新質生產力驅動下物流企業人力資源管理數字化轉型研究

摘"要：數字化人力資源管理通過提升數字技能實現管理效能的提高，契合新質生產力的發展要求，發展新質生產力又為人力資源的全面發展奠定基礎，促進人力資源管理數字化轉型。物流企業作為供應鏈體系重要的一環，其人力資源管理模式正朝運營數字化、管理決策數字化、工作場景數字化方向轉變，因此需從營造數字文化氛圍、實施新型人才戰略、實施數字化管理、打造智能化服務平臺等方面尋求數字化轉型路徑。

關鍵詞：新質生產力；數字化；物流企業；人力資源管理轉型

中圖分類號：F259.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）12-0059-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.12.015

1"引言

隨著人工智能、大數據、云計算等新興技術的迅猛發展與應用，推動數字物流的發展是必然趨勢。據相關研究數據，近年來我國數字經濟發展規模呈逐年上升趨勢，尤其是物流行業增長速度明顯超過GDP增長速度。由此可見，在數字經濟浪潮下，物流業運營模式已經從傳統業務型轉向現代數字型。人力資源作為推動數字物流的核心競爭力，能夠為物流企業穩固市場地位提供有力支持。數字化人力資源不僅為數字物流的推進注入了新活力，也符合新質生產力對新型勞動者的要求。因此，探討新質生產力對物流企業人力資源管理數字化轉型具有重要的現實意義。

2"新質生產力與數字化人力資源管理的內在邏輯

2.1"新質生產力與人力資源管理數字化具有內在一致性

一是核心紐帶具有一致性。新質生產力的發展依托技術革新、知識深化和人才發展等途徑來歸納、整合數據資料，以優化生產管理過程。人力資源管理數字化則是通過運用數字技術或數字工具掌握招聘、培訓、績效等動態信息，來提高員工工作效率與工作體驗。二是表現形式具有一致性。新質生產力的發展能夠孕育出具備大數據、人工智能、區塊鏈等前沿技術的新型專業人才，推動人力資源管理數字化轉型。人力資源管理數字化需要摒棄傳統煩瑣的工序，吸納具有創新思維、數字技術的新型人才，提高資源配置效率。新質生產力是人力資源管理數字化的新動能，人力資源管理數字化也能推動新質生產力的發展。三是發展趨勢具有一致性。新質生產力強調數字化、智能化與綠色化的緊密融合。人力資源管理數字化則通過借助數字化技術實現人力數據的整合與共享，提高工作效率，實現各個管理環節的優化與創新，從而助推新質生產力的發展。

2.2"新質生產力是推動人力資源管理數字化的重要動力

發展新質生產力是加快人力資源管理數字化的核心驅動力。一是優化成本結構，實現人力成本的有效削減。借助智能化輔助工具、自動化工作流程以及數據分析技術等新興生產力要素，企業能夠精確調配人力資源，消除流程中的多余與低效環節，確保運營效率的穩定提升，削減直接人工費用與間接管理成本開支，實現成本效益的雙重優化。"二是開辟人力資源發展的新藍海，激發增量價值。新質生產力不僅限于效率提升，更在于為人力資源管理提供前所未有的創新視角和解決方案，它不僅引領企業跨越傳統界限，深入探索人才培養的多元化模式、構建更為精準與激勵性的績效管理體系，還致力于優化員工體驗，營造一個充滿創新活力與人文關懷的工作環境，開辟出人力資源價值的全新增長點。三是踐行綠色理念，增強人力資源的社會責任感與可持續發展價值。在綠色低碳成為全球共識的背景下，新質生產力促使人力資源管理更加注重環境友好和社會責任，通過推廣遠程辦公、優化工作場所能源使用、培養環保意識強的人才隊伍等措施，共同推動社會向更加綠色、低碳的方向發展，提升人力資源在構建可持續發展社會中的價值貢獻。

2.3"人力資源管理數字化發展催生新質生產力

經歷了全球新冠肺炎疫情大流行的危機后，企業界迅速迎來了數字化技術變革的浪潮，這不僅重塑了組織內部的運作模式，也深刻改變了人與組織之間的連接方式。通過技術賦能實現“成本優化與效率提升”成為人力資源管理領域的變革目標。一方面，通過數字化工具的廣泛應用，達成管理流程的全面線上化、數據的直觀可視化、分析決策的智能化、員工體驗的個性化以及決策過程的科學化。這不僅要求技術層面的革新，更呼喚著一支精通數字化技術的高素質人才隊伍。這些數字化高技能人才不僅是先進技術的駕馭者和管理者，更是創新與變革的推動者。他們憑借深厚的技能基礎，能夠引領新技術研發、促進產品服務創新，從而顯著提升生產效率，為經濟增長注入強勁動力。另一方面，面對不斷演進的技術生態，人力資源管理必須保持高度的靈活性和前瞻性，強化跨領域知識及關鍵技能的培訓與教育，構建終身學習機制。這一機制確保了勞動力隊伍能夠緊跟技術發展的步伐，不斷升級自身技能，有效應對新技術帶來的工作挑戰，持續為組織創造更大價值。數字化高技能人才通過卓越的技術能力和創新思維，在研發新技術、打造新產品、優化服務與管理模式上推動生產力的發展及社會的進步。

3"新質生產力驅動下人力資源管理的發展趨勢

3.1"人力資源運營數字化

3.1.1"業務流程自動化

隨著人工智能技術和大數據的廣泛應用，傳統的人力資源業務流程，如招聘、入職、離職以及薪資計算等都可以實現自動化，使管理者從煩瑣的日常工作中解放出來，有更多的時間和精力去思考核心戰略工作。

3.1.2"員工服務智能化

數字化技術使員工服務邁上了便捷與個性化的新臺階。企業通過打造員工自助服務系統，賦予員工隨時隨地訪問個人信息、申請休假、財務報賬等權限，增強員工的工作滿意度與團隊融入感。此外，智能聊天助手和即時在線客服系統也能迅速回應員工的咨詢和需求，給予即時幫助。

3.1.3"人才管理數字化

數字化技術使人才管理工作變得更加科學嚴謹和精準無誤。企業通過建立人才數據庫，對員工的技能、業績、出勤等進行全面記錄和分析，讓績效分配、員工晉升和培訓激勵有據可依。此外，數字化手段還能幫助企業進行人才盤點，識別出高潛力人才和關鍵崗位，為企業的長期發展儲備人才。

3.2"管理決策數字化

新質生產力強調數據作為核心生產要素的重要性，要求企業在各個管理環節都充分利用數據資源，實現決策的精準化和科學化。這意味著企業需要構建完善的數據分析體系，深入挖掘影響員工工作績效和企業忠誠度的關鍵信息，從而為管理決策提供有力的數據支持。

3.2.1"員工績效分析數字化

利用大數據分析平臺，企業能夠實時獲取員工工作數量、工作質量、工作內容及工作效率等數據，生成詳盡的績效分析報告。這些報告不僅能協助企業了解員工的實際工作成效，還能為績效評估和實施獎懲提供科學依據。

3.2.2"離職率預測與干預數字化

借助巨量資料分析技術，企業能夠深入挖掘歷史離職數據，識別出影響員工離職的關鍵因素，如福利待遇、工作氛圍、職業晉升等。基于這些分析結果，企業可以制定針對性的干預措施，降低離職率，提高員工滿意度和忠誠度。

3.2.3"招聘效果評估數字化

通過數字化手段，企業可以追蹤招聘流程中的各個環節，包括簡歷篩選、面試評估、入職培訓等，從而全面評估招聘效果。同時，企業還可以利用數據分析工具對招聘渠道、招聘策略等進行優化，提高招聘效率和質量。

3.3nbsp;工作場景數字化

隨著“零工經濟”的出現，以及被稱作“網絡原住民”的“00后”步入職場，工作場景也呈現出數字化趨勢。

3.3.1"遠程辦公和靈活工作方式

數字化技術的發展使遠程辦公逐漸成為現代職場的重要趨勢，通過互聯網和數字化工具，員工能夠擺脫地域的束縛，隨時隨地執行工作任務，降低企業運作成本，還可以通過彈性工作時間去兼職和選擇合適的工作方式。

3.3.2"智能化辦公環境

數字化技術的革新推動了辦公環境的智能化轉型。通過引入智能辦公系統、智能會議室、可穿戴設備等設備和技術手段，企業可以打造一個更加高效、舒適、便捷的辦公環境。這些智能化設備和技術不僅能夠提高員工的工作效率和體驗感，還能幫助企業實現節能減排、降低運營成本等目標。

3.3.3"數字化溝通與協作

數字化技術的應用改變了內部溝通協作方式。企業通過OA、釘釘等軟件構建數字化溝通平臺，運用在線文檔、在線會議等協作工具，實現員工之間的即時溝通和協同作業。這不僅提高了工作效率和團隊協同效力，還有助于消除部門間的隔閡及地域限制，促進企業內部的信息流通。

4"物流企業人力資源管理數字化發展面臨的困境

隨著國內電商行業的發展，物流企業數字化技術的改革動力持續增強，多數物流企業的人力資源管理進行了數字化的初步轉型，但仍面臨轉型的諸多挑戰。

4.1"數字化轉型理念認識淺，深層次認知不足

人力資源管理部門在企業數字化文化推廣普及的宣傳過程中，由于企業員工對公司數字化戰略的理解不透徹，將數字化與信息化的概念混淆，片面地認為數字化員工就是擁有信息化技能的專業人才。因此，在員工內部間未形成良好的數字化技能學習氛圍，員工對提升數字化技能的參與度不足。部分企業人力數據分析處于描述性分析階段，缺乏員工勝任力評估、缺口分析、預測分析、穩定性分析等高層次的人力數據分析，導致企業無法充分利用人力數據的價值。

4.2"人力資源基礎薄弱，復合型人才匱乏

在數字化轉型的過程中，物流企業需要既懂物流又懂數字化技術的復合型人才。這類人才不僅需要具備扎實的業務知識，同時能夠將數據分析、人工智能、云計算等數字化技術融合應用于各類業務的實踐中。然而，由于物流企業長期以來注重物流專業人才的培養，忽視了數字化技術人才的培養和引進，導致復合型人才匱乏。物流企業作為用工密集型企業，其員工隊伍中大多數人的學歷背景集中在本科及以下水平，且主要畢業于物流管理、供應鏈管理、企業管理等傳統物流相關專業。真正具備信息化、數字化知識體系，能夠引領物流數字化轉型的高素質員工鳳毛麟角。此外，物流企業還存在一定比例的臨時工，這部分員工流動性大、穩定性差，很難成為企業長期發展的優質人才儲備庫，這無疑又加劇了企業在人才儲備方面的挑戰。

4.3"管理信息化程度低，數據化工具缺乏

一是人力資源管理信息化程度低。大部分物流企業的人力資源管理雖有使用一些人事管理系統，但仍依賴于人工統計與手動記錄。二是數據化工具缺乏。在招聘、培訓、績效考核等人力資源管理環節，數據化工具的應用不夠廣泛，無法對海量的人力資源數據進行有效挖掘和分析，導致管理效率低下。三是人力資源管理系統功能薄弱，業務覆蓋不全。現有的系統功能單一，基本是員工信息管理、薪資查詢、考勤管理等，缺乏針對物流行業的個性化功能，如物流人員調配、智能倉儲管理等，未能全面覆蓋人力資源管理的各個環節，如招聘管理、培訓發展、績效管理、薪酬福利等，這導致企業在人力資源管理方面存在信息孤島，各部門之間的協同效率低下。

4.4""工作場景單一，員工體驗感差

隨著數字化時代的迅猛推進，遠程辦公和靈活工作這兩種新型辦公模式成了新時代員工平衡工作與生活，提高工作效率的首選。然而，部分物流企業仍以傳統辦公模式為主，缺乏工作場景的多樣性和靈活性。主要表現在遠程辦公支持不足，缺乏高效的遠程會議工具、文件共享平臺和即時通信軟件，使得信息傳遞不暢，決策過程延遲，引發溝通障礙與信息不對稱。業務一線的員工經常重復簡單的動作，長時間在單一環境下工作容易失去工作的熱情，甚至產生厭倦感。

5"新質生產力驅動下物流企業人力資源管理數字化轉型策略

5.1"貫徹新質生產力理念，營造數字文化氛圍

新質生產力理念強調運用新興技術來革新生產方式與業務流程，以實現更高效能及可持續發展。因此企業必須積極營造濃厚的數字文化氛圍，使數字化成為推動企業前進的核心驅動力。首先，提升管理者數字開放性管理思維。通過培訓、交流和案例分享等方式，幫助管理者拓寬視野，理解數字化對企業管理、運營和創新的深遠影響，從而在日常決策中更加注重數字化技術的應用和融合。其次，實施數字化計劃，整合共享資源。通過制定數字化轉型戰略，明確數字化轉型的目標和路徑。再次，整合內外部資源，包括技術、人才、資金和數據等，形成資源共享和協同創新的良好機制。最后，聚焦企業戰略，打造數字文化。通過打造數字文化，激發員工的創新精神和協作意識，提高員工在數字化轉型中的參與度和貢獻度，共同推動企業的數字化轉型進程。

5.2"實施新型人才戰略，加強數字人才培養

習近平總書記指出，古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。物流企業在轉型升級過程中應以人才轉型為關鍵，實施數字化人才戰略，使其成為轉型升級、實現可持續發展的核心競爭力。一是精準識別與評估。物流企業應構建一套全面且科學的人才評估體系，涵蓋面試交流、專業知識測試、實際操作項目等多個維度，精準挖掘那些擁有大數據思維模式的創新人才。二是系統性培養與發展。對于經過嚴格選拔脫穎而出的新型人才，企業應提供全面且深入的培訓課程，涵蓋數據分析、數據挖掘、數據可視化等前沿技能，通過實戰項目、跨部門合作等多種方式，助力他們在實踐中快速成長，不斷提升自身的專業素養和創新能力。三是構建有效的激勵與保留機制。為了維持和穩定人才，物流企業不僅要提供具有競爭力的薪資待遇、晉升機會、福利保障，鋪設清晰的職業發展路徑與晉升機會，還應設立諸如創新成果獎、杰出項目表彰等激勵方案，點燃人才的創新火花，提升其工作積極性，從而實現個人與企業的雙贏發展。

5.3"利用智能管理工具，實施數字化管理

首先，運用人工智能工具準確甄選人才。在人才招聘與錄用的過程中，利用數字信息處理技術，從海量簡歷中快速精準提取崗位需求的關鍵信息。通過結合人工智能技術和勝任力分析模型，科學地評估每個崗位的特定要求，如必備技能、知識、性格特質等，并與員工的個人能力和職業發展規劃進行精準匹配。其次，通過人工智能技術提供數字化決策。通過人力資源信息系統、人力資源業務流程平臺等數字化平臺，持續收集、整合并分析員工的出勤數據、業績評價、培訓進展和薪資福利等數據，形成全面的數據庫，支持管理者從多個維度了解員工狀態，進而做出更加科學的決策。例如，員工流失預警系統可以提前探測到可能存在的人才流失跡象，為管理者及時制定挽留措施提供依據。而績效管理系統則能精準評估員工貢獻，為薪酬調整、晉升機會分配提供客觀依據。最后，運用數字化系統實現多業務協作。通過人力資源管理所有核心模塊如組織管理、人力資源規劃、招聘流程管理、薪酬與績效管理等的全面上線運行，實現數據共享、流程互通，優化內部協作流程。同時，整合并優化現有的各類系統接口，涵蓋培訓體系、員工考勤系統以及員工福利管理系統等，以形成統一、協調的信息管理生態。

5.4"打造智能化服務平臺，提升員工體驗感

物流企業可以通過引入數字化技術，打造智能化的服務平臺，改善工作場景單一性，提升員工滿意度，具體措施如下：一是提供高效便捷的服務。通過智能化服務平臺，員工可以隨時隨地訪問個人信息、申請培訓、參與績效評估等，從而打破傳統工作場景的局限性。二是支持靈活辦公。允許員工不受工作場所限制，可以隨時隨地開展工作。這不僅提高了工作效率，也增加了員工的工作靈活性和便利性。三是提供個性化服務。智能化服務平臺可以根據員工的職業發展規劃和興趣愛好，推薦相關的培訓課程和學習資源，關注員工的職業發展。四是24小時全方位服務。通過智能機器人、自助服務終端等設備，為員工提供7×24小時的咨詢服務和業務流程辦理服務。及時答疑解惑、處理投訴，提高員工的滿意度和忠誠度。

6"結語

迅猛崛起的新質生產力正深刻改變著物流行業的面貌，物流企業人力資源管理的數字化轉型正是順應這一趨勢提升競爭力的關鍵舉措。通過整合大數據、云計算、人工智能等尖端技術，物流企業能夠達成人力資源的精準配置與高效管理，同時激發員工的內在潛能與創新能力，推動企業向更加智能化、人性化的方向發展。隨著技術的日新月異與應用場景的不斷豐富，物流企業人力資源管理的數字化轉型將邁入新階段，為企業帶來更為廣泛而深遠的影響和價值。

參考文獻：

[1]宋丹，徐政.新質生產力與數字物流雙向交互邏輯和路徑[J].中國流通經濟，2024（5）：54-65.

[2]郭倩蓉，任福兵.數字經濟賦能新質生產力的優勢、梗阻與舉措[J].特區實踐與理論，2024（4）：40-47.

[3]陳艷.W公司人力資源管理數字化轉型研究[D].大連：大連理工大學，2022.

[4]魏玉萃.國有物流企業人力資源管理數字化轉型研究[D].南昌：江西師范大學，2022.

[5]趙芳.習近平總書記關于新質生產力重要論述研究[D].貴陽：貴州師范大學，2024.

[6]孫貴萍.數字經濟時代，如何轉型人力資源管理[J].人力資源，2024（14）：142-143.

[7]于明文.數字化進程中濟南AS公司人力資源管理的影響因素研究[J].中國市場，2024（22）：60-67.

[8]張夏恒.新質生產力推動經濟高質量發展的邏輯基礎、內在機制及實施建議[J].蘭州學刊，2024"（11）：113-119.

[9]張晶瑤.淺析人力資源管理在數字化時代面臨的挑戰與機遇[J].現代商業研究，2024（11）：140-142.

[10]田秋芳.知識經濟背景下企業加強人力資源管理的策略探討[J].企業改革與管理，2024（3）：67-69.

[基金項目]2023年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“數字化背景下我國物流企業人力資源管理轉型研究”（項目編號：2023KY1125）；2023年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“RCEP生效背景下廣西—東盟跨境電商人才發展研究”（項目編號：2023KY1119）；2022年度廣西水利電力職業技術學院教改項目“新時代教育評價改革背景下高職院校高素質專業化創新型教師隊伍建設研究與實踐——以廣西水電職院為例”（項目編號：2022jgyb13）。

［作者簡介］何燕萍（1986—），女，漢族，廣西岑溪人，碩士，廣西水利電力職業技術學院講師，研究方向：工商企業管理；通訊作者：唐秀英（1982—），女，漢族，廣西桂林人，碩士，廣西水利電力職業技術學院講師，研究方向：高職教育、外語教學。