組織支持感對工作投入的影響與職業(yè)使命感的中介作用

偏遠(yuǎn)型景區(qū)是指景區(qū)所在地距離客源市場較遠(yuǎn)、景區(qū)可進(jìn)人性較差、年均游客數(shù)量相對較少，但具有一定資源稟賦的景區(qū)類型。這類景區(qū)受限于地理位置和交通因素，生態(tài)環(huán)境往往較為脆弱。員工大多需要駐扎景區(qū)，工作生活環(huán)境相對封閉，日常工作壓力和環(huán)境保護(hù)壓力都比較大[1]。由于員工對工作環(huán)境滿意度不高，引發(fā)員工工作散漫、員工流動性較大等問題[2]，對景區(qū)正常運作和服務(wù)質(zhì)量提升形成阻礙。因此，探討從景區(qū)內(nèi)部組織建設(shè)層面影響員工行為、改善員工工作狀態(tài)尤為重要。

1研究假設(shè)與模型

1.1 組織支持感與工作投入

組織支持感是指個體對于組織對自身貢獻(xiàn)的重視程度，以及對自身福祉予以關(guān)懷的總體感知。當(dāng)員工進(jìn)入組織后，會不斷考量組織是否為其提供良好的工作環(huán)境、是否給予必要幫助、是否關(guān)心員工利益。當(dāng)員工感受到組織的支持和關(guān)懷時，會產(chǎn)生回報組織的積極心理。

工作投入是指人全身心融人工作角色的一種積極、充滿活力的狀態(tài)。在工作環(huán)境中，員工感知到的組織支持、文化氛圍等要素會對員工工作的專注度、熱情以及奉獻(xiàn)意識產(chǎn)生影響，而工作投人狀態(tài)也會直接影響員工的服務(wù)質(zhì)量、環(huán)保意愿和工作滿意度等[3]

便于測量工作投入，國內(nèi)外學(xué)者自2011年前后開始對工作投入測量維度形成統(tǒng)一認(rèn)識，認(rèn)為工作投入可分為活力、專注、奉獻(xiàn)三個維度。

“活力”是指員工努力投入工作的意愿以及面對困難時的韌性；

“專注”是指員工在工作中完全集中注意力，不容易從工作中分離的狀態(tài)；

“奉獻(xiàn)”是指員工能夠體驗到工作所帶來的意義、價值、激勵、驕傲和挑戰(zhàn)，從而主動完成角色規(guī)范內(nèi)外的工作行為。

因此提出組織支持感與工作投入（活力、專注、奉獻(xiàn)）之間的相關(guān)性假設(shè)：

H1：組織支持感會顯著正向影響工作投入；

Hla：組織支持感會顯著正向影響活力；

H1b：組織支持感會顯著正向影響專注；

Hlc：組織支持感會顯著正向影響奉獻(xiàn)。

1.2職業(yè)使命感的中介作用

國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)使命感的理解重點從“使命”向“職業(yè)”過渡，認(rèn)為職業(yè)使命感是個體在工作中體會樂趣、幫助他人、創(chuàng)造效益，感受生命意義和人生價值的過程。員工在工作中不斷接收和處理工作環(huán)境中的各類信息，這些信息會影響員工職業(yè)使命感的形成[4]

同時，員工的職業(yè)使命感高低也對員工的工作態(tài)度、工作行為產(chǎn)生影響[5]。如壺口瀑布景區(qū)這類生態(tài)環(huán)境相對脆弱的偏遠(yuǎn)型景區(qū)，保護(hù)景區(qū)的自然環(huán)境和生態(tài)資源是員工工作的重要任務(wù)，景區(qū)的環(huán)保宣傳和環(huán)保獎勵會影響職業(yè)使命感的建立，進(jìn)而促使員工改變環(huán)保投入，影響員工環(huán)保行為。因此，職業(yè)使命感在組織支持感和工作投入的影響機制中能夠起到中介作用，故提出假設(shè)：

H2：職業(yè)使命感在組織支持感和工作投入之間起中介作用；H2a：職業(yè)使命感在組織支持感和活力之間起中介作用;H2b：職業(yè)使命感在組織支持感和專注之間起中介作用;H2c：職業(yè)使命感在組織支持感和奉獻(xiàn)之間起中介作用。

1.3 研究模型

以組織支持感為自變量，職業(yè)使命感為中介變量，工作投入（活力、專注、奉獻(xiàn)）為因變量，建構(gòu)組織支持感和工作投入的互動機制，見圖1。

2數(shù)據(jù)收集與分析

2.1 數(shù)據(jù)收集

問卷編制：組織支持感采用楊海軍和凌文輕2006年開發(fā)的單維度量表，共6個問項（A01＼～A06）；使用Dik在2014年編制CVQ量表中的“PresentCalling\"部分測量職業(yè)使命感，共6個問項（ B01～B06 ）；工作投入使用Schaufeli的UWES-9簡版量表，共9個問項（ C01～C09 ），問項均采用Likert5點計分法。

調(diào)研目的地選擇：規(guī)定本文涉及的偏遠(yuǎn)型景區(qū)需滿足以下兩條及以上：

（1）景區(qū)所在地（市/縣）無高鐵站或機場；（2）景區(qū)位置距離所在地交通樞紐 ?80 公里；（3）主要進(jìn)入方式為自駕，且景區(qū)附近地級市市區(qū)到達(dá)景區(qū)自駕時長 ?1.5h 。

據(jù)此，本文選擇山西壺口瀑布景區(qū)、永和乾坤灣景區(qū)、云丘山景區(qū)、殺虎口景區(qū)的正式員工、實習(xí)員工、兼職員工為調(diào)研對象，發(fā)放問卷300份，最終回收有效問卷282份，有效回收率為 94% 。

2.2 信效度分析

采用SPSS24.0、AMOS24.0統(tǒng)計軟件，結(jié)合驗證性因子分析，通過觀察Cronbach'sAlpha總體標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)（ （gt;0.7） 、KMO值 （gt;0.7 ）、絕對擬合優(yōu)度指標(biāo)c²/df）（?5） 、近似誤差均方根（RMSEA） （?0.1） ）、相對擬合優(yōu)度指標(biāo)（IFI、TLI、CFI） ）等指標(biāo)來檢驗問卷信效度。

結(jié)果顯示，組織支持感、職業(yè)使命感、工作投人的 Cronbach's ∝ 總體系數(shù)分別為0.882、0.871、0.928，均大于0.7;KMO值分別為0.888、0.867、0.935，均大于0.7；絕對擬合優(yōu)度指標(biāo)，卡方與自由度比值 c²/df 和近似誤差均方根RMSEA均在可接受范圍，相對擬合優(yōu)度指標(biāo)IFI、CFI、TLI也均在可接受范圍內(nèi)，證明量表信度效度較好。

2.3相關(guān)性檢驗

采用Pearson相關(guān)分析方法來考察文章涉及的變量間的兩兩關(guān)聯(lián)程度及變化趨勢。在山西省偏遠(yuǎn)型景區(qū)員工這一測量群體中，組織支持感與職業(yè)使命感 （0.803^** ）具有較強的正向相關(guān)關(guān)系，職業(yè)使命感與活力（ ）、專注 ）、奉獻(xiàn) ）具有較強的正向相關(guān)關(guān)系，組織支持感與活力 （0.754^** ）、專注 （0.761^** ）奉獻(xiàn) ）都具有較強的正向相關(guān)性，初步證明假設(shè) 、

H1b、H1c。

2.4 中介效應(yīng)檢驗

使用SPSS24.0中Hayes編制的 SPSS宏程序PROCESS對年齡、學(xué)歷、職位的職業(yè)使命感在組織支持感與工作投人（活力、專注、奉獻(xiàn)）之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，并展示bootstrap 95% 置信區(qū)間的中介效應(yīng)占比情況，具體見表1。

由表1中數(shù)據(jù)可知，組織支持感對活力（ β= 0.704，Plt;0.001 ）、專注 （β=0.799，Plt;0.001） 、奉獻(xiàn)0 β=0.817，Plt;0.001） 具有顯著的正向影響，假設(shè)H1a H1b 、H1c成立。當(dāng)放人中介變量后，組織支持感對活力 （β=0.275，Plt;0.001） 、專注 ?β=0.224，Plt; 0.001）奉獻(xiàn)（ β=0.320，Plt;0.001） 的正向影響依舊顯著。

此外，組織支持感對活力、專注、奉獻(xiàn)的直接效應(yīng)及注意控制的中介效應(yīng)的bootstrap 95% 置信區(qū)間的上、下限均不包含0且同為正數(shù)，表明組織支持感不僅能夠直接預(yù)測偏遠(yuǎn)型景區(qū)員工的工作投入（活力、專注、奉獻(xiàn)），而且能夠通過注意控制的中介作用預(yù)測工作投入（活力、專注、奉獻(xiàn)），中介效應(yīng)占比分別為 61.01%.71.98%.60.89% ，假設(shè) H2，H2a 、^H2b，H2c 成立。

3結(jié)論

實證檢驗結(jié)果表明，偏遠(yuǎn)型景區(qū)員工工作投入與組織（景區(qū)）的支持密不可分。同時，職業(yè)使命感在工作投入的形成機制中也扮演著重要的中介作用。偏遠(yuǎn)型景區(qū)通過加強組織建設(shè)，提升員工工作活力、專注度和奉獻(xiàn)意愿是景區(qū)服務(wù)建設(shè)中較為經(jīng)濟(jì)高效的路徑。

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