事業單位人力資源規劃與優化配置

新形勢下，事業單位人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。現階段，事業單位人力資源規劃與配置中還存在前瞻規劃不足、配置機制僵化、培訓體系落后及激勵機制不健全等問題。為此，事業單位可以通過對行業趨勢進行分析、實施市場化配置改革、構建個性化培訓體系和完善績效激勵機制等策略，全面提升人力資源管理效能，促進事業單位健康穩定發展。

事業單位承擔著重要的公共服務和管理職責。其人力資源管理的重要性不言而喻。然而，當前事業單位在人力資源配置方面仍然存在一些問題，例如缺少前瞻性規劃、配置機制缺乏靈活性等，為解決上述問題，需制定科學的人力資源規劃，優化資源配置，推動事業單位高質量發展。

一、事業單位人力資源規劃與配置存在的問題

（一）規劃前瞻性不足

1.未考慮行業趨勢。公益類事業單位，開展任何工作都需要具備前瞻性，尤其是在人力資源規劃與配置方面。人才作為當前行業競爭的重要元素，如果人才的規劃配置和行業發展趨勢關聯性不緊密，勢必影響人力資源價值的發揮。事業單位在不了解行業發展現狀、發展前景的情況下，制定人力資源規劃的可行性不強，難以保證規劃的實施效果。

2.人才儲備不足。事業單位內部人力資源規劃與配置的前提是要有足夠的人才儲備，但當前一些事業單位人才儲備較少，無法完全補充事業單位中所有工作崗位。在人才儲備有限的情況下，不僅會降低工作效能，還會降低人力資源規劃的前瞻性。一些事業單位缺乏對人才培養與激勵的重視，導致單位內部工作人員的工作積極性不高，對個人的職業前景缺乏清晰規劃，從而造成人才的流動性增大。

3.技能需求預測不準確。人力資源規劃與配置的前瞻性表現在對人才技能需求的精準預測，只有明確全面準確的技能需求，才能為其提供有的放矢地培訓，從而增強人力資源配置的合理性。但是，目前一些單位在這方面仍然存在不少問題。一方面是預測人力資源技能需求的手段比較落后，另一方面是對該項工作不夠重視，長此以往勢必會影響人力資源科學合理配置，降低人力資源利用價值。

（二）配置機制不夠靈活

1.配置靈活性差。一些事業單位人力資源配置機制缺乏靈活性。第一，對新入職人員分配工作崗位時，因為對技能需求的預測不夠準確，導致分配崗位與工作人員實際情況存在出入，很難真正發揮人才的作用，這也會降低工作崗位的效能。第二，部分事業單位雖然已經采取相對靈活的配置方法，但是依然缺少配套的反饋機制，導致工作人員需求很難得到反饋，降低了工作人員對單位的信任感和忠誠度。

2.部門間存在壁壘。事業單位由于各部門的獨立性和分工細化往往存在信息壁壘，所以人力資源配置勢必會受到影響。部門之間缺少溝通交流，各個部門獨立運行，工作側重點始終集中在部門自身業務范圍，對于一些需要跨部門合作的業務，存在相互推卸責任的情況，這不僅降低了工作效率，也使人力資源配置的效果不夠理想。

3.崗位匹配度低。事業單位人力資源崗位匹配度不高，主要表現在以下三各方面：

第一，事業單位招聘條件與實際需求存在出入，例如招聘崗位和實際上報招聘條件不同，致使招聘而來的人員不符合工作崗位要求。甚至有個別單位在招聘環節并未提出明確清晰的業務標準和工作經驗要求，最終招聘的人員難以勝任具體工作。

第二，工作崗位設置存在不足，雖然事業單位崗位設置一般會有相關文件作為指導，但這僅作為基礎框架以供參考，難以完全與實際崗位及要求一致，如果完全按照相關文件設置崗位，往往會導致崗位設置與實際發生偏離。

第三，工作崗位結構和人才團隊建設不符。導致這一問題出現的原因是工作崗位分析與規劃不夠合理，人才工作能力、個人技能等不符合工作崗位要求，導致人才資源浪費。

（三）人員培訓與發展體系有待完善

1.知識技能更新慢。事業單位人力資源培訓是提高人員專業能力與綜合素養的重要手段之一，這也有利于完善人力資源發展體系。然而根據以往人力資源培訓的經驗發現，工作人員現有知識和技能更新速度比較慢，工作人員實際掌握的知識和技能已經和當前市場、行業需求脫節，這難免會增加其在工作中的被動性，而且單位的發展也會因此受阻。

2.培訓方式陳舊。選擇合適的人力資源培訓方式非常必要，部分事業單位在人員培訓的過程中，采用的培訓方法比較陳舊。例如，培訓始終局限于傳統的線下培訓模式，這種培訓方法不僅對空間要求比較高，而且工作人員也要保證實地參與，很難達到理想的培訓效果。

3.效果評估缺失。人力資源培訓是否有效，需要有考核評估機制作為保障。很多事業單位雖然認識到人力資源培訓的重要性，但也只局限于培訓層面，培訓活動完成后并未及時進行考核評估，工作人員在未掌握培訓知識技能的情況下就進入工作崗位，將會增加工作失誤幾率。

（四）績效評價與激勵機制不健全

1.評價標準模糊。事業單位要合理構建績效評價與激勵機制，其中評價標準是否清晰、可行，決定了評價工作的有效性。縱觀現階段事業單位開展人力資源管理的情況發現，個別單位中已有的評價標準比較模糊。一方面表現在評價標準籠統，對于在評價過程中遇到的很多問題不能提出有效的改進建議，所以評價的參考價值不高。另一方面評價標準缺乏針對性，甚至只是簡單地提出幾條標準，沒有對其進行歸類，管理人員在實施評價的過程中，很難快速找到問題對應的標準作為參考，從而降低了評價的效率和結果的客觀性。

2.激勵措施單一。激勵措施是事業單位提高工作人員工作積極性的有效手段，但是目前一些事業單位的激勵措施比較單一，比較常用的方式是精神激勵和物質激勵，其中物質激勵是提供福利、獎金等，精神激勵是職位晉升等。實際上，在人力資源管理中如果只是單一地使用一種激勵手段，往往所獲得的激勵效果不佳，很難充分發揮人員的價值。

二、事業單位人力資源規劃與配置的優化措施

（一）強化戰略導向的人力資源規劃

1.行業趨勢分析。第一，分析行業數字化趨勢。在數字化時代，事業單位人力資源管理逐漸進入數字化轉型階段，在此背景下以人工智能作為驅動的新模式得到普及，例如智能招聘平臺和大數據人才分析系統的應用。事業單位人力資源規劃基于戰略導向對行業趨勢進行分析，從數字化轉型這一角度切入，明確人力資源規劃的數字化、智能化發展現狀和要求，大力引入新工作模式，提高事業單位的人才招聘效率以及人力資源管理能力。例如采用人工智能簡歷篩選以及面試評估工具，促使事業單位的人力資源管理工作能緊跟當前數字化轉型趨勢。第二，分析靈活用工市場規模。現階段我國靈活用工市場規模不斷擴大，預計今后將超過行業總體規模的30%。在這一行業發展趨勢的影響下，人力資源服務機構能為事業單位提供更多元化且靈活的服務模式，從而滿足事業單位對人力資源的需求。

2.人才梯隊建設。第一，制定清晰的人才梯隊建設目標。事業單位需根據事業發展現狀、今后長期發展目標、人才需要類型等，對人才資源進行評估，分析單位中的人才缺口以及待改進之處。第二，選擇具有發展潛力的人才。事業單位制定人才選擇與培養的標準，主要體現在專業技能、工作經驗、潛能等方面，據此充分掌握待選人才的潛力與綜合實力。在選拔人才的過程中，需要優先考慮事業單位內部人員，若內部無適合的人才，則應從外部招聘，補充事業單位的人才缺口。

3.能力需求預測。事業單位預測人力資源的能力，建議采用多元化預測方法，例如以經驗判斷法、德爾菲法為代表的主觀判斷法，在事業單位管理者經驗和直覺的基礎上做出預測。除了該方法，事業單位也可以采用定量預測法，例如比率分析法、回歸分析法和趨勢預測法，此類方法主要是在歷史數據以及數學模型的基礎上展開預測。通過對人才能力的精準預測，能增強人力資源管理與規劃的合理性，提高事業單位人力資源價值。

（二）以提升效率為核心優化人力資源配置

1.實施市場化配置改革。為提高人力資源配置效率，事業單位應實施市場化人力資源配置改革。一方面，事業單位應構建集聚平臺，采取合作共建的方式搭建人力資源產業園，保證事業單位有足夠的人力資源，并在集聚平臺的作用下加快人才流動。另一方面，建議對現有的增值服務進行優化，包括就業咨詢、技能培訓和權益保障。實踐中可以考慮構建基層綜合就業服務平臺，搭建鏈式服務矩陣，提高人力資源管理相關服務效能。

2.加強部門間溝通與合作。事業單位要想消除部門壁壘，在人力資源規劃和配置中，要建立部門溝通機制，加強跨部門合作。建議事業單位定期組織召開跨部門會議，對人力資源需求、培訓方案、績效評估等展開討論。可采用微信、釘釘等即時通訊工具，在各部門間實時傳遞消息，實現信息共享。人力資源管理部門需積極組織相關活動，例如組織各部門分享工作經驗，成立跨部門合作小組，這不僅可以實現信息的高效傳遞與流通，還能為事業單位人才隊伍注入活力。

3.提升崗位匹配度。為提高事業單位崗位的匹配度，可以構建崗位勝任力模型，例如，應用T12人才測評系統對優秀員工內在能力因子進行分析，也可按照事業單位崗位需求與戰略目標定制模型，確保人才與崗位能夠精準匹配。此外，事業單位還需充分了解崗位對人才的需求，招聘人才前從人員學歷、工作經驗、專業能力與知識結構等多個維度梳理顯性要求，從綜合素質、價值觀等維度整理隱性要求，這也能增強人才和崗位的匹配精度。

（三）構建個性化培訓與發展體系

1.培訓需求分析。事業單位制定人力資源規劃、組織人力資源培訓，應針對單位實際情況，構建有的放矢的人才測評模型，或應用大數據技術為單位內部工作人員規劃職業發展路徑，從中了解目前單位對人才培訓的需求，增強事業單位人力資源管理的專業性、針對性。

2.課程內容更新。事業單位按照實際選拔人才特征與要求細化培養方案，為選拔的人才提供培訓與發展的機會，拓寬人才成長與發展通道。在此期間，需要定期更新培訓的課程內容，例如，可安排實踐創新類課程，培訓課程遵循“基于實踐并先于實踐”的原則，在培訓課程中增加成本預算績效管理、公共數據資源管理等實踐類內容，保證人才培訓和當前市場需求相貼合。再如，增加人力資源管理的核心類課程，包括招聘錄用技巧、面試技巧等，提高人才培訓的可用性。

3.效果評估與反饋。事業單位對人才培訓效果進行評估與反饋，需要保證全面性與客觀性，其中包括人力資源知識的掌握、專業技能的提升、工作態度的變化等。不斷完善反饋機制，拓寬反饋渠道，在傳統線下反饋的基礎上增加線上反饋渠道，采用網站、微信等形式獲取工作人員的需求信息，對人才培訓方案做出調整。通過效果評估與反饋，了解人才培訓的實施成效，為相應工作崗位安排合適的人才，實現人才價值最大化，工作人員也能了解自身存在的不足，提高人力資源專業能力。

（四）完善績效評價與激勵機制

1.建立量化評價體系。事業單位應建立量化的人才評價體系。首先，應制定清晰的評價標準，根據工作崗位特征和組織目標，增強評價標準的可衡量性、可操作性。其次，采集工作人員的日常表現、工作成果等數據，并利用統計分析和對比分析等方法展開量化評估，客觀展現工作人員績效。最后，將得到的量化評估結果及時反饋給工作人員，使其能及時了解自己在工作中的不足，并鼓勵工作人員提出建議，完善事業單位反饋機制。

2.采用多元化激勵措施。事業單位采用多元化激勵措施，利用目標激勵的方式，設置對工作人員具有挑戰性的目標，以此激發其潛能。再如采取職位晉升激勵、物質激勵等方式，為所有工作人員提供晉升發展的機會，如果工作人員能完成任務并取得優異成績，可對其進行加薪、發放獎金或職位晉升，從而滿足工作人員多層次需求。

結語：

綜上所述，事業單位通過有效的人力資源規劃管理，提高人才與崗位的匹配度。合理配置人力資源，發揮人才應有價值，助力事業單位工作人員個人職業發展的同時實現事業單位可持續發展目標。