“放棄”的年休假離職后還能折現嗎？

法院：用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的條款無效

員工離職時還有部分未休年休假，卻在系統中勾選了“承諾年休假和調休已修完，未休部分自動放棄”，還可以要求公司把未休的年休假折現嗎？

【案情回顧】

劉某是某公司員工，依法享有年休假。2022年3月至12月期間，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統的“其他”一欄中勾選了“本人承諾所有年休假和調休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，并于12月31日正式離職。之后，劉某向仲裁申請要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至法院。

劉某認為，“其他”一欄被設定為離職程序的必選項，不選不能進入下一個流程辦理離職，且內容是系統預設的唯一選項，當初的“承諾\"是被迫的，自己有權主張年休假折算工資。公司則認為，劉某作出年休假已休完的承諾，且“自動放棄\"條款未違反法律規定，拒絕支付其年休假折算工資。

【以案說法】

上海市浦東新區人民法院經審理后認為，公司未安排劉某休年休假，離職申請系統的設置并無其他選項，實際上強制免除了公司作為用人單位的責任，限制了員工的年休權，故判決公司支付劉某年休假折算工資9875.13元。后公司不服上訴，二審法院維持原判。

一、勞動者依法享有帶薪年休假權利

國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。用人單位在行使用工管理權和審批權時，須遵循合法的首要前提，結合自愿、合理及協商一致的原則，不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權，變相剝奪員工的年休假權利。對于用人單位基于自身優勢地位，強迫員工承諾放棄年休假或通過不合理審批程序限制員工休假的，法院有權依法審查并予以糾正，以切實維護勞動者的合法權益。

二、免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利的約定無效

用人單位不得通過格式條款或內部規定規避應承擔的責任，也不能剝奪勞動者依法享有的權利。本案中，用人單位未安排員工休年休假，卻在系統的離職申請中設置格式條款，要求員工承諾“自動放棄\"未休年休假，以此來規避應承擔的法定義務。這種設置本質上剝奪了勞動者依法享有的年休假權利，故不能據此認定勞動者在設定的情況下所作出的放棄年休假承諾系其真實意思表示。

【代表點評】

劉華新——市人大代表，浦東新區總工會兼職副主席，區勞模協會會長

帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利。企業在統籌安排生產經營的同時，理應合理安排員工休年休假，對確因工作需要無法休年休假的員工進行相應補償，這才是落實帶薪年休假制度的正確“打開方式”，也是企業與員工“雙贏\"的關鍵。在當前國家鼓勵嚴格落實職工帶薪年休假制度的背景下，該案的裁判為保障勞動者合法權益樹立了標桿，對構建和諧穩定的勞動關系具有積極的示范作用。

法辭典

一、《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

二、《職工帶薪年休假條例》

第五條 ....

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的 30% 支付年休假工資報酬。