企業能否對員工終身追償

終身負責制是一種追究歷史責任的制度，目前在一些特殊行業、特殊崗位上實行。然而，少部分企業將這種制度的實行主體擴展到了一般崗位員工身上，并規定高額追償金。法律界人士表示，企業追償一般過失員工責任，應當在合理合法范圍。

“乙方對其經手的工作及項目終身負責。甲方可以追責，根據造成的經濟損失大小，追究賠償金額最高可至100萬元。”看到這樣一條離職協議條款，一家電子科技企業員工吳盼龍有些困惑：自己只是一名技術員，為什么離職后還要對曾經的工作負責并可能承擔高額賠償？但為了能夠順利離職，吳盼龍在這份協議上簽了字。

近年來，因員工原因給企業造成損失的情況比較多見，如何對責任進行界定，是員工和企業普遍關心的問題。少部分企業推出終身負責制、簽訂可巨額追償的協議的做法引發爭議：企業能否對員工終身追償？哪些情況可以追償？數額如何確定？

員工被要求簽終身負責協議條款

為吳盼龍辦理離職手續的是公司人事專員曹悅怡。她解釋說，《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。“終身負責協議條款是針對‘故意’或‘重大過失’以外的員工追償，是一種法律規定之外的補充協議。”曹悅怡說。

吳盼龍所在的公司認為，一些新產品從研發到投入使用、項目從立項到運轉結束，都有一定周期，因此員工離職是否造成公司經濟損失不能立即顯現。失職員工離職后，巨大損失只能由企業承擔并不公平。

終身負責制要求工作出現過錯的，責任的追究不因行為主體的職務變動、崗位調整而分離，目前在一些特殊行業、特殊崗位上實行。然而，少部分企業將這種制度的實行主體擴展到一般崗位員工身上。

“因個人原因給公司造成經濟損失的，本人愿承擔相應責任，并接受公司的任何處理。離崗后，公司仍可追責。”鈑金工徐良友和他的14個工友在2024年入職時，簽訂過這樣的盡職承諾書。“當時不覺得有什么問題，后來想想，萬一公司過度追究，是不是對我們不太公平？”徐良友說。

長期審理勞動爭議案件的法官鄭虹表示，企業向員工追償的案件類型主要有員工突然離職、員工違反保密義務或競業限制、嚴重失職和以公謀私等，該類案件都有對應的法律規定。

比如，原勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條、第五條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同、違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位;《工資支付暫行規定》第十六條明確，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

企業單方面擴大追償范圍缺乏依據

那么，少部分企業將追償的對象從特殊崗位擴大到一般崗位，將追償的時間延長為終身，單方面規定追償金額，是否合理、合法？

鄭虹對此給出否定答案。她解釋說，特殊崗位有相關規定。比如，《建設工程質量管理條例》第十九條規定，注冊建筑師、注冊結構工程師等注冊執業人員應當在設計文件上簽字，對設計文件負責。而對于一般崗位員工因工作失職導致的損失，要考慮勞動關系的特殊性。企業將經營風險全部轉移給員工的做法并不合理。

“根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。顯然，離職、離崗簽訂終身負責協議沒有法律依據。”鄭虹說。《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。也就是說，企業擅自將賠償金額最高額定為100萬元，沒有法律依據。

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十二次會議發布的《中華人民共和國侵權責任法（草案）》審議結果的報告中提到：“一些常委會組成人員建議增加規定用人單位和接受勞務一方的個人對他人賠償后的追償權。法律委員會經同有關部門反復研究認為，在什么情況下可以追償，情況比較復雜。根據不同行業、不同工種和不同勞動安全條件，其追償條件應有所不同。哪些因過錯、哪些因故意或者重大過失可以追償，本法難以作出一般規定。用人單位與其工作人員之間以及因個人勞動對追償問題發生爭議的，宜由人民法院在審判實踐中根據具體情況處理。”

健全管理制度比事后追償更重要

現實中，企業向員工追償，很難提供證明員工主觀是故意、重大過失還是一般過失的證據。

“健全員工管理制度、增加對員工的規范培訓、盡職監督或者投購經營責任保險，都是比簽終身負責協議更好的解決方案。”某律師事務所律師孟宇平說。

孟宇平舉例說，針對員工一般過失致損害的情形，企業應當在管理制度中明確列出追償情形以及追償比例。例如，酒駕、醉駕后運營且由此造成第三人損害，其超過保險理賠的賠償金額，應當由司機全額承擔。再如，經企業內部安全生產培訓，但在生產過程中仍沒有按規章完成操作或忽視安全防護等環節操作的，規定為構成“重大過失”。

“制度的制定一定要合理合法，才能達到人員業務管理和用工風險控制的平衡。”鄭虹說，企業追償一般過失員工責任，應當在合理合法范圍，司法機關一般不支持全額追償的訴求。用人單位在制定制度時應結合行業特點、崗位工種特點、工作環境等客觀實際，理性設定執行標準。

曹悅怡表示，她所在的企業正在研究投購經營責任保險，用來分擔、減輕經營責任風險。同時，該企業也在籌劃召開職代會，修改離職協議中關于終身負責的條款。