一、前言

人工智能（AI）在為企業(yè)降本增效的同時(shí)也替代了大量勞動力，會使工作機(jī)會不斷減少，對員工的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，使得大量員工的工作變得多余，工作穩(wěn)定性及職業(yè)發(fā)展受到?jīng)_擊。這些對員工來說可能是挑戰(zhàn)，員工普遍懼怕新的、未知的技術(shù)，因?yàn)樗鼛砹斯ぷ鲿适У母杏X。AI會替代員工職業(yè)的認(rèn)知狀態(tài)被學(xué)者稱為AI技術(shù)替代感[1]，它描述了員工在多大程度上覺得他們的工作可以被AI技術(shù)取代。AI技術(shù)替代感使員工感受到職業(yè)前景的不確定性，對此無能為力的主觀心理體驗(yàn)會導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒耗竭的狀況，心理和情緒對員工的創(chuàng)新行為起到了極其重要的作用，而員工創(chuàng)新激情是進(jìn)行創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動力。資源保存理論認(rèn)為個(gè)體總是盡力獲得、擁有、保護(hù)那些對自身而言有價(jià)值的事物[2]，而AI的替代效應(yīng)會使員工會產(chǎn)生負(fù)面的情緒和認(rèn)知，使員工產(chǎn)生工作不安全感，且工作會被替代的感受使員工處于高壓、緊張等消極情緒中，將其情緒資源消耗殆盡。所以，當(dāng)員工的AI技術(shù)替代感較高時(shí)，會極力地保護(hù)自身的資源，減少在創(chuàng)新等不必要的要素上的投人，降低自身的創(chuàng)新激情，而組織支持感具有負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭在AI技術(shù)替代感與抑郁之間的間接作用。因此，本文采用組織支持感來作為調(diào)節(jié)變量，研究AI技術(shù)替代感通過工作不安全感和情緒耗竭的中介作用對員工創(chuàng)新激情的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情

未來，眾多崗位可能會被AI取代，員工會將其視為對未來職業(yè)前景產(chǎn)生負(fù)面影響的重要壓力源，從而產(chǎn)生AI技術(shù)替代感。認(rèn)為AI對其工作崗位具有高度替代性的員工會更可能將其視為潛在的工作威脅，從而減少對AI驅(qū)動的創(chuàng)新行為的支持與參與程度。而創(chuàng)新激情是創(chuàng)新行為的驅(qū)動要素，本文認(rèn)為AI技術(shù)替代感也會對員工的創(chuàng)新激情產(chǎn)生負(fù)面影響?；谫Y源保存理論，AI所引發(fā)的職業(yè)替代壓力會損耗個(gè)人心理資源和工作精力，可能會使員工降低其創(chuàng)新激情以避免進(jìn)一步的資源損失?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

Hl：AI技術(shù)替代感對員工創(chuàng)新激情有負(fù)向影響

（二）工作不安全感的中介作用

員工在工作環(huán)境缺乏穩(wěn)定性和可預(yù)測性的條件下面臨工作不安全感，這反映了員工對未來生存能力的擔(dān)憂，而智能技術(shù)帶來的工作職能替代加劇了個(gè)體在面對未知情境下的不安全感?；谫Y源保存理論，無論是資源的實(shí)際損失還是潛在損失威脅都可能引起個(gè)體的緊張和壓力反應(yīng)。當(dāng)員工對自己是否能保住當(dāng)前這份工作都產(chǎn)生懷疑與擔(dān)憂時(shí)，過度的AI技術(shù)替代感可能會使員工產(chǎn)生工作不安全感而抑制員工的創(chuàng)新激情，使其陷入恐懼和焦慮當(dāng)中，難以調(diào)動資源和集中精力來進(jìn)行創(chuàng)新活動。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2：工作不安全感中介于AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情

（三）情緒耗竭的中介作用

當(dāng)員工因AI引入產(chǎn)生的不確定性表現(xiàn)出沮喪、焦慮、痛苦等嚴(yán)重的情緒耗竭狀態(tài)時(shí)，可能會傾向于保存和節(jié)約有限的資源以應(yīng)對面臨的壓力和挑戰(zhàn)。同時(shí)，情緒耗竭狀態(tài)下的個(gè)體會在資源不斷消耗的過程中更加謹(jǐn)慎地分配擁有的資源，即采取保守的工作方式、減少其他難以得到充分資源支持的復(fù)雜性任務(wù)，因此，從事高不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為的意愿會大大降低。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：員工情緒耗竭中介于AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情

（四）工作不安全感與情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

產(chǎn)生工作不安全感會先激發(fā)個(gè)體的消極情緒，而這種壓力下的疲憊不堪、精力喪失等一系列消極情緒狀態(tài)，反映出員工處于較嚴(yán)重的情緒耗竭之中。而員工創(chuàng)新激情是一種主動創(chuàng)造新想法、新觀點(diǎn)、新方法的工作投入狀態(tài)，在此狀態(tài)下的員工會減少在工作中的情感投入，改變自身的工作狀態(tài)。據(jù)此，AI技術(shù)替代感會通過激發(fā)員工的工作不安全感使得員工感到情緒耗竭，最終降低創(chuàng)新激情。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：工作不安全感和情緒耗竭在AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

（五）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指員工感受到組織對其所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可與重視程度，在較低的組織支持感條件下，由于AI的工作替代效應(yīng)所引發(fā)的個(gè)體對未來資源受限的感知，員工往往會產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感與情緒耗竭。在此情景下，員工未能感受到組織對其處境的充分重視及對個(gè)人福祉的深切關(guān)懷，亦不能解決其面臨的困難與挑戰(zhàn)。因此，員工更傾向于保護(hù)自身資源，追求自身利益最大化，減少在創(chuàng)新上的激情投入。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5：組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)AI技術(shù)替代感與工作不安全感之間的關(guān)系

H6：組織支持感通過削弱AI技術(shù)替代感對員工工作不安全感的正向影響進(jìn)而負(fù)向調(diào)節(jié)工作不安全感和情緒耗竭在AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

運(yùn)用Harman單因素檢驗(yàn)法對樣本進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，分析結(jié)果顯示，有5個(gè)因子特征值大于1，第一因子解釋率為 3 2 . 2 8 % ，低于 40 % ，說明本次研究未存在嚴(yán)重的共同方法偏差現(xiàn)象。

（二）驗(yàn)證性因子分析

對主要研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，發(fā)現(xiàn)各變量之間具有良好的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，五因子模型擬合度最佳且顯著優(yōu)于其他模型（ χ 2 / d f=1 . 1 2 4 ，RMSEA=0.027，C F I =0 . 9 7 5 T L I=0 . 9 7 4 ，SRMR-0.051），達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)（見表1）。

注：PSA=AI技術(shù)替代感，JI=工作不安全感，EE=情緒耗竭，EIP=員工創(chuàng)新激情，POS-組織支持感，下同。單因子：PSA+JI+EE+EIP+POS，二因子：PSA+EIP、JI+EE+EIP，三因子：PSA、JI+EE+POS、EIP，四因模型：PSA、JI+EE、EIP、POS，五因子：PSA、JI、EE、EIP、POS

三、研究設(shè)計(jì)

（一）測量工具

本文選取的核心變量測量量表均源自國內(nèi)外成熟量表，所有量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分。一是AI技術(shù)替代感，采用Brougham等開發(fā)的4題項(xiàng)量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數(shù)達(dá)到 二是工作不安全感，采用Hellgren等開發(fā)的數(shù)量型工作不安全感，本次研究中該量表的Cronbach's 系數(shù)達(dá)到 三是情緒耗竭，采用李超平和時(shí)勘[3]開發(fā)的情緒耗竭量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數(shù)達(dá)到 四是員工創(chuàng)新激情，采用Vallerand和Houlfort開發(fā)的量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數(shù)達(dá)到 0 . 9 3 2 。五是組織支持感，采用楊海軍和凌文輕[4]開發(fā)的量表，本次研究中該量表的Cronbach's α 系數(shù)達(dá)到

（二）研究樣本

通過線上發(fā)放電子問卷，共得到有效配對數(shù)據(jù)354份。其中，男性占比為 54 . 5 2 % ，年齡35歲及以下占比為7 2 . 6 % ，在現(xiàn)企業(yè)工作4年以上員工有206人，學(xué)歷以本科為主，占比為 5 7 . 0 6 % ，專業(yè)技術(shù)類的員工數(shù)量最多，占比為

（三）相關(guān)性分析

表2是變量的相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，AI技術(shù)替代感與工作不安全感（ ， ）顯著正相關(guān)，AI技術(shù)替代感與情緒耗竭顯著正相關(guān)（ r =0 . 4 0 7 ，AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情顯著負(fù)相關(guān)（ r= - 0 . 5 4 6 ， ），工作不安全感與情緒耗竭顯著正相關(guān)（ ， ），工作不安全感與員工創(chuàng)新激情顯著負(fù)相關(guān)（ r=-0 . 5 0 5 ），情緒耗竭與員工創(chuàng)新激情顯著負(fù)相關(guān)（ ），初步符合理論預(yù)期，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供初步支持。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap法分別檢驗(yàn)工作不安全感和情緒耗竭的單獨(dú)中介及鏈?zhǔn)街薪樽饔?。由?可見，三個(gè)模型的擬合指數(shù)良好。

AI技術(shù)替代感影響員工創(chuàng)新激情的效應(yīng)值為-0.480，表明AI技術(shù)替代感對員工創(chuàng)新激情存在負(fù)向影響，Hl得到支持。單獨(dú)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表4。在單獨(dú)中介模型I中，工作不安全感的間接中介效應(yīng)值為-0.176， 9 5 % 置信區(qū)間不包含0，表明工作不安全感的部分中介作用成立，H2得到支持。在單獨(dú)中介模型II中，情緒耗竭的間接中介效應(yīng)值為-0.256， 9 5 % 置信區(qū)間不包含0，表明情緒耗竭的部分中介作用成立，H3得到支持。

進(jìn)一步檢驗(yàn)工作不安全感和情緒耗竭在AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。采用Bootstrap分析方法（重復(fù)抽樣5000次）對鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值與其置信區(qū)間進(jìn)行估計(jì)，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.054， 9 5 % 的置信區(qū)間為[-0.105，-0.017]，不包含 這說明在AI技術(shù)替代感與員工創(chuàng)新激情之間，工作不安全感和情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

將AI技術(shù)替代感和組織支持感以及經(jīng)中心化處理后的兩者交互項(xiàng)納入影響工作不安全感的回歸模型中。分析結(jié)果顯示，AI技術(shù)替代感與組織支持感的交互項(xiàng)與工作不安全感顯著負(fù)相關(guān)（ β=-0 . 2 7 3 ， plt;0 . 0 1 ），說明組織支持感負(fù)向調(diào)節(jié)了AI技術(shù)替代感對工作不安全感的正向關(guān)系，H5成立。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，采用差異分析法比較不同調(diào)節(jié)變量水平下鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的差異。如表6所示，高組織支持感下鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值與低組織支持感下的效應(yīng)值存在顯著差異，且效應(yīng)顯著，表明有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，H6成立。

五、結(jié)語

本文經(jīng)數(shù)據(jù)分析后得出如下結(jié)論：AI技術(shù)替代感對員工創(chuàng)新激情具有負(fù)向影響，工作不安全感和情緒耗竭存在部分中介作用，組織支持感起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論證實(shí)了員工在感知到AI引起工作資源變化時(shí)自身感受和情緒會發(fā)生變化，進(jìn)而改變工作投入，可以為管理者提供一定參考。企業(yè)應(yīng)在實(shí)施智能技術(shù)時(shí)及時(shí)對員工提供必要的支持與幫助，增強(qiáng)其對組織的歸屬感與支持感，以減輕其因技術(shù)替代而產(chǎn)生的工作不安全感及情緒耗竭，為員工融人新環(huán)境和適應(yīng)新變化創(chuàng)造條件。另外，本次研究還存在進(jìn)一步完善的空間：AI技術(shù)替代感的維度分析采用單一維度，而AI技術(shù)替代感的形成來源復(fù)雜，因而基于不同情境的多維度探究將有助于豐富概念內(nèi)涵，是未來應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。

引用

[1]張恒，高中華，徐燕.AI技術(shù)替代感對工作場所人與AI合作意愿的影響機(jī)制[J].軟科學(xué)，2024，38（03）：107-114.

[2]曹霞，瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內(nèi)容探析及啟示[J]中國人力資源開發(fā)，2014（15）：75-80

[3]李超平，時(shí)勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J]心理學(xué)報(bào)，2003（05）：677-684

[4]凌文輕，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006（02）：281-287.

基金項(xiàng)目：1.全國教育科學(xué)規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“人工智能與未來教育發(fā)展研究”（項(xiàng)目編號：DCA190325）；2.天津市普通高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革研究重點(diǎn)項(xiàng)目“基于產(chǎn)教融合的新商科數(shù)字化應(yīng)用人才國際化培養(yǎng)模式的探索與實(shí)踐”（項(xiàng)目編號：A231006901）

作者單位：曹曉麗，天津商業(yè)大學(xué)國際教育合作學(xué)院、天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院；莫程凱、劉顯迪，天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院

責(zé)任編輯：王穎振