中學績效工資分配的問題剖析與矯正路徑探尋

基礎教育領域的績效工資分配制度作為事業單位收入分配改革的重要實踐，其核心目標在于構建契合教育規律的激勵機制。近年來，隨著新課程改革的深化和“雙減”政策的持續推進，教師的工作范疇不再局限于傳統的課堂教學，還涵蓋了社會實踐、課后服務、個性化輔導、課程研發等多個方面，工作的復雜性和多樣性發生了巨大轉變。這對績效分配機制提出了更高更嚴的要求。一方面要確保績效分配機制能夠準確衡量教師在不同工作任務中的實際貢獻；另一方面還要保證機制的科學性，充分考慮教育工作的特殊性和長期性，兼顧公平與效率，使績效工資真正成為激勵教師積極工作、推動教育事業發展的有力杠桿。

一、中學績效工資分配機制的積極意義

對學校而言，科學合理的績效工資分配機制如同一根精準無誤的指揮棒，發揮著不可忽視的指揮、引領作用。它以一種潛移默化卻又極具力量的方式，引導教師將精力集中于提升教學質量這一核心任務上。教師們在這一指揮棒的引導下，積極投身教書育人工作，用心呵護每一位學生的成長，推動學校整體教育水平邁向新的高度。隨著學校教育水平的穩步提升，良好的教育形象得以塑造，從而為學校可持續發展提供了堅實保障。

對教師個人而言，績效工資分配無疑是對其工作價值最為直接且有力的反饋。他們的辛勤付出和所取得的卓越成果，若能在這一分配機制中得到公正且充分的認可與回報，將極大激發他們內心深處的工作熱情與創造力。在這種激勵之下，教師們將積極主動地探索創新教學方法，不斷挑戰自我、突破極限，致力于提升自身專業素養，以更好地適應新時代教育發展的需求 。

二、以長沙市第十五中學為例，剖析中學績效工資分配中存在的主要問題

（一）績效工資分配制度不完善

1.“以官定薪”問題突出。在中學績效工資分配中，行政職務在績效評定中占據了過大的權重。比如長沙市第十五中學行政干部在沒有承擔任何教學任務的情況下，他們的崗位津貼平均值比一線教師的超課時津貼平均值高出約48%。這種“以官定薪”的分配方式極大地打擊了教師的積極性，長此以往，教師們的工作熱情會逐漸消退，不再專注于教學質量的提升，而是可能將精力轉向爭取行政職務，這對學校的教學工作和長遠發展極為不利。

2.“有獎無勵”，獎項的激勵功能失效。中學績效工資分配體系中的獎勵機制存在諸多問題。首先，價值量化失序，評價指標不合理，甚至缺失。例如設置的班主任考核獎、中層干部考核獎，雖有獎項，但是沒有配套的考核方案，最后就是平均分配。這種“無標準化”或“去標準化”的獎勵機制，是對績效工資的一種浪費；其次，評價權力失衡，評價過程主觀性濃厚。績效評價往往由少數校領導和行政人員主導，一線教師參與度較低。評價者可能因個人喜好、主觀印象等因素影響評價結果，導致評價缺乏公正性。例如，在評選優秀教師、優秀教育工作者時，一些與領導關系較好的教師更容易獲得榮譽和獎勵，而那些教學能力強但不善交際的教師則可能被埋沒。這種不公正的獎勵體系，無法真正激勵教師積極工作，反而引發教師之間的矛盾和不滿。

3.監督與申訴機制處于缺位狀態。中學績效工資分配缺少監督監管，導致分配過程存在諸多漏洞。沒有監督機制，一些學校在績效工資分配時可能出現暗箱操作，隨意調整分配方案。同時，無申訴機制和渠道給教師帶來極大困擾。當教師對績效工資分配結果有異議時，無處反映問題，只能默默接受不合理的結果。這使得教師的權益得不到保障，長期積累的不滿情緒會影響教師的工作態度和職業忠誠度。而且，缺乏監督和申訴機制，也無法及時發現并糾正分配過程中的錯誤，不利于績效工資制度的健康發展。

（二）分配標準科學性與合理性不足

1.績效考核傾向的弊端。績效考核是績效工資分配的基礎，中學績效考核存在重結果輕過程、重育分輕育人的傾向弊端。在這種考核模式下，學校過于關注學生的考試成績和升學率，將其作為衡量教師教學成果的主要指標。教師為了提高學生成績，將大量時間和精力投入到應試教學中，忽視了教學過程中的創新和對學生綜合素質的培養，這對素質教育的推進極為不利。

2.工作量核定困難、課時折算標準陳舊。基于教師工作的多樣性和復雜性，教師工作量的核定是行業內的一個難點，一方面很難統計全面；另一方面很難量化。而對于學科之間工作量的折算更是難上加難，比如長沙市第十五中學目前使用的標準課時量計算仍是由長沙市教育科學研究院2008年發布的《長沙市中學教師標準課時量計算辦法的試行方案》，標準的出臺與現實實際已有15年以上的時間差，早已不能反映教學的實際情況。

（三）分配過程面臨民主參與程度有限與透明度匱乏的雙重問題

1.一線教師對分配方案制定參與有限。學校在制定方案時，主要由校領導和少數行政人員主導，沒有充分征求一線教師的意見和建議，或者征求意見只是流于形式，導致方案與教學實際脫節，合理性和可行性大打折扣。而且，教師對沒有參與制定的方案認同感較低，即使方案實施，教師也可能缺乏積極性去配合，甚至會產生抵觸情緒，進而影響學校的整體教學氛圍和工作效率。

2.對學校小眾群體重視不足。在中學績效工資分配中，教輔人員、工勤人員、編外人員等小眾群體常常被忽略。他們的工作價值往往沒有得到充分認可，甚至直接被忽略，除了能得到一些陽光普照式的績效，很少有針對他們獨立設計的績效考核和績效分配。這不僅影響了這些人員的工作積極性，導致他們可能對工作敷衍了事，還會影響學校整體工作的協同性。

三、中學績效工資分配問題的矯正路徑探尋

（一）完善、優化績效工資分配制度。

1.構建公平公正科學合理的分配框架。學校大致可以分為兩類崗位，一類是專任教師崗；一類是行政職員崗。學校應詳細梳理不同類型崗位的職責，從教學崗到行政崗，精準界定工作內容和要求。例如，對于一線教師，明確其標準課時要求、學生輔導、教學研究等具體職責；對于行政人員，應該基于學校實際以及崗位分析，做好定崗、定員、定責的三定方案，再依據具體職責、三定方案合理設計績效等級。行政職務人員的績效工資應與教育教學、管理服務等工作掛鉤，而不是單純地依據職務高低進行劃分。通過這種方式，打破行政職務在績效工資分配中的不合理優勢，避免“以官定薪”，確保績效工資分配向教學一線傾斜，以激勵教師專注教學工作，從而提升教學質量。

2.深度優化獎勵體系，提升激勵效能。學校教職工獎勵體系，旨在激勵教職工提升工作績效、促進專業發展，營造積極的校園氛圍。獎勵類型覆蓋面要廣，使各個崗位的教職工有參與評獎的機會，讓各方面的工作都能被看見、被尊重。設置的每個類型的獎勵，都應該有相應嚴謹的工作小組、多元的評審團隊、量化可行的評選標準、簡潔高效的參評流程，以及精神和物質相結合的獎勵標的等與之配套。同時要定期對獎勵體系的實施效果進行評估，收集教職工的反饋意見，了解獎勵是否達到激勵目的，是否存在不公平、不合理之處。并根據評估結果和學校發展的新需求，及時調整和完善獎勵體系，以確保其科學性、有效性和適應性。

3.建立健全監督與申訴機制。建立健全學校績效工資分配的監督與申訴機制，能夠有效保障績效工資分配的公平公正，增強教師對績效工資分配制度的信任，提升教職工的認可度和滿意度。學校可成立專門的監督小組，人員構成多元化，可以包括校領導、財務人員、教師代表、職工代表等。這樣可以從多個角度對績效工資分配過程進行監督。同時設立專門的申訴平臺，暢通申訴渠道。學校可通過線上平臺、意見箱等方式，收集教師對績效工資分配結果的意見、建議和投訴。對于教師的申訴，應及時進行調查和處理，并給予明確答復。若發現分配過程存在問題，應及時糾正，以保障教師的合法權益。

（二）制定科學公平可操作的考核分配標準

1.改進績效考核標準，完善、優化考核指標。為平衡績效考核結果與過程、育分與育人關系，需增加過程性考核指標。以結果和育分為導向的績效考核指標，往往比較客觀、操作簡單高效；以過程和育人為導向的考核指標，更能促進學生的全面發展，教師的勞動成果更能被看到和認可。因此，建立多維度、定量定性相結合、并將過程指標量化的考核指標尤為重要。以對專任教師的考核為例，可以從教學質量、職業素養、崗位貢獻等維度進行考核，而對教學質量的考核，一方面選取課堂達標率、分層進步率、作業批改及時率等以結果性為導向的定量指標；另一方面再結合教學反思、教學創新案例等過程性的定性指標，同時對其通過設置等級、優秀率等進一步量化。這樣既方便操作，又能讓考核結果客觀呈現，教職工認可度高。

2.重視、突出育人評價標準。教育的目的終究是育人，是助力個人成長與發展、推動社會進步與和諧、服務國家發展與繁榮。積極鼓勵教師在日常教學過程中，將關注點從單純的學業成績，轉移至學生的全面發展，著重培養學生的綜合素質，塑造適應時代發展需求的復合型人才。對于在學生品德教育、創新實踐活動中表現卓越、取得突出成績的教師，給予充分的獎勵與表彰。通過改進績效考核方式，引導廣大教師樹立正確的教育觀和人才觀，深刻認識到教育的本質在于培養全面發展的人才。

3.科學合理地核定教師工作量。核定工作量應該在崗位分析的基礎上進行，以專任教師為例，工作內容一般包括：教學工作、教研工作、學生管理與指導、行政與服務工作等方面。對于教學工作量統計，比如課堂教學，一方面呼吁上級部門革新計算標準；另一方面，學校也可以以授課學時為基本單位，根據課程的難易程度、備課時間、批改作業時間等因素進行適當調整。例如，以一節初一美術課的系數為1.0作為標準，初中畢業班的語、數、外可以設置系數為1.5。對于教研工作量統計，比如教育研究，根據研究項目的級別（校級、市級、省級、國家級）、研究周期、研究成果（論文發表刊物級別、著作影響力等）來量化工作量。對于學生管理與指導工作量統計，例如班級管理，根據班級規模、管理難度等因素確定班主任工作量。一般以每月或每學期為單位，給予一定的固定工作量，同時對班級獲得的榮譽、學生成績提升等情況給予額外加分。

（三）提升分配過程民主參與度與透明度

1.增強一線教師參與度，避免流于形式的意見征集。首先，在制定方案之前，廣泛宣傳解讀。學校應通過校內通知欄、線上工作群、職工大會等多種渠道，向教師詳細說明制定方案的背景、目的和大致方向，讓教師們明白工資分配方案與自身利益及學校發展的緊密聯系，激發他們參與的積極性；其次，成立專門工作小組，挑選不同學科、教齡、職稱的教師代表，與學校管理層、財務人員等共同組成工資分配方案制定工作小組。工作小組負責整個方案的起草、討論和修改工作，讓一線教師直接參與到核心決策過程中。對于教師提出的意見和建議，方案制定工作小組要及時進行梳理、分析、反饋。對于被采納的建議，明確說明在方案中的體現；對于未被采納的建議，也要誠懇地說明原因，讓教師們感受到自己的意見得到了重視。

2.關注小眾群體權益。學校的教輔人員、工勤人員雖然不直接參與教學工作，但他們的工作對于學校的正常運轉同樣不可或缺。教輔人員、工勤人員是學校行政事務、后勤管理等工作的直接經辦人，他們的服務意識和工作效率不但關系到教師的切身利益，而且為教育教學提供了有力支持，為師生創造了良好的學習和工作環境；編外人員也在各自崗位上為學校的發展貢獻力量。學校應該制定適合他們工作特點的考核與分配方案。對于教輔人員、工勤人員考核重點可放在其服務質量、工作效率等方面；對于編外人員，應該對標在編人員的同類崗位進行考核。同時，可以設立專門獎項，對在工作中表現突出的小眾群體人員進行表彰和獎勵。例如“優秀教輔人員獎”“最佳后勤服務獎”等。通過關注小眾群體權益，提高他們的工作積極性，促進學校各崗位之間的協同合作，保障學校的正常運轉和長遠發展。

結語：

中學的績效工資分配制度改革意義重大且任重道遠。在新課程改革與“雙減”政策背景下，中學績效工資分配暴露出的制度不完善、標準不科學、民主參與度低等問題亟待解決。通過完善制度，優化獎勵體系、健全監督申訴機制；制定科學標準，改進考核方式、合理核定工作量；提升民主參與度與透明度，增強教師參與等一系列措施，有望構建更加科學合理的績效工資分配體系。這不僅能充分調動教師的工作積極性與創造力，促進教師專業發展，也有利于推動學校整體教育質量的提升，實現教育資源優質均衡配置，最終為基礎教育事業的蓬勃發展注入強勁動力，培養出更多適應時代需求的優秀人才 。