明人性之理，構(gòu)激勵(lì)之制

所謂人性觀，就是從大量人的行為邏輯里總結(jié)出的結(jié)論。管理決定也是一種管理行為，里面藏著人的本性和基本的行為假設(shè)。所以，每個(gè)管理人員心里都有一套基于這些假設(shè)的行為理論，這套理論會(huì)影響他們的每一個(gè)管理舉動(dòng)和決定。

公共部門推動(dòng)

人力資源激勵(lì)機(jī)制的必要性

管理者做管理的時(shí)候，最核心的假設(shè)往往集中在人的本質(zhì)和行為特點(diǎn)上。這種看法會(huì)深深影響他們制定的管理辦法。這樣一來，公共部門在搞人力資源管理時(shí)，對(duì)人性的理解就成了設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。理解不同，做出的激勵(lì)機(jī)制就不一樣，最后收到的管理效果也會(huì)不同。因此，只有從根本上看準(zhǔn)人性，人力資源激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最大作用。

從實(shí)際管理的角度來看，真正了解人性是做好管理的重要基礎(chǔ)。這種理解不僅要看到人有社會(huì)屬性，還得明白人有自然屬性。公共部門在建立人力資源機(jī)制時(shí)，只有綜合考慮這兩方面，才能讓機(jī)制有效又高效，更好地激勵(lì)員工。

人的行為本質(zhì)上是自己驅(qū)動(dòng)的。人們努力工作、不斷奮斗，根本上都是為了得到自己想要的利益，這些追求其實(shí)都反映了人的本性。人作為自然界的生物，本來就有自然屬性，需要基本的物質(zhì)利益。所以，公共部門得承認(rèn)并理解人們對(duì)物質(zhì)的本能追求，通過物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，來調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。能看透并用好這種人性特點(diǎn)，是提高管理效果的關(guān)鍵。

人既有社會(huì)屬性，也有自然屬性。自然屬性帶來的需求是人們參與社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，而社會(huì)屬性又能約束自然屬性，防止它跑偏造成不好的社會(huì)影響。公共部門的管理者對(duì)人性有什么樣的看法，直接決定了他們會(huì)制定出什么樣的人力資源管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

公共部門人力資源激勵(lì)

運(yùn)行機(jī)理與現(xiàn)實(shí)困境

公共部門人力資源激勵(lì)的運(yùn)行機(jī)理

制定激勵(lì)機(jī)制，得把人的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)都考慮進(jìn)去，這樣才能做出完善又管用的機(jī)制。從人性觀來看，工作需求不只是實(shí)際需要，還能激發(fā)工作動(dòng)力。動(dòng)力來自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一個(gè)目標(biāo)完成了，既能滿足背后的需求，還能催生出新的需求，這樣就帶動(dòng)了新的工作循環(huán)。

這么看來，激勵(lì)機(jī)制就是人的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)在循環(huán)中相互作用的過程。所以，研究和理解每個(gè)人的需求與動(dòng)機(jī)，就能形成有效的激勵(lì)，讓更多人養(yǎng)成好的工作習(xí)慣。

現(xiàn)實(shí)困境

弱化人的自身需求。我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)間不短，那時(shí)候公共部門更看重國家利益，覺得不管個(gè)人利益和集體利益有沒有沖突，個(gè)人利益都得服從集體利益。所以，碰到工作人員有個(gè)人需求，公共部門常常會(huì)不自覺地避開，有時(shí)候甚至不認(rèn)可、看不起他們那些合理地為自己考慮的行為。公共部門設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也帶著這種想法，總把工作人員推到要優(yōu)先考慮集體利益的位置上，完全沒顧及他們心里想為自己爭(zhēng)取利益的想法。這樣一來，設(shè)計(jì)出的激勵(lì)機(jī)制就不符合人性的基本規(guī)律，很難起到該有的激勵(lì)作用。實(shí)際工作中能看出，因?yàn)榧?lì)機(jī)制不夠完善，公共部門的工作人員總會(huì)在制度允許的范圍內(nèi)，多為自己的個(gè)人利益打算。

忽視人的社會(huì)性需求。我國的公共部門要為社會(huì)公眾服務(wù)，得及時(shí)處理各種公共事務(wù)，集中力量實(shí)現(xiàn)公共利益。所以在大家固有的想法里，公共部門的工作人員都該有無私奉獻(xiàn)的精神。但公共部門的工作人員也是普通人，和其他人一樣，也想做出成績(jī)、得到認(rèn)可，也需要情感上的滿足。然而現(xiàn)在公共部門的績(jī)效考核，大多是上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，雙方很少溝通，這讓很多基層工作人員覺得自己被忽略了，工作起來就沒那么積極。而且做激勵(lì)的時(shí)候，往往沒考慮到他們這些社會(huì)性的需求。這樣一來，激勵(lì)機(jī)制的作用就有限，能提供的激勵(lì)資源也不夠，員工的工作熱情自然就低了，同事之間的關(guān)系也可能變得緊張，甚至產(chǎn)生隔閡。其實(shí)稍微留意一下就知道，和諧的工作氛圍有時(shí)候比發(fā)獎(jiǎng)金更能調(diào)動(dòng)大家的積極性。要是工作環(huán)境穩(wěn)定，薪資和職位有保障，工作人員就會(huì)想在職業(yè)上更進(jìn)一步。這樣既能讓自己得到成長(zhǎng)，也能讓組織看到并認(rèn)可自己的努力。

淡化人的主體性。在公共部門工作中，員工能主動(dòng)積極做事，根本上是因?yàn)樗麄兊闹黧w性。能進(jìn)公共部門工作的人，大多都想不斷提升自己，而且在薪資和物質(zhì)需求得到滿足后，往往會(huì)追求更高層次的精神需求。所以公共部門做人力資源管理時(shí)，得充分考慮人的主體性，把不同員工的需求都納入進(jìn)來，讓激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和方式更豐富，這樣才能提高員工的認(rèn)同感和參與度。但現(xiàn)在公共部門的機(jī)制運(yùn)行中，不管是選拔任用人員還是薪酬激勵(lì)，員工常常沒什么話語權(quán)，只能被動(dòng)接受安排。具體到激勵(lì)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)作為“考核主體”有絕對(duì)的權(quán)力，下級(jí)員工處于從屬地位，很難爭(zhēng)取到自己的利益。這種由考核者單方面決定被考核者的模式，在一定程度上限制了被考核者的主動(dòng)性和積極性。

基于人性觀的公共部門

人力資源激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)策略

公共部門人力資源中人性觀的確立前提

設(shè)計(jì)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，得先好好理解人性特點(diǎn)，把這作為重要方向。具體怎么優(yōu)化，要從對(duì)人性的基本認(rèn)識(shí)出發(fā)，盡量保證員工能發(fā)揮主體性，尊重他們的發(fā)展規(guī)律。這樣做，激勵(lì)機(jī)制才能真正起到作用。

人力資源的主體性地位。傳統(tǒng)的人事管理模式比較死板，組織的規(guī)章制度要求員工必須絕對(duì)服從。這樣一來，就把人變成了沒有獨(dú)立想法和人格的勞動(dòng)工具，根本不把人的獨(dú)立性和尊嚴(yán)當(dāng)回事。從人性的角度來看，公共部門要完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，首先得打破這種工具化的束縛，讓員工能自主工作。當(dāng)然，不同的組織有不同的結(jié)構(gòu)、職責(zé)，員工的職業(yè)、層級(jí)、崗位也不一樣，這些差別沒法消除。公共部門的工作人員都是有血有肉的個(gè)體，他們是以獨(dú)立的身份參與公共管理、提供公共服務(wù)的。所以設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，就得想辦法調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，讓他們?cè)谧鍪碌臅r(shí)候能充分發(fā)揮主動(dòng)性，做出更好的成績(jī)。

人力資源的發(fā)展規(guī)律。人性的不斷發(fā)展和提升，其實(shí)就是人類歷史一步步走過來的歷程。經(jīng)濟(jì)社會(huì)在不斷進(jìn)步，人們基本的物質(zhì)和生存需求得到滿足后，就會(huì)去追求更高層次的精神滿足，比如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、個(gè)人成長(zhǎng)這些。而且，隨著年齡增長(zhǎng)、地位變化、知識(shí)增多、人際關(guān)系改變，人的追求也會(huì)一直變。為了實(shí)現(xiàn)這些追求，人的動(dòng)機(jī)和行為也得跟著調(diào)整。公共部門在人力資源激勵(lì)機(jī)制里，得針對(duì)員工多樣化的物質(zhì)和精神需求，制定更全面、更靈活的激勵(lì)辦法。

公共部門做管理時(shí)，往往太看重職業(yè)發(fā)展、職位提升和工資獎(jiǎng)勵(lì)，卻沒注意到工作本身也能激勵(lì)人。所以管理者得根據(jù)員工的特點(diǎn)和專長(zhǎng)，合理安排他們的工作，讓每個(gè)人都能以獨(dú)立又有前途的身份在崗位上發(fā)揮作用。要保持這種狀態(tài)，管理者還要幫他們找到工作的深層意義，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的時(shí)候，能有強(qiáng)烈的職業(yè)榮譽(yù)感。另外，組織可以利用自身的影響力，給員工更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫他們不斷提升自己，這樣他們?cè)诠ぷ髦芯湍軐?shí)現(xiàn)更大的個(gè)人價(jià)值。

人性觀視閾下公共部門激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的著力點(diǎn)

激勵(lì)工作說到底是做人的工作。所以公共部門做激勵(lì)的時(shí)候，得全面考慮人的共同特點(diǎn)和需求，不能只憑自己的經(jīng)驗(yàn)或者想當(dāng)然地做決定。人性觀揭示了人既有自然屬性，也有社會(huì)屬性。從這一點(diǎn)出發(fā)去做人力資源激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最大作用。

從人的自然屬性出發(fā)，優(yōu)化薪酬分配制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)決定了當(dāng)前公共部門人力資源的首要利益是經(jīng)濟(jì)利益，這也是人自然屬性的合理需求，因此大部分人工作的原動(dòng)力就是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求。若激勵(lì)模式不重視經(jīng)濟(jì)利益的刺激，則是個(gè)不完善、不完全的激勵(lì)模式，對(duì)絕大多數(shù)人來說都起不到太大的激勵(lì)作用。公共部門以人性觀為基礎(chǔ)來優(yōu)化薪酬分配制度，讓其盡可能貼近人的自然屬性，在保障滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上讓組織內(nèi)所有的人力資源集中在一起，為組織目標(biāo)服務(wù)。

薪酬分配設(shè)計(jì)，也需要充分考慮個(gè)人的職務(wù)、受教育程度等，在滿足個(gè)人需求的同時(shí)盡可能做到公平公正。基于此，各級(jí)各部門可依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，合理設(shè)定薪資浮動(dòng)區(qū)間。薪酬分配可以實(shí)施薪資與職級(jí)相關(guān)聯(lián)的制度，即依據(jù)職務(wù)級(jí)別的高低以及崗位的重要性來確定薪資水平，使得員工的經(jīng)濟(jì)收益與其工作職責(zé)的輕重、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小相掛鉤。換言之，員工所肩負(fù)的責(zé)任越重大、面臨的風(fēng)險(xiǎn)越高，其薪資報(bào)酬也相應(yīng)地更為豐厚。

綜合來說，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能保障工作人員的基本物質(zhì)生活，又能為其指引工作方向，激發(fā)他們的工作積極性，形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的同時(shí)產(chǎn)生一種獨(dú)特的凝聚力，共同為公共部門服務(wù)。

從人的社會(huì)屬性出發(fā)，完善選人用人機(jī)制與績(jī)效考核

科學(xué)化、制度化的選人用人機(jī)制是公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。從個(gè)人的角度出發(fā)，公共部門中的每一個(gè)人都對(duì)地位、個(gè)人愿望、經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)榮譽(yù)等有自己的追求。公共部門可適當(dāng)拓寬工作人員的競(jìng)爭(zhēng)范圍，通過筆試、面試等方式篩選出優(yōu)質(zhì)人選，整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)過程受群眾的監(jiān)督，機(jī)制透明且公正，能有效激勵(lì)工作人員主動(dòng)規(guī)劃自己的職業(yè)道路。

完善績(jī)效考核機(jī)制。它是組織內(nèi)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、薪酬管理的主要依據(jù)，績(jī)效考核機(jī)制需以人性觀中人的社會(huì)屬性為基礎(chǔ)制定，考核結(jié)果不僅是組織目標(biāo)的需求，也是個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，比如將自我成長(zhǎng)納入日常的考核范圍中，既能讓組織了解員工的成長(zhǎng)情況，針對(duì)性優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，又能輔助員工了解自身的工作情況，及時(shí)找出改進(jìn)方法，最終實(shí)現(xiàn)整體素質(zhì)的提升。