事業單位人力資源管理的全方位變革路徑研究

摘要：本文首先分析了事業單位人力資源的特點，包括創造性、能動性和開發性，強調了人力資源在事業單位發展中的核心作用。接著指出了當前事業 單位人力資源管理存在的問題，如制度滯后、管理理念陳舊、薪資待遇低導致人才流失、晉升機制僵化以及員工考核存在弊端等。針對這些問題，本文提出了全方位變革路徑：一是制度與管理觀念的革新，包括引入現代管理制度、優化管理隊伍、統一規范管理流程；二是提升薪資與加強培訓，通過優化薪酬結構、制定系統化培訓計劃來激發員工積極性和提升員工能力；三是改革晉升機制，建立公平透明的晉升機制，打破論資排輩，優化管理層級結構；四是優化考核模式與標準，設計科學合理的考核內容，統一考核標準與周期，強化考核結果應用。這些措施旨在推動事業單位人力資源管理的持續優化與升級，滿足新時代人民群眾多元化服務需求。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；全方位變革

引言

事業單位，作為參與社會事務管理、履行管理和服務職能的公益性機構，在經濟社會發展中扮演著舉足輕重的角色。它們不僅是公共服務的提供者，也是社會進步和文明的推動者。隨著新時代的到來，人民群眾對公共服務的需求日益多樣化、個性化，這要求事業單位必須適應新的變化，提供更加精準和高效的服務。人力資源，已被廣泛認為是社會發展中最為核心的戰略資源，其重要性不言而喻。加強人力資源管理，充分激發人力資源的創造性、能動性、開發性等潛能，對于促進事業單位的發展至關重要。然而，當前事業單位在人力資源管理方面仍存在諸多短板，如人力資源配置不合理、激勵機制不完善、專業培訓不足等問題，這些問題嚴重制約了服務質量的提升。因此，對事業單位人力資源管理進行全面革新，不僅是提升服務質量的內在需求，也是推動事業單位持續健康發展的必由之路。革新需要從制度、機制、技術等多個層面入手，構建科學的人力資源管理體系，以適應新時代的要求，滿足人民群眾的期待，為社會的和諧穩定和經濟的持續發展作出更大的貢獻。

一、事業單位人力資源的特點

（一）創造性

創造性是事業單位人力資源的關鍵特點。員工不僅需要專業技能和知識，還要具備創新思維和解決問題的能力，這些推動了事業單位的創新。例如，教師采用多元教學方法激發學生興趣和批判性思維；科研人員探索新方向，挑戰未知，突破傳統思維，促進科技成果轉化為生產力，貢獻社會。

（二）能動性

能動性是人力資源的核心特質，對事業單位的發展具有深遠影響。員工不僅熱情投入工作，高效完成任務，還主動思考問題，創新解決方案，為單位的進步貢獻智慧。他們積極學習新知識、新技能，以適應不斷變化的工作環境和市場需求 [1]。通過創造經濟價值和社會貢獻，員工在單位中發揮引領作用，營造積極的工作氛圍，推動事業單位持續健康發展。

（三）開發性

作為人力資源核心的 開發性，體現了員工的持續發展潛能。在快速變化的外部環境中，員工需要持續學習成長，這需要單位的重視和支持。因此，事業單位應建立完善的培訓和發展體系，提供多樣的學習資源和實踐機會，幫助員工提升專業視野和業務技能。員工也應具備自我學習和提升的意識與能力，持續追求新知識和自我完善，通過主動學習和實踐，提高個人綜合素質和專業能力。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人資管理面臨雙重困境

事業單位在人力資源管理領域普遍面臨制度滯后與管理理念陳舊的挑戰。長期以來，這些單位沿襲傳統的管理模式，導致部門發展步伐受阻，與社會需求之間存在顯著的脫節。管理層人員長期受傳統 管理方式的束縛，加之新鮮管理力量的注入不足，使得管理理念難以革新，進而阻礙了人力資源管理體系的優化與升級。此外，制度體系的不健全也給公益性事業單位的人力資源管理帶來了諸多困擾。部分單位盲目照搬其他單位的規章制度，導致制度在適應性方面存在明顯缺陷，各項條例之間的邏輯關聯性較弱，難以構建起統一、系統的人力資源管理規范體系，從而影響了制度的有效實施與落地。

（二）薪資待遇低，人才流失嚴重

事業單位在薪資待遇方面，與新興企業相較存在顯著差距，這一現狀已成為制約其人才吸引與培養的關鍵因素。新興企業依托較高的薪酬水平和大力度的培訓投資，構建了較為先進的人力資源管理體系，成功吸引了眾多優秀人才的加入。相比之下，事業單位由于薪資水平相對偏低，且培訓機制尚不完善，導致人才流失問題愈發嚴峻，尤其是年輕人才因缺乏職業成就感和足夠的成長空間，紛紛選擇離職 [2]。此外，培訓力度的不足，使得員工的專業知識和技能難以得到及時更新與提升，不僅阻礙了員工的個人職業發展路徑，也削弱了公益性事業單位的整體服務效能，致使其在應對社會需求時顯得力不從心，難以滿足人民群眾日益增長的公益服務需求。

（三）晉升機制僵化，青年才俊受挫

事業單位的晉升機制普遍呈現出僵化且缺乏靈活性的特征，論資排輩的傳統觀念根深蒂固，導致許多才華橫溢的年輕人長期無法獲得應有的晉升機會，深感沮喪。這種挫敗感逐漸消磨了他們對事業的熱情和信心。更為嚴重的是，這種狀況還可能促使一些本具發展潛力的員工在達到一定職位后選擇“躺平”，不再積極進取，知識技能因此停滯不前，個人職業發展也隨之陷入瓶頸。

（四）員工考核存弊，制約人資管理效能

事業單位在員工考核方面面臨諸多挑戰，這些挑戰嚴重制約了人力資源管理的質量和效率。首要問題在于考核內容與員工實際工作職責和需求相脫節，導致考核結果難以準確反映員工的實際工作能力和水平，進而影響了考核的公正性和有效性。同時，不同事業單位之間的考核周期差異顯著，有的單位一年考核兩次，而有的單位則可能兩年才考核一次，這種考核周期的不統一性使得員工難以形成穩定的工作預期和職業規劃。此外，考核結果的運用也存在明顯不足，往往與員工的薪資調整、晉升機會等脫節，僅作為形式上的評價，無法有效激發員工的工作積極性和創造力，從而降低了員工對考核制度的認同感和參與度。

三、事業單位人力資源管理的全方位變革路徑

（一）制度與管理觀念革新

第一，引入并創新現代管理制度。事業單位人力資源部門應主動作為，致力于管理模式的革新。通過借鑒國內外人力資源管理的先進模式與理念，并結合本單位實際情況，進行本土化適配。同時，建立人力資源管理制度的定期審查機制，及時調整優化現有制度，以適應時代變遷和社會發展需求。此外，鼓勵員工與管理層在工作中勇于探索創新，提出前瞻性和可操作性的管理建議與實踐方案，共同推動公益性事業單位人力資源管理的持續優化躍升。第二，人力資源部門應聚焦于管理隊伍的優化提升。通過校園招聘、社會招聘等多元化渠道，積極吸納具備現代管理理念和專業技能的優秀人才，為隊伍注入新鮮血液。同時，發揮編制在人才引進中的“磁吸效應”，創新機制，設立高層次人才周轉編制專戶，精準引進“高精尖缺”人才。此外，重視管理層的持續成長，定期組織培訓和交流活動，提升其專業素養和管理能力。為促進管理層改進，建立健全員工反饋機制，鼓勵員工提出意見和建議，確保管理層及時了解不足并改進。第三，統一并規范人力資源管理流程。事業單位人力資源部門應緊密結合單位特點和行業需求，科學制定統一的人力資源管理規范和流程，為管理工作提供明確指導。為確保制度有效執行，應建立嚴格的監督機制，通過定期檢查和評估，督促各部門嚴格遵守規范，確保制度落地 [3]。同時，注重優化制度間的關聯性和協調性，加強制度銜接與配合，避免沖突和矛盾，逐步構建起 完善、高效、協調的人力資源管理體系。

（二）提升薪資與加強培訓

第一，優化薪酬結構體系。事業單位人力資源部門應定期進行市場調研，分析同行業及同地區薪資水平及變化趨勢，適時合理調整薪酬結構，保持薪酬競爭力。同時，建立健全績效獎金制度，依據員工表現、貢獻及績效考核結果公正透明獎勵，實現薪酬與績效緊密掛鉤，激勵員工積極性。此外，提供全面完善的福利待遇，包括醫療保險、住房公積金、帶薪休假等，保障員工權益，增強歸屬感和工作滿意度，為單位穩定發展提供人才保障。第二，科學制定培訓計劃。事業單位人力資源部門應根據員工職業規劃及單位戰略目標，制定系統化、科學化的培訓計劃，確保培訓符合員工成長和單位發展需求。同時，與高校、專業培訓機構建立長期合作關系，引入外部優質培訓資源和專家，提升培訓專業性和實效性。鼓勵員工自我提升與終身學習，設立學習基金或獎學金，支持員工參加外部培訓和進修，激發學習熱情和潛能。為單位培養高素質、復合型人才，奠定可持續發展的人才基礎 [4]。

（三）改革晉升機制

第一，建立公平透明的晉升機制。事業單位人力資源部門應制定明確具體的晉升標準和流程，確保晉升過程公開、公平、透明。引入內部競爭或選拔機制，讓有能力、有貢獻的員工脫穎而出。建立晉升過程監督和反饋機制，嚴格把關晉升結果，確保決策公正合理，避免不公現象，提升員工滿意度和忠誠度，為選拔和留住優秀人才提供保障。第二，打破論資排輩的傳統觀念。通過表彰和獎勵優秀年輕員工，樹立榜樣，激發全體員工工作熱情和創造力。加強組織文化建設，營造尊重人才、鼓勵創新的氛圍。建立多元化評價機制，涵蓋員工互評、上級評價、服務對象評價等維度，確保評價結果公正準確，為員工職業發展提供支持。第三，優化管理層級結構。精簡管理層級，優化組織結構，提升管理效率，降低管理成本。采取內部選拔與外部引進相結合的方式，加強高層級人才培養和儲備。建立人才梯隊制度，確保各層級都有合適人才儲備，形成人才輩出、梯次合理的局面，為單位長期發展奠定堅實基礎。

（四）優化考核模式與標準

第一，設計科學合理的考核體系。事業單位人力資源部門應緊密結合實際工作需求與崗位職責，為員工設計科學合理的績效考核內容體系。該體系需確保考核標準既符合崗位職責，又能全面準確反映員工能力與貢獻。應引入量化指標，以客觀數據衡量員工表現，避免主觀臆斷 [5]。同時，加強考核過程管理與監督，關注考核周期內員工表現，確保工作質量和效率雙提升。第二，統一考核標準與周期。構建績效考核體系時，應結合單位特點和行業需求，制定統一明確的考核標準和流程，確保考核公正規范。根據單位實際和員工發展需求，合理規范考核周期，確保考核及時有效。考核過程中，應加強與員工溝通，提供及時有效反饋，讓員工了解自身表現及改進方向，激發工作熱情和潛力。第三，強化考核結果應用。績效考核結果應與員工薪資、晉升及培訓機會直接掛鉤，通過物質激勵和職業發展激勵相結合的方式，激發員工積極性和創造力。根據考核結果，為員工提供個性化晉升機會或針對性培訓，鼓勵員工不斷學習和進步。同時，建立明確公正的獎懲機制，表彰優秀員工，對表現不佳者進行懲罰或輔導，提升團隊整體效能。

四、結語

事業單位人力資源管理的全面變革是一項復雜系統工程， 須從制度、管理理念、薪資、培訓體系、晉升機制及績效考核等多個維度同步推進。具體而言，要引入現代人力資源管理制度，加強管理隊伍建設，優化薪資結構，體現公平與激勵；構建高效培訓體系，確立公平透明的晉升機制，打破論資排輩，優化管理層級；設計科學合理的績效考核內容和標準。這些措施旨在推動人力資源管理持續優化升級，激發員工積極性與創造力，促進事業單位持續健康發展，提升公益服務質量與效率，滿足新時代人民群眾多元化服務需求。

參考文獻：

[1]金磊.淺談人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用 [J].秦智，2024（12）：64-66.

[2]徐國維.全方位做好事業單位聘用制人力資源管理 [J].人力資源，2024（14）：98-99.

[3]陳芬.機構改革后事業單位人力資源管理新模式 [J].現代企業，2021（09）：12-13.

[4]徐子杰.全方位解讀人力資源管理信息化建設路徑 [J].人力資源，2023（24）：48-49.

[5]李彬.事業單位機構改革中的人力資源管理研究 [J].辦公室業務，2022（21）：151-153.

（作者簡介：薄純君，中共利津縣委機構編制委員會辦公室中級經濟師；王曉琳，山東省東營市利津縣財政局）