以人力資源優(yōu)化驅(qū)動國企轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成

隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)之間的競爭也更加激烈。想要在市場上站穩(wěn)腳跟，國企必須不斷提升產(chǎn)業(yè)能力，主動調(diào)整、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而提高競爭力。如果還按照原來的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃部署，只會被發(fā)展的浪潮“拍”在岸邊。因此，越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)型，這期間不能忽略的是企業(yè)人力資源管理的升級。人力資源廣泛地分布在國有企業(yè)各個重要部門和機(jī)構(gòu)，在不同的崗位實現(xiàn)著自身的價值。企業(yè)有必要加強(qiáng)對人力資源管理的重視，優(yōu)化人力資源，助力戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源優(yōu)化對

國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性

優(yōu)化人力資源，提升員工素質(zhì)。人才是企業(yè)最為寶貴的財富，人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。企業(yè)想要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就要優(yōu)化人力資源，有效提高人力資源的綜合素質(zhì)。在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型中，制定的戰(zhàn)略目標(biāo)往往會更加重視高新技術(shù)以及現(xiàn)代化生產(chǎn)技術(shù)，這對人力資源提出了更高的要求。根據(jù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，對人力進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)，能夠有效地提升人力資源的綜合素質(zhì)，積極推動國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

優(yōu)化人力資源，加強(qiáng)部門協(xié)作。人力資源優(yōu)化能夠打破部門壁壘，加強(qiáng)部門聯(lián)動，提高工作效率。當(dāng)部門間溝通順暢、協(xié)作緊密，信息傳遞不再層層受阻，工作效率自然大幅提升。這種高效聯(lián)動，能讓企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行更順暢，加速推動轉(zhuǎn)型目標(biāo)的達(dá)成。

國企轉(zhuǎn)型過程中人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理水平有待提升。雖然近年來國有企業(yè)一直十分重視人力資源管理，又是培訓(xùn)又是教育，但是效果依然不理想，人力資源管理水平也遲遲沒有起色。之所以會存在這樣的問題，主要是很多國有企業(yè)并沒有針對人力資源管理工作制定完善的發(fā)展規(guī)劃，也沒有明確的管理目標(biāo)，導(dǎo)致部分人力資源管理者做事敷衍，甚至消極怠工。更棘手的是，部分國有企業(yè)還存在冗員與缺乏實干者并存的情況。企業(yè)冗員是歷史遺留下來的一個復(fù)雜問題，國企里一邊擠滿了閑置人員，人多卻不頂用，白白浪費(fèi)人力成本；另一邊真正能干事、敢創(chuàng)新的人才又嚴(yán)重短缺。這種“有人沒事干，有事沒人干”的矛盾局面，就像兩道枷鎖，死死困住了企業(yè)發(fā)展的腳步。

激勵機(jī)制有待完善，員工工作積極性不高。物質(zhì)激勵是很多企業(yè)都在采用的激勵方式，雖然能夠有效地滿足員工在物質(zhì)方面的需求，但是當(dāng)前部分國有企業(yè)的物質(zhì)激勵缺乏效率性。為了減少員工之間的矛盾，國有企業(yè)往往抱著平均主義思想，對不同部門、不同崗位的人員采用相同的物質(zhì)激勵方式。但是，國有企業(yè)各個崗位承擔(dān)的責(zé)任存在明顯的不同，這就很容易降低部分員工的工作積極性，不僅沒有因為物質(zhì)激勵感受到公司的關(guān)懷，甚至還會出現(xiàn)相反的作用。需要注意的是，激勵和約束比例協(xié)調(diào)性不強(qiáng)。激勵機(jī)制分為正向激勵和負(fù)向激勵兩種，正向激勵更加側(cè)重給員工提供客觀的薪酬待遇以及一系列的獎勵措施，而負(fù)向激勵則是取消員工獲得的薪酬福利。不管是正向激勵還是負(fù)向激勵，其主要目的都是為了激發(fā)員工的工作積極性。但是當(dāng)前部分國企把天平偏向了約束這一邊，為員工設(shè)定了一系列的條條框框，導(dǎo)致員工在工作中喪失了自主性以及創(chuàng)新意識，也降低了員工的工作積極性。

國企轉(zhuǎn)型過程中

借助人力資源優(yōu)化實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的措施

制定完善的發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括人力資源目標(biāo)、人力資源環(huán)境分析、人力資源存量預(yù)測、人力資源規(guī)劃方案這些部分。人力資源環(huán)境分析包括企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境分析，需要明確企業(yè)人力資源在外部和內(nèi)部環(huán)境方面的優(yōu)勢與劣勢；人力資源部門應(yīng)該做好需求定性分析、供給定性分析等工作，給人力資源存量預(yù)測打好基礎(chǔ)；在人力資源管理發(fā)展規(guī)劃中，制定完善的人力資源規(guī)劃方案是最重要的部分。在規(guī)劃方案中應(yīng)該包含人員聘用規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃等重點內(nèi)容。除了對人資發(fā)展進(jìn)行上述規(guī)劃，國有企業(yè)還應(yīng)該組織人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，管理者可以就國企轉(zhuǎn)型下人力資源管理定位、基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)，豐富國有企業(yè)人力資源管理者的知識儲備，提升其管理水平。同時，為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量與水平，國企管理者還可以開展講師授課、小組討論等多種培訓(xùn)形式，激發(fā)人力資源管理者的學(xué)習(xí)熱情，使其全身心地投入到人力資源管理工作中。

完善激勵機(jī)制。國企轉(zhuǎn)型中在人力資源激勵機(jī)制方面，如果僅僅關(guān)注物質(zhì)激勵，而不采取其他的激勵措施，將無法滿足企業(yè)員工在物質(zhì)和精神等方面的多重需求。國企有必要打破傳統(tǒng)的激勵觀念，豐富激勵方式，保障激勵方式的多樣性，提升激勵的效率性。比如，可以采用固定薪酬、企業(yè)福利等多種不同的激勵方式。對于固定薪酬激勵，以員工所在崗位的工作職責(zé)以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，如果國有企業(yè)員工能夠承擔(dān)更具風(fēng)險性、挑戰(zhàn)性的工作，應(yīng)該為其適當(dāng)?shù)卦黾庸潭ㄐ匠昙?。豐富激勵方式的同時，也要平衡激勵與約束機(jī)制的比重。員工在工作中難免會出現(xiàn)一些問題或者產(chǎn)生疲憊心理，如果一味地對員工采取約束方式激發(fā)員工工作熱情，往往會適得其反。只有把激勵和約束調(diào)成合適的比例，才能讓大家既感受到信任，又清楚底線在哪里。

將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為有效可落地的人力資源戰(zhàn)略。國企管理者得把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)拆解成能落地的人力資源計劃。比如說，企業(yè)想提升員工能力、激發(fā)創(chuàng)新思維、優(yōu)化人員管理，這些大目標(biāo)都能轉(zhuǎn)化成具體行動。想提升員工能力，就從招人用人和培訓(xùn)入手。招對人、用好人，再搭配系統(tǒng)培訓(xùn)，能力提升自然水到渠成。要激活員工思維，不妨從考核、薪酬、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化發(fā)力。用更合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、更有吸引力的薪酬，再幫員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展路徑，潛移默化中就能打開大家的思路。至于優(yōu)化人員管理，可以從調(diào)整組織架構(gòu)、升級內(nèi)部管理模式破局，讓團(tuán)隊運(yùn)轉(zhuǎn)更高效。

對國企來說，轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為促進(jìn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要一步。而想要走好這條路，關(guān)鍵得把人力資源管理抓起來。眼下管理中還有不少短板，只有對癥下藥優(yōu)化體系，完善激勵機(jī)制，把企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化成具體的人才計劃，才能真正盤活人力資源。當(dāng)人才管理跟上轉(zhuǎn)型節(jié)奏，不僅企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能更快落地，整個管理體系也會煥然一新，為國企發(fā)展注入源源不斷的動力。