基于勝任力素質模型的民辦高職院校人力資源管理探析

摘" 要：勝任力素質模型是一種識別優秀員工特征的有效工具，將其應用于民辦高職院校人力資源管理工作中，能有效提升院校的人力資源管理水平。就當前部分民辦高職院校人力資源管理工作的開展情況來看，還存在著教師流動性大、師資隊伍結構不合理等諸多問題，而構建基于勝任力素質模型的管理體系，能有效解決以上問題?；诖?，在概述勝任力素質模型的基礎上，就其在民辦高職院校人力資源管理工作中的具體應用展開了分析與論述，為相關院校管理人員提供參考，切實推動民辦高職院校的可持續發展，培養更多高素質技能型人才。

關鍵詞：勝任力素質模型；民辦高職院校；人力資源管理

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.17.112

隨著教育的多元化發展，民辦高職院校作為我國高等教育體系的重要組成部分，其人力資源管理水平對學校的整體競爭力和長遠發展有著不可忽視的重要影響。但是，當前民辦高職院校在人力資源管理方面面臨著諸多挑戰，對此，還需要引入勝任力素質模型，切實提升民辦高職院校人力資源的管理水平。勝任力素質模型能全面、系統地識別和衡量員工的核心能力和素質，為人力資源管理提供科學依據，分析其在民辦高職院校人力資源管理中的應用，能為提升民辦高職院校的整體競爭力提供參考。

1 勝任力素質模型概述

1.1 勝任力素質模型的構成要素

勝任力素質模型是一種用于評估和提升員工工作績效的理論框架，廣泛應用于人力資源管理中。其核心在于識別和分析在特定崗位上取得成功所需的關鍵素質與能力。勝任力素質模型的構成要素主要包含三個方面的內容，一是知識，即員工在特定崗位上所需具備的專業知識和技術能力，這些知識是員工能勝任工作的基礎；二是技能，包括實踐操作能力、溝通協調能力和問題解決能力等，這些技能能幫助員工高效地完成工作任務；三是態度與價值觀，這是指員工在工作中表現出的職業態度、工作動機和價值取向，它們直接影響員工的工作投入度和行為表現[1]。

1.2 勝任力素質模型的具體特點

勝任力素質模型作為一種在人才評估和發展中廣泛應用的工具，具有其獨特的特點。首先，勝任力素質模型具有系統性。它通過全面分析崗位需求，明確了員工在特定崗位上取得成功所需的知識、技能、態度和個人特質等要素，從而形成一個系統化的評估框架[2]。這種系統性有助于高職院校在招聘、培訓、績效評估和職業發展中實現標準化和科學化的管理。其次，勝任力素質模型具有針對性。它根據不同崗位的具體要求，定制化地識別和描述勝任特質。這種特征確保了人才選拔與培養的精準度，能更好地滿足民辦高職院校在不同部門、不同崗位上的特殊需求，提升整體教育質量和管理水平。最后，勝任力素質模型強調行為導向，也就是說模型不僅關注員工的理論知識和技能水平，更注重實際工作中的行為表現和結果。這樣，在人才管理中應用勝任力素質模型，能將重點放在實際績效上，從而提高管理效能和教育質量。

1.3 勝任力素質模型的目的作用

勝任力素質模型能為組織提供一個系統化的工具，用以識別、評估和培養能勝任特定崗位的員工，從而提升整體工作績效和組織競爭力。對于民辦高職院校來說，在人力資源管理中應用勝任力素質模型，能精準識別關鍵崗位所需的素質和能力，幫助院校在招聘過程中選拔出最合適的人才。這種精確性避免了“人崗不匹配”的問題，從而提高了招聘效率和員工的崗位適應性。同時，勝任力素質模型也能在培訓與發展中起到指導作用。通過明確不同崗位的勝任要求，院校可以設計有針對性的培訓計劃，幫助員工提升與崗位需求相符的技能和素質，并借助有針對性的培養幫助員工更快成長，并提升整體教育和管理質量。此外，勝任力素質模型還能用于績效評估與職業發展規劃。院?？梢愿鶕Ｐ椭卸x的行為標準，對員工的工作表現進行客觀評估，并為其制定相應的發展路徑。通過完善、科學的評價機制，有助于激勵員工不斷提升自我，為民辦高職院校的可持續發展提供堅實的人力資源保障，進而推動院校整體發展。

2 勝任力素質模型在民辦高職院校人力資源招聘中的應用

2.1 崗位分析

崗位分析是指通過對特定崗位的詳細調查與研究，明確該崗位所需的知識、技能、態度和個人特質，從而為招聘、面試和績效評估提供科學依據。通過勝任力素質模型進行崗位分析，能幫助明確崗位的核心要求。模型的系統性特點允許對每個崗位的具體職責進行詳細分解，識別出成功履行崗位職責所需的核心素質。例如，教師崗位可能需要良好的教學能力、溝通技巧和教育理念等；行政崗位則可能要求較強的組織協調能力和執行力[3]。通過這種詳細的崗位分析，招聘團隊可以設計出與崗位需求相匹配的面試問題和評估標準，確保面試過程中能準確評估應聘者的勝任能力。與此同時，崗位分析還幫助確定面試的重點?；趧偃瘟λ刭|模型，面試官可以聚焦于那些與崗位勝任力要求密切相關的領域，如行為表現、技能測試和情景模擬。通過這些針對性的評估方法，面試官能更全面地了解應聘者的實際能力和潛力，避免僅憑簡歷和傳統面試中的主觀印象做出決策。在此基礎上，科學的崗位分析還能提升面試的公正性和有效性。明確的崗位要求和標準化的評估方法能減少面試中的偏見和主觀因素，確保每位應聘者都在相同的條件下接受評估，從而提高招聘的公正性和準確性。

2.2 招聘方式

一方面，基于勝任力素質模型，招聘方式應轉向結構化面試。結構化面試是指在面試中，所有應聘者都接受相同的問題，并按照預先設定的標準進行評分，這種面試形式有助于客觀評估應聘者是否具備崗位所需的關鍵素質和能力。例如，根據模型中定義的崗位勝任力，設計有針對性的面試問題，如“請舉例說明您如何在壓力下保持工作效率？”來評估應聘者的壓力管理能力和解決問題的能力。另一方面，結合情景模擬和行為面試也是一種有效的招聘方式。情景模擬通過模擬實際工作場景，觀察應聘者在特定情景中的表現，能更直觀地評估其實際操作能力和決策能力。例如，針對教學崗位，可以設置一個模擬課堂，觀察應聘者的教學方法和互動技巧。行為面試則要求應聘者提供過去經歷中的具體例子，以證明其在類似情景下的能力，這有助于驗證其符合勝任力模型的實際表現。

2.3 初選

初選是招聘過程中至關重要的一步，其目的是從大量應聘者中篩選出符合崗位基本要求的候選人。運用勝任力素質模型進行初選，可以根據模型中定義的關鍵勝任素質，如專業知識、技能和個人特質，制定詳細的篩選標準[4]。通過對簡歷的初步篩選，按照這些標準評估應聘者的資格，例如是否具備崗位所需的教育背景和工作經驗。這種標準化的篩選標準可以有效過濾掉不符合基本要求的候選人，提高初選的準確性。其次，利用自動化工具進行簡歷篩選?，F代技術可以結合勝任力素質模型，通過關鍵詞匹配和算法分析，對應聘者的簡歷進行初步篩選。這些工具能根據設定的勝任力標準，快速篩選出符合要求的候選人，從而提高篩選效率，減少人工篩選的工作量。在初選階段，也可以設計初步篩選問卷。在簡歷篩選后，向候選人發送與勝任力模型相關的在線問卷，調查其對崗位要求的理解及自我評估。這些問卷可以涵蓋勝任力模型中定義的關鍵素質，通過候選人的回答進一步篩選符合勝任標準的人員。最后，基于勝任力素質模型，建立候選人評分系統，為每位候選人分配一個基于勝任力素質的評分，系統化地評估其符合崗位要求的程度。這樣，能量化初選過程，確保公平公正地篩選出最符合勝任力要求的候選人。

2.4 筆試與面試

對筆試環節的設計應基于勝任力素質模型中定義的關鍵素質。首先，筆試可以包括知識測試和能力測試兩部分。知識測試旨在評估應聘者對專業領域相關知識的掌握程度，確保其具備崗位所需的理論基礎，而能力測試則可以設計為情境題或案例分析題，測試應聘者在實際工作情境中的問題解決能力和分析能力。例如，對于教學崗位，可以設計關于教育政策或教學方法的案例題，評估應聘者的教育理念和實際操作能力。面試環節可以通過結構化面試和行為面試來實施。結構化面試中，面試官根據勝任力模型中定義的素質，設計出具體的問題，確保所有應聘者在相同的條件下接受評估。這種方式可以系統性地評估應聘者的勝任力，如其溝通能力、團隊合作能力等。行為面試則要求應聘者提供具體的過去經歷，說明其如何在類似情境中展示出勝任力素質，如處理復雜問題或協調團隊任務的實際案例，進而更為真實地反映出應聘者在實際工作中的表現。

2.5 錄用

基于模型中定義的勝任力要素，如專業知識、技能、態度和個人特質，院?？梢栽O定明確的錄用標準。這些標準不僅包括應聘者的專業能力，還涉及其團隊合作、問題解決能力及職業態度等方面。通過對照這些標準，可以制定出更加科學和公正的錄用決策。院校應根據勝任力素質模型提供的評估數據，給出明確的錄用建議，并向未錄用的候選人提供反饋。這樣透明的反饋機制有助于維護院校的良好聲譽，并為候選人指明改進方向。

3 勝任力素質模型在民辦高職院校人力資源培訓中的應用

基于勝任力素質模型，能通過明確崗位所需的關鍵素質，幫助民辦高職院校設計和實施更加有效的培訓項目，從而提升員工的整體素質和工作能力。首先，勝任力素質模型能明確培訓目標。通過對崗位勝任力要求的詳細分析，模型幫助識別員工在特定崗位上成功所需的核心素質。這些素質通常包括專業知識、技能、行為習慣和個人特質。例如，對于教學崗位，勝任力素質模型可能會強調教學技巧、課堂管理能力及與學生溝通的能力?；谶@些要求，院校可以制定具體的培訓目標，確保培訓內容和形式與崗位需求高度一致。其次，勝任力素質模型為培訓內容的設計提供了科學依據。根據模型中定義的核心素質，培訓課程可以有針對性地覆蓋這些內容。例如，針對需要提升溝通能力的員工，可以設計以溝通技巧為核心的培訓模塊，包括角色扮演、案例分析和溝通技巧訓練等。通過這種方式，培訓課程能直接針對員工的實際需求，提高培訓的針對性和有效性。此外，模型中涉及的素質通常包括技能和行為的多個方面，因此培訓方式也應多樣化。例如，針對技能的培訓可以采用工作坊和實操練習，而對行為和態度的培訓，可以通過團隊合作活動、情境模擬和心理輔導等方式進行。通過這些不同的培訓方法，能全面提升員工的綜合素質。最后，培訓后，院?？梢愿鶕Ｐ椭械膭偃瘟藴?，對員工的培訓效果進行系統評估。評估方式可以包括員工的自我評價、上級評價和實際工作表現的考察。通過這些評估結果，院校可以了解培訓的實際效果，并根據反饋調整培訓內容和方法，進一步提升培訓的質量。

4 勝任力素質模型在民辦高職院校人力資源績效中的應用

4.1 崗位分析

基于勝任力素質模型，能精準地明確出各崗位人員所需的核心素質。通過對每個崗位的職責和要求進行詳細分析，模型能識別出崗位所需的關鍵素質。例如，對于教學崗位，勝任力模型可能會強調教學能力、課程設計能力和課堂管理能力。通過對崗位人員核心素質的明確，幫助院校準確界定崗位的成功標準，并為績效管理提供清晰的評估指標。與此同時，模型中的行為標準也準確描述出了在特定崗位上表現優秀的具體行為。例如，對于行政崗位，行為標準可能包括高效的工作組織能力和良好的團隊合作能力。這些具體的行為描述能幫助績效評估人員在評估員工表現時有明確的參考標準，從而提高評估的準確性和公正性。此外，勝任力素質模型為績效改進計劃的制訂提供了依據。在進行崗位分析時，發現員工在某些核心素質上存在不足，院校可以制訂相應的績效改進計劃。通過分析崗位要求和員工表現的差距，提供有針對性的培訓和發展機會，幫助員工提升所需的能力和素質，從而改善績效。

4.2 360°分析法

360°分析法是指通過收集來自多方面的信息，確?？冃гu估的全面性和客觀性，而勝任力素質模型的引入則為這一過程提供了清晰的標準和框架。首先，360°分析法涉及從多角度收集對員工表現的反饋，包括上級、同事、下屬及自我評估[7]。這種方法能從不同層面獲得對員工工作表現的綜合評價，有效避免了單一視角可能帶來的偏差。應用勝任力素質模型，可以為360°反饋提供具體的評估標準。其次，勝任力素質模型幫助明確評價維度。在360°分析法中，評價維度應與崗位的核心勝任素質相匹配，通過明確每項素質的具體行為標準，評價者可以更準確地依據這些標準進行反饋。例如，模型中可能定義了領導能力、團隊合作和問題解決能力等素質，評價者可以根據這些標準對員工的實際表現進行打分和評估。此外，結合勝任力素質模型，360°分析法能提供系統的反饋。模型中的素質標準和行為描述使反饋更具針對性和操作性。評價結果可以清晰地指出員工在各個核心素質上的優劣，并提供具體的改進建議，幫助員工了解自身在勝任力方面的強項和短板，還為制訂個性化的職業發展和培訓計劃提供了依據。最后，360°分析法和勝任力素質模型的結合，還可以通過多方反饋和明確的素質標準，使員工的績效評估過程變得更加公平和透明，增強員工對績效管理的信任感，同時促進員工的自我提升和職業發展。

5 勝任力素質模型在民辦高職院校人力資源薪資管理中的應用

在民辦高職院校的人力資源薪資管理中，勝任力素質模型的應用使院校能將員工的薪酬與其勝任力素質緊密掛鉤，從而激勵員工提升自身素質，達到更高的工作表現。具體來說，根據員工在模型中的表現，可將其勝任力素質分為不同的層級，如基礎、中級和高級等，然后將這些層級與薪酬等級相對應。這樣，具有較高勝任力素質的員工將獲得更高的薪酬，從而體現“多勞多得、優勞優酬”的原則。同時，通過定期評估員工的勝任力素質表現，院?？梢愿鶕T工的勝任力提升情況進行薪酬調整。對于表現突出的員工，可以給予薪酬增長或獎金，以表彰其在勝任力方面的進步。而對于勝任力表現不足的員工，則可以通過培訓和發展計劃幫助其提升，同時根據其表現調整薪酬。此外，當薪酬標準基于明確的勝任力素質評估時，員工能清楚了解自身的薪酬與其實際表現之間的關聯，從而增強對薪酬體系的認同感和滿意度。

6 結束語

綜上所述，基于勝任力素質模型的民辦高職院校人力資源管理探析，在人才招聘、培訓、績效管理和薪資管理中都有著十分顯著的應用效果。在具體的人力資源管理工作中，民辦高職院校管理人員可以通過明確崗位需求和員工勝任力素質，建立起科學、系統的人力資源管理體系，從而提高員工的綜合素質和工作績效。同時，這一模型的應用也推動了人力資源管理的公平性和透明度，有助于提升院校的管理水平和競爭力。未來，民辦高職院校還應就人力資源管理的實際開展需要，不斷優化、完善勝任力素質模型，為院校的長遠發展提供有力支持。

參考文獻

[1]嚴礪瑩.勝任素質模型融入人力資源管理體系研究[N].河南經濟報，2024-07-04（011）.

[2]林巧芬.勝任素質模型在人力資源管理中的應用[J].今日財富，2022（16）：145-147.

[3]石磊.勝任力分析與人力資源管理創新探究[J].人才資源開發，2019（16）：91-93.

[4]周安萍.勝任力模型在高職院校人力資源管理中的應用策略探究[J].中國集體經濟，2019（03）：124-125.

作者簡介：劉運萍（1990-），女，漢族，河北邯鄲人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。