反饋的力量

你是否參加過家庭聚會或類似的聚會：有人在聚會的時候支起了排球網，每個人禮貌地擊打著排球，球在網上方來來回回，大家只是為了好玩，也沒人計分。玩不了多久，人們就會感到無聊。剛開始的時候可能很好玩，但很快就失去了挑戰感。隨后，威利叔叔從埃德娜嬸嬸的草坪躺椅下撿起球，對大家說：“咱們來玩真的吧。”突然之間，這簡簡單單的七個字，讓一切都變了。人們開始奮力搶球，就最后一個發球是否出界進行爭論，隊友們互相勸誡對方要“喊球”。此前那個家庭友好型的文明墊球過網活動，是如何變成一場精英運動員激情澎湃、精神飽滿的比賽的？是什么發生了改變？球還是那個球，網還是那張網，甚至人也還是那群人，區別是反饋不一樣了。我們引入了一個被稱為“記分”的反饋系統，它提供了幫助我們調整行為的標準。

當員工有明確的目標——該目標在挑戰性與個人技能之間找到了恰當的平衡——并引入持續及時的反饋系統時，充滿活力和動力的心流狀態就會出現。

反饋是管理者工具箱中最重要的工具之一，但卻沒有得到充分運用。你的員工渴望反饋。他們想知道自己做得怎么樣、哪些地方做得好、哪些地方可以做得更好。反饋是能給目標賦予力量的神奇醬汁。因為人們天生不擅長評估自己的表現，所以他們會尋求外部資源的幫助。如果沒有明確具體的目標為其描繪藍圖，他們就只能依靠管理者的主觀判斷（常常是有缺陷的）及其自身估計。員工日復一日地工作，卻不知道自己的表現如何，這會削弱他們的自我動機，并可能讓他們對自己的表現感到不自信。

不要只在情況不順利時才進行反饋。這讓我想起一個老笑話。妻子向丈夫抱怨，說他再也不說“我愛你”了，丈夫回答道：“我在婚禮當天已經對你說過了。如果有什么變化，我會告訴你的。”有些管理者和那位吝嗇的丈夫很相似，他們只在員工需要改進時才會給出反饋。不妨開始將反饋視為信息。有時候，反饋告訴員工他們需要做得更好；有時候，反饋告訴員工，他們已經做得很好了，或者他們做得剛剛好。不論是哪種情況，反饋至少讓員工知道了自己的表現如何。

頂級公司深諳反饋的力量，相應地，他們會對員工反饋予" 以安排。我最近翻閱一本雜志，里面著重介紹了我所在城市里" 最適宜工作的100家公司。在瀏覽一些公司的摘要時，有一件" 事情引人注目——許多公司都有意識地努力為員工提供高于平" 均水平的定期反饋?？冃гu估一類的定期反饋固然不錯，但沒有什么能比得上我所謂的游擊式反饋。游擊式反饋是你在事先沒有計劃的即興時間里，造訪某個直接下屬，告訴他他的工作表現如何。造訪過程中可能就說了一兩句話，但這有助于員工產生安全感，并了解自己的表現如何。

（摘自《九分鐘領導力》）