加快推進人才隊伍建設以夯實人力資源基礎

摘" 要：事業單位是提供公益服務的主要載體，作為推動創新發展的關鍵領域，要推進事業單位人才隊伍建設，做好領導人員與職工選拔任用和管理，提升全體職工綜合能力，不斷夯實人力資源基礎，為事業單位發展提供助力。本文重點分析了事業單位人才隊伍建設的必要性，分析了當前人才隊伍建設的現狀，從人才隊伍建設規劃、簡化招聘流程、健全薪酬福利體系、加強人才績效考核和完善激勵機制方面，提出了事業單位如何推進人才隊伍建設的路徑，優化人力資源配置，進而提高工作質量與效率。

關鍵詞：事業單位；人才隊伍建設；人力資源基礎

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.058

1 引言

人才隊伍是事業單位穩定發展的基礎和保障，事業單位管理層要牢固樹立人才是第一資源理念，重視人才成長生態環境，深化人才發展體制機制改革，構建培養、使用、評價、激勵協同聯動的工作機制，創新實施高技能人才培養計劃，培養綜合型人才，促進人才與單位共同發展。同時，事業單位應當做好人才績效考核工作，綜合考評各個職工的工作性質、工作能力與崗位貢獻，了解各個崗位具體的工作情況，完善內部激勵機制，定期開展評優表彰活動，大力宣傳技能人才先進典型，采取多元化的激勵手段，提高職工的滿意度，提升人力資源管理水平，推動事業單位穩定發展。

2 事業單位人才隊伍建設的意義

第一，優化人力資源配置，提升單位職工的凝聚力。事業單位加強人才隊伍建設，做好人才需求分析，根據本單位實際需求制定人才隊伍建設規劃，招聘和引進人才，滿足單位管理需求。管理層做好內部培訓工作，促使全體職工能了解掌握專業的知識，提升自身的工作能力和素質，管理人員根據各個職工的特長與能力將其匹配到合適的崗位，優化人力資源配置，進而提升工作質量。單位完善內部控制機制與責任體系，明確各個職工的工作職責，確保權責清晰，形成良好的協作模式，提高職工凝聚力。

第二，激發職工工作積極性，推動事業單位穩定發展。事業單位管理人員積極轉變管理思想與模式，推動人事制度改革，將人才建設納入單位整體發展規劃中，制定符合實際情況的人才隊伍建設規劃，有效指導人才隊伍建設活動有序開展[1]。單位建立健全激勵機制，根據職工工作表現與能力，設計科學、合理的考核指標，全面考核與評價職工的崗位貢獻，并將考核結果與激勵機制相關聯，采取多元化的激勵手段，獎勵表現良好的職工，激發職工的活力，及時解決各項工作問題，為事業單位的長遠發展提供有力支持。

3 事業單位人才隊伍建設存在的問題

3.1 人才隊伍建設統籌計劃有待完善

一是大多數事業單位逐步認識到人才隊伍建設的重要意義，積極開展內部培訓、招聘、績效考核等工作，提升人才隊伍整體素質。但是部分單位的人才隊伍建設與長遠發展目標缺乏緊密的聯系，未形成人才隊伍建設文化理念，無法從本單位長遠發展規劃做出統籌規劃，導致人才隊伍建設缺乏系統性與全面性，難以有效指導人才隊伍建設。一些管理層僅關注了重點部門和崗位的人才招聘與引進工作，未能深入各個部門開展調研分析，不明確人才隊伍建設的目標、任務與具體的要求，不能根據單位實際情況合理編制人才梯隊建設計劃，無法有效組織人才培養與引進工作，導致事業單位管理人才短缺，影響單位整體的發展[2]。二是部分單位的人才隊伍建設工作未納入單位整體發展規劃體系中，一些管理人員不明確人才隊伍建設目標、重點，未能深入研究人才成長規律、隊伍建設路徑，對本單位所需的人才類型、數量、要求及培養方法缺乏系統的研究分析，仍然采用傳統的人才培養方案開展工作，嚴重影響事業單位人才隊伍建設的整體成效。

3.2 招聘渠道單一，無法在短時間內招錄單位所需人才

第一，一些事業單位招聘渠道較為單一，未能積極拓寬招聘渠道，無法吸引更多的人才，導致部分崗位一直空缺，現有的人員綜合能力不足，人手不足，無法滿足事業單位管理需求，影響工作質量。第二，部分事業單位的招聘流程較為復雜，招聘周期較長，勢必會影響事業單位招聘的效率，無法及時招錄到單位所需的專業人才，不能在短時間期內滿足事業單位的用人需求。另外，一些事業單位的考試內容都是采取固定的模板，針對所有的職位采用統一的考試標準，考核內容缺乏差異性，無法有效區分各個崗位人員的專業水平，難以篩選出合適的人才。

3.3 薪酬結構有待優化

目前，大多數事業單位都健全了薪酬福利體系，不斷優化薪酬結構，激發職工的積極性，然而部分單位激勵效果不佳，具體表現在以下幾個方面：第一，單位缺乏人本管理理念，沒有深入分析各個職工的具體需求，而是直接照搬了其他單位的管理理念與方式，未能綜合考慮職工的需求及職工滿意度，進而影響工作積極性。部分事業單位借鑒了其他單位的薪酬標準，忽視了各個崗位的工作性質、工作質量、工作能力，缺乏差異性的考核指標，無法綜合衡量各個員工的崗位貢獻、工作表現，一些工作能力較強且工作量大的員工工作熱情就會逐步下降，影響績效考核結果的合理性，不利于企業提升工作質量和效率。第二，一些事業單位的績效工資占比較少，管理層無法利用績效工資有效激發職工工作熱情，致使激勵效果不明顯[3]。個別單位對一些管理層級相同，但工作量、工作性質不同的崗位，仍然采用統一的薪酬標準，未能詳細劃分各個崗位的差異性，無法優化薪酬結構，勢必會影響工作量大崗位人員的積極性。

3.4 忽視了人才隊伍培養與績效考核

一方面，隨著內外部環境不斷變化，大多數事業單位逐步認識到人才隊伍培養與管理的重要性，但是仍有一些單位忽視了人才隊伍培養和管理，未能做好內部人才需求調研分析工作，無法明確人才隊伍培養的目標與計劃，不能結合實際情況合理設計人才隊伍培養方案，導致高技能人才缺失，工匠精神缺失，不利于事業單位發展。部分單位忽視了人才引進，未能根據實際情況編制人才引進計劃與方案，導致各項工作難以高效開展。另一方面，一些事業單位雖然完善了績效考核體系，明確了績效考核的工作流程，以此來有效指導績效考核工作有序開展。但是未能將績效考核結果與人員晉升掛鉤，不能作為年末評比爭優的有效依據，難以推動事業單位人力資源改革。

3.5 缺乏有效的激勵機制

大多數事業單位都構建了完善的激勵機制，但是部分單位激勵導向不足，績效工資分配機制只關注基礎工資，忽視了績效工資部分，根據職工的管理層級制定相應的激勵標準，忽視了不同崗位、不同績效水平職工之間的差異性，難以滿足職工多樣化的激勵需求。部分事業單位只重視物質獎勵，對一些表現良好的員工采取物質獎勵的方式，如提高基礎工資、發放獎金等，難以滿足員工精神需求。管理人員不能深入了解各個崗位員工的基本需求，對每個員工采用統一的激勵政策與方式，無法根據職工的具體表現綜合運用激勵手段進行獎勵，不能將多元化的激勵方式進行有效融合，如精神獎勵、物質獎勵、職位晉升等，難以凸顯績效激勵導向，不利于發揮激勵機制的作用，進而影響激勵效果。

4 事業單位人才隊伍建設的有效對策

4.1 結合單位實際需求，統籌做好人才隊伍建設規劃

人才工作一直在國家的各項工作中占有重要位置。事業單位作為國家機關和實施政府公共服務的部門，應當將“科教興國”“人才強國”戰略納入單位整體發展規劃中，聚焦高素質人才隊伍建設發展需要，努力探索與單位發展戰略相適應的高素質人才隊伍建設體系機制，加大公開選拔和競爭上崗的工作力度，搭建人才事業發展的平臺，促進事業單位穩健發展。事業單位管理層應當重點分析各個部門和崗位人才需求計劃，了解各個部門所需人才的數量、質量及招聘的標準，統籌謀劃，制定人才隊伍建設的具體規劃，精心組織，助推單位人才隊伍建設，不斷提升高技能和管理人才的比例，更好地滿足事業單位的發展需求[4]。事業單位應當明確人才隊伍培訓的目標和內容、人才招聘的標準、人才引進的要求，做好各方面統籌安排與計劃，有效指導人才隊伍建設。

事業單位要重點關注外部人才引進，不斷完善各項福利制度，吸引更多的外來人才。為了進一步提升人才引進的科學性和合理性，引進更多優質人才，事業單位應當統籌做好引進人才和本地人才的“引育培用”工作，進一步優化人才發展的環境，制定人才隊伍建設實施細則，加強人才隊伍建設各個環節的監督與控制，包括人才培訓、人才招聘、人才培養和績效考核、人才激勵等方面，建設一支能力卓越、富有創新精神的人才隊伍，實現事業單位高質量發展。

4.2 拓寬招聘渠道，簡化招聘流程

事業單位應當積極拓寬選人用人渠道，以事業單位公開招聘為主要方式，根據用人單位崗位空缺情況和用人需求，由人社部門統一組織招聘考試。事業單位為了網羅到各式各樣的人才，應當適當降低門檻，適當放寬招聘條件，如學歷、專業與年齡等，確保基層人員能及時招聘且留得住人才。事業單位應當拓寬招聘渠道，積極探索其他有效渠道，確保單位能招聘到高素質的人才。例如，事業單位應當主動進駐校園引進高校優秀人才，加強與各個專業院校的聯系和合作，為高校學生搭建人才培養平臺，高校學生能借助事業單位實踐平臺，將理論知識與實踐經驗相結合，提升自身的綜合能力。同時針對一些特殊崗位的技能型人才，事業單位也可以利用獵聘網站進行招聘，根據單位的實際需求選拔人才，滿足事業單位對高素質人才的需求。此外，事業單位應當根據實際情況合理簡化招聘流程，如針對高層次和高學歷人才引進、偏遠地區事業單位招錄就應當適當簡化流程，取消筆試環節，提升事業單位招聘效率。

4.3 構建科學的薪酬福利體系

第一，事業單位薪酬改革已經被提上了日程，事業單位應當積極推動薪酬制度改革，制定完善績效工資制度，注重績效管理的提升，提高職工的滿意度，確保各項工作穩定開展。事業單位應當不斷優化薪酬管理體系，做好市場調研分析工作，了解市場同行業的薪酬水平，綜合評價各個職工的崗位技能要求、職責、工作難度等因素，根據職工具體崗位情況設置合理的薪酬標準，不斷優化人力資源管理，發揮人力資源管理的重要作用[5]。第二，事業單位應當合理確定薪酬結構，包括基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼等組成部分，增加績效獎金的比例，設定明確、可衡量的績效指標，確定獎金的發放比例和方式，有效激勵職工，促使事業單位可持續發展。同時，事業單位要重點關注薪酬體系的反饋與持續改進，收集職工的反饋，了解職工對薪酬體系的滿意度，識別薪酬福利體系中的問題，制定改進措施，能確保薪酬體系的有效性和可執行性。

4.4 加強人才隊伍培養與績效考核

一方面，事業單位應當高度重視人才隊伍培養，搭建人才培養平臺，推動人才隊伍建設，根據單位需求合理確定人才隊伍培養的方向與目標，制訂具體的人才培養方案和計劃，指導人才隊伍培養工作高效開展。管理層要加強內部培訓，利用多種方式，如專題培訓、外地考察等方式，促使全體職工能豐富自身的理論知識與工作經驗，提升自身的綜合素質。管理層要定期創新培訓的內容與方式，采取線上線下相結合的方式開展培訓，調動職工參與培訓的熱情，確保培訓工作落地見效；另一方面，事業單位要重點關注績效考核，健全績效考核體系，明確績效考核的目標與具體流程，制定具體的考核辦法與標準，保障績效考核的科學性。同時，管理層要合理設計績效考核的指標，不僅關注業績、社會效益等指標，還應當重視職工個人發展與職工滿意度等指標，提高績效考核的公平性和合理性。

4.5 多元化激勵，提高職工的創造性與積極性

管理層應當深入了解各個職工的具體需求，了解職工的興趣愛好和生活條件，根據職工個人需求制定激勵方案，提高職工的滿意度。同時，管理者要完善激勵機制，創新激勵理念，不僅關注職工的管理層級，還應當根據職工的工作崗位、工作性質實行差異化的激勵方式，促使激勵機制發揮實效性。另外，事業單位要創新激勵方式，將多種激勵方式有效結合，確保物質激勵與精神激勵深入融合，提高職工的認同感和責任感。

5 結束語

綜上所述，本文從人才隊伍建設規劃和設計、人才招聘、人才考核、人才激勵等方面進行細致地闡述，提出了事業單位人才隊伍建設的有效措施，為事業單位開展人才隊伍建設工作提供借鑒和參考。事業單位管理層應當認識到人才隊伍建設的重要作用，根據單位長遠發展規劃，制訂切實可行的人才梯隊培養計劃，明確人才培養的目標，做好招聘管理、內部培訓與績效考核工作，不斷充實完善人才培養機制和關鍵環節，促使事業單位實現高質量發展。

參考文獻

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[2]周迪.新形勢下事業單位人才隊伍建設的實踐與創新[J].經濟師，2023（11）：261-262+264.

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[4]鄒立鵑.新形勢下事業單位人才隊伍建設思考[J].內蒙古科技與經濟，2021（24）：37-38.

[5]劉凡.新時期事業單位人才隊伍建設存在的問題及突圍路徑[J].辦公室業務，2023（23）：155-157.

作者簡介：徐衛琴（1972-），女，漢族，江蘇常州人，大專，中級人力資源，研究方向：人力資源。