國內外工業企業人才培養模式比較研究

2021年3月，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》將“加快數字化發展建設數字中國”單列成篇，提出“以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革”，表明數字化轉型已成為工業企業發展的趨勢。目前，推動工業企業數字化轉型主要有四個內部力量維度：業務戰略、價值創造、數字領導力和數字人才。因此，人才的培養是工業企業轉型的核心。人才培養模式作為工業企業提升員工能力的重要策略，在國內外呈現出多樣化特點。受中國集體主義文化與合作共贏理念影響，我國的工業企業主要采取師徒傳承型2、內部培訓型、高校合作型等模式，進而實現資源共享、優勢互補。但在校企合作中，理論和實踐教學往往存在脫節現象。高校的理論教學內容可能過于陳舊或與工業企業實際應用場景不符，而工業企業的實踐教學可能缺乏系統的理論支撐。從國際視域出發，國外工業企業在人才培養方面強調實踐與應用，主要通過人工智能創建虛擬的實踐教學環境，構建多維度的人才培養質量評估模型。國外工業企業主要人才培養模式有企業大學型、輪崗培養型3、行業協會主導型4等。2023年，美國發布《國家人工智能研發戰略計劃》，強調人工智能在人才培養中的重要作用，為我國關注到新時代工業企業人才培養特征提供有力的借鑒。因此，開展國內外工業企業人才培養模式的比較研究，總結成功經驗和改進方向，對推動我國工業企業發展有重要參考價值。

本文基于CiteSpace6.3.R1軟件的可視化對比，解析國內外工業企業人才培養模式的制度環境依存性差異，進而探討我國工業企業人才培養在技術適配性與產教融合方面的改進空間，以及國外優秀工業企業人才培養經驗與本土實踐的可協同路徑。

一、數據來源與研究方法

（一）文獻納入與排除

1992年，彭友文發表了《民族地區亟須工業人才》，提出“只有當這些不同層次的工業人才構成優勢的工業人才系統時，工業的發展才能夠真正建立在依靠科學技術進步及提高勞動者素質的基礎上”5]。此后學術界從工業企業人才培養的角度展開了研究。因此，本研究以1992年為起點，統計1992—2024年11月25日在中國知網上發表的期刊論文。

與我國相比，國外有關工業企業人才的研究起步略晚，并經歷了較為漫長的探索階段。國外有關工業企業人才主題的發文量呈現出一種曲折上升的趨勢，故本文以2003年為起點，統計2003—2024年11月25日在WebofScience上發表的期刊論文。

（二）數據分析方法

本研究的目標是形成知識圖譜，回答國內外工業企業人才培養的差異性問題。CiteSpace6.3.R1可基于文獻計量信息呈現某領域的研究熱點、演變趨勢和發展前沿，從而追蹤國內外工業企業人才研究熱點的遷移軌跡。因此，本研究將Refworks格式保存的1992—2024年工業企業人才培養文獻信息數據導入CiteSpace6.3.R1軟件，選擇1年的時間跨度，調整可視化效果，生成工業企業人才培養的關鍵詞突現可視化知識圖譜。

二、國內外工業企業人才培養研究熱點分析

（一）年發文量情況

自1990年來，國內外對工業企業人才的培養研究發文量均呈上升趨勢（見圖1）。我國工業企業人才培養相關研究從1992年起發文量呈現出波動上升的趨勢。筆者將我國學者對工業企業人才培養的研究劃分為三個階段： ① 初步探索期（1992—2001年）：每年發文量均為個位數。這一時期，我國工業企業剛剛開始重視人才培養的概念。 ② 快速發展期（2002一2017年）：2002年，發文量首次突破個位數。這期間，隨著我國經濟的快速發展，工業企業對人才的需求日益增長，促使更多的學者和企業界人士關注人才培養問題。 ③ 回落調整期（2018—2024年）：2018年較2017年的發文量有較大降幅，但是在2020一2024年期間，發文量再次出現了上升趨勢。這表明工業企業人才培養相關研究在這一時期得到更多的關注和發展。

筆者將國外工業企業人才培養研究劃分為四個階段： ①2003-2009 年的發文量平均為每年10篇。這一階段，國外工業企業人才培養研究處于穩定發展階段，在繼承傳統的基礎上，開始關注現代企業管理理念對人才培養的影響。 ②2010-2012 年發文量略有所上升。這可能與當時國外工業企業面臨全球經濟格局變化，需要提升工業企業競爭力，從而更加重視人才培養有關。 ③2013-2018 年發文量顯著下降。這期間國外經濟結構調整、部分傳統行業衰退等因素可能影響了工業企業人才培養研究的熱度。④2019-2024 年是研究的回溯階段，發文量曲折上升，預示著研究正經歷方向性轉變或重新獲得關注。

（二）關鍵詞突現情況

如表1所示，對我國工業企業人才培養關鍵詞進行突現分析，得到8個突現關鍵詞。2014年，“企業需求\"出現最早，但突現強度最低，體現早期研究焦點僅局限工業企業對人才的需求方面。2016一2019年，“職業教育”成為核心研究議題，我國學者對“教育\"的探究逐漸深入。“實踐教學”這一關鍵詞最早出現于2014年，但在2016年才開始突現，表明前期學界對該主題的關注度較低。“企業主體\"這一主題的研究熱度從2016到2018年持續升高，日益成為學術界的研究熱點。2020年受全球化影響，“產業升級\"和“跨國公司\"突現強度較高，驟然成為當時學術界關注的研究領域。隨著“協同育人\"領域研究的不斷深化，學術界亦逐步展開了對“產教融合\"的深入思考與系統探索。

如表2所示，對國外工業企業人才培養關鍵詞進行突現，得到7個突現關鍵詞。2014年，“strategy（戰略）\"成為最早的熱點關鍵詞，但僅持續到2015年，說明研究方向的快速轉移。2016年，“humanresourcemanagement（人力資源管理）\"的突現強度最高，持續到2019年。“policy（政策）”和\"multinational enterprise（跨國企業）\"突現強度1.82，但其持續時間較短，僅集中于2016—2017年。2018年出現突現強度較高的關鍵詞\"mobility（流動性）”，反映工業企業更關注員工流動性對組織發展的作用。2021年，“behavior（行為）”以2.19的突現強度成為研究熱點，持續至2023年。2022年，“knowledge（知識）\"以2.2的突現強度成為新的熱點，持續到2024年。

三、研究結論

（一）企業人才培養范式圖譜模型的提出

本文通過分析國內外熱點關鍵詞\"產教融合”“實踐教學\"\"knowledge（知識）\"\"behavior（行為）”等，并結合相關文獻，總結出四個對比國內外工業企業人才培養的維度：理論培訓、技能培養、實踐培訓[及價值觀引導，具體見圖2。

（二）國內外工業企業人才培養模式比較

本文從以上四個維度對國內外工業企業的人才培養模式進行比較研究，從而揭示出兩者在人力資源開發方面的優勢與不足，為國內工業企業在未來的人才培養模式優化提供借鑒和參考。

在理論培訓維度上，國內工業企業的理論培訓以系統化基礎知識傳授為核心，體現了對教育體制中知識習得的延續，這種模式為技術人才奠定了扎實的專業知識根基。相較而言，國外工業企業的理論培訓更傾向于跨學科知識整合與開放式問題探究，其設計邏輯與社會文化中對批判性思維的重視密切相關。當前，全球產業競爭對人才的復合能力要求持續升級，國內工業企業可在保持知識傳授系統性的基礎上，適當吸收國外工業企業在激發人才創新思維方面的實踐經驗，通過構建“基礎一應用”雙輪驅動模式，進一步提升人才培養的前沿適應性。

在技能培養維度上，國內工業企業通過規模化培訓體系實現了基礎技能覆蓋的顯著成效，但在技術迭代響應與復合技能開發方面仍需提升政策適配度。部分發達國家工業企業在技術創新激勵與職業發展通道設計上形成了差異化政策框架[8，其制度工具可為我國產教政策的靶向優化提供方法論參照。未來我國工業企業需在鞏固既有體系效能的基礎上，優化技術前瞻性與技能復合度的動態平衡機制。

在實踐培訓維度上，我國高新技術企業通過校企協同的項目制實訓顯著提升員工實戰能力，頭部集團更形成特色化產教融合范式。面對產業技術快速迭代，部分工業企業需進一步提升技能轉化動態響應效能。部分國外企業聚焦前沿領域校企聯合研發機制，其經驗可為我國既有協同體系的深度優化提供參照。

在價值觀引導維度上，國內工業企業已建立以集體認同與企業精神為核心的文化培育體系，社會責任與可持續發展理念的滲透率顯著提升。9這種基于文化認同的凝聚力構成了工業企業的核心競爭力。相較而言，部分國外工業企業因過度強調個體價值優先，員工職業流動性指標雖高但歸屬感弱化。因此，國外工業企業可以借鑒國內工業企業的價值觀引導體系，從而增強員工的歸屬感。

四、研究展望

（一）研究趨勢

在全球化和科技進步的背景下，工業企業面臨著更加復雜的競爭環境，傳統的人才培養模式已無法滿足新時代對高素質創新型人才的需求。因此，未來的工業企業人才培養將趨向以下幾個主要發展趨勢：一是數字化轉型與智能化培訓的深化；二是跨文化融合與全球化視野的培養；三是個性化定制與自主學習的興起；四是軟技能和創新能力的全面提升；五是終身學習機制的完善。

（二）研究局限性及未來發展

本研究在比較國內外工業企業人才培養模式時，雖然考慮到了文化背景的差異，但文化的影響是多維度且深刻的，不同國家和地區的社會文化、教育體系、勞動市場等因素在人才培養上的影響仍然難以全面量化。因此，文化因素的細節差異可能導致某些結論的偏差或不完全適應。

本研究通過四個維度的綜合分析，對國內外工業企業人才培養模式進行系統性對比，為工業企業在新時代背景下的發展提供全新的視角與理論支持。不同于傳統的人才培養框架，本文提出的多維度模型不僅關注技能與知識的傳授，更強化了價值觀引導、創新能力培養以及實踐經驗的結合，力求為工業企業提供一種更適應未來社會需求的培養路徑。因此，本研究不僅豐富了工業企業人才培養的理論體系，也為工業企業在全球化競爭中實現可持續發展提供了切實可行的策略。

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