今年政府工作報告著重指出，要促進充分就業、提升就業質量，堅決糾正各類就業歧視。一時間，就業市場中的年齡歧視問題再度引發廣泛關注。深入調研發現，企業對成本的擔憂、產業轉型帶來的技能銜接不暢，以及社會觀念中根深蒂固的“年齡偏見”，仍是構筑35歲年齡門檻的關鍵現實因素。

當前，我國在推動就業公平進程中已取得顯著成果，勞動者的就業質量得以大幅提升。但不可回避的是，“只限35歲以下”這類就業歧視現象依舊頑固存在。近年來，隨著社會經濟高速發展，職場上的年齡歧視問題愈發突出。“35歲魔咒”“35歲困境”“35歲職場榮枯線”等話題頻繁引發熱議。

公開資料顯示，公務員招考中35歲的年齡限制，最早可追溯至1994年。彼時，《國家公務員錄用暫行規定》首次明確報考者年齡須在35歲以下。此后，這一限制被眾多企業廣泛借鑒，大量出現在招聘信息里。

職場中，35歲的從業者不僅可能面臨解雇或調崗降薪的危機，還常常因年齡門檻而被拒之門外。對于35歲的女性從業者而言，年齡與性別的雙重因素疊加，讓她們的職業發展之路布滿荊棘。更有甚者，少部分用人單位竟以星座、屬相、地域等荒謬理由設置就業障礙。這些行為嚴重侵犯了勞動者的平等就業權，破壞了就業公平環境，對社會整體就業生態也造成了負面影響。

《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》第四十二條明確規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”這一規定奠定了勞動法的基本原則，意味著有勞動能力的公民參與勞動，既是行使法定權利，也是履行對國家和社會的責任。今年政府工作報告提出，要促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。一些企業“只限35歲以下”的要求，不僅涉嫌年齡歧視，更是對法律的公然違背。我國《憲法》及相關法律賦予公民平等權利，涵蓋平等獲取工作、普升機會以及參與國家事務管理的權利。《中華人民共和國就業促進法》同樣規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。以年齡劃線，顯然是違背平等原則的職業歧視行為。

然而，由于相關法律的不完善，對于“年齡限制”這類就業歧視，至今缺乏明確且可量化的定義。盡管我國一直在通過立法努力消除就業歧視現象，但在操作中，仍有一些情況模糊不清。特別是現行法律法規在就業歧視方面，缺乏可操作的執行標準，這使得少部分企業有機可乘，暗中設置就業壁壘，而求職者往往投訴無門。更尷尬的是，即便有法律法規明令禁止，相關企業卻鮮少受到處罰，大多僅面臨社會輿論的譴責。

當下，當務之急是在法律層面確立一套切實可行的就業歧視認定標準，增強就業歧視司法救濟的可操作性。面對層出不窮的各類就業歧視，除了完善法律外，成熟的司法實踐也至關重要。同時，相關部門必須提高就業歧視的違法成本，打破就業歧視維權過程中的“玻璃門”。企業等用人單位應清醒認識到，招聘時的短視行為，不僅傷害求職者，更是對自身發展的不負責任。因此，消除就業歧視，需要從制度設計優化、社會觀念革新等多方面共同發力，也需要勞動者勇敢地對就業歧視說“不”，在遭遇歧視時及時向有關部門尋求幫助與保護。