破解請事假困局 呼喚更多關懷

目前，因岳父突發急病需要照護，在某企業工作的周國興向所在公司請休事假7天，卻被公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕。哪些事情屬于“必須由本人處理”？照顧家中生病的老人，難道不符合要求嗎？對于公司給出的理由，周國興有些不解。筆者發現，當前，我國在立法層面對事假暫無具體的規定，相關規則的制定權主要掌握在用人單位手中，進而導致事假的“休”與“批”之間存在一些矛盾。

周國興因岳父病危申請7天事假卻被公司以“非本人事務”駁回，這個看似個案的遭遇折射出勞動權益保護領域的深層困境。周國興的“不解”，其實也是不少勞動者的困惑。如何安放好勞動者的事假權利，需要在制度層面兼顧法理與人性化的天平。

在我國現行的勞動法規體系中，事假制度似乎沒有得到應有的重視。《中華人民共和國勞動合同法》雖規定勞動者享有休息休假權利，但對事假的審批標準、工資支付、法律責任等關鍵要素均未提及。這導致實踐中用人單位的自主權過大，勞動者請事假困難，尤其在處理家庭緊急事務時容易陷入“自證困境”。為此，有的企業將事假與晉升考核直接掛鉤，有的私設“事假黑名單”，更有甚者發明“3倍扣薪”的懲罰性條款。由此，一些勞動者不得不陷入“請假即失業”的艱難抉擇。

在制造業流水線上，一名操作工的缺勤可能導致整條生產線停擺，這種矛盾加劇了企業員工的請假焦慮。北京某外企曾試行帶薪事假制度，卻因員工濫用該項權利而夭折，這反映出制度設計缺乏精準性的現實困境。而將經營成本全都轉嫁給勞動者個體，希冀以犧牲基本人權換取企業效率，顯然失當。

北京某公司職工李興為照顧生病家人連休37天被公司辭退的案件，曾一度在社會上引發爭論。最終，法院判決公司敗訴。法院認定李興請假行為兼具“履行法定職責”與“遵守人倫道德”的雙重正當性，這一認定突破了傳統事假審查中機械的形式主義桎梏。法官在判決書中寫道：“現代法治社會應當包容勞動者在緊急狀態下的人性化選擇。”這種充滿人文關懷的司法態度，或為后續類似案件提供重要的裁判指引。

破解請事假困局，需從兩方面入手。一方面，需要立法層面的制度完善，明確事假的法律地位與實施細則，設計科學合理的事假制度，這是化解矛盾、構建和諧勞動關系的關鍵之舉。我們可借鑒國外經驗，建立分級審批機制，區分緊急事務與一般事項，設置合理的事假時長與薪資補償標準。同時，建立事假基金制度，通過社保統籌分擔企業壓力，避免將成本過度轉嫁給用人單位。

另一方面，一些用人單位嘗試推行的“彈性工時銀行”制度也值得借鑒。用人單位應允許勞動者靈活安排工作時間，以應對工作高峰期和低谷期。在這一制度下，勞動者可以將加班時長折算為事假額度，在工作較少時使用存儲工時來休事假。這種有益的探索，既可保證工作的連續性，又能有效滿足員工的個性化需求。筆者認為，如此靈活化的管理思維遠比僵化的制度約束更能激發組織活力和增強員工凝聚力。