高層次急需緊缺人才如何招、怎么留？

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又到一年春招季，近日，在“百萬英才匯南粵”春季大型綜合招聘會上，廣東省省長王偉中表示，今年廣東省事業單位將增加招聘過萬個崗位，目標是高層次人才和急需緊缺人才。

由于事業單位在公共服務、基層治理、創業創新等方面的作用日益突出，目前，全國各地事業單位對緊缺人才的需求變得更加迫切，各種“搶人大戰”紛紛出現。

河北省宏觀經濟研究院研究員黃賀林認為，人才是第一資源，是創新活動中最活躍、最積極的因素。如今，事業單位如何吸引更多高素質緊缺人才，把他們引進來的同時，如何讓其留得住并發展得好，這是目前亟需解決的問題。

重視專業，突出重點領域

高層次急需緊缺人才崗位？是指那些在特定領域或行業中具有高技能、高學歷或豐富經驗的人才崗位，這些崗位對應聘者的學歷、專業、年齡等有嚴格的要求，同時注重應聘者的政治素質、道德品行和身體條件。通過這些要求，確保引進的人才能夠滿足組織或機構在關鍵領域的發展需求。

某市人力資源和社會保障局工作人員告訴記者，事業單位招聘分為專技崗、管理崗和工勤崗，其中專技崗指從事專業技術工作，注重個人的專業知識，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，如工程師、教師、醫生、農技人員等。目前技術性緊缺人才多集中在專技崗。面對當前激烈的競爭，事業單位引進更多優秀的急需緊缺人才有助于升級技術與服務，提升該事業單位自身競爭力，才能促進目標有效實現。

該工作人員表示，過去部分事業單位管理人員將人才引進簡單視為一項按期舉行的基礎工作，未能對事業單位的人才進行合理定位，對人才引進的相關需求不明，導致招來的人員和崗位的匹配度不高。隨著時代的發展，目前全國各地事業單位都逐漸明確了本地專業技能人才的需求，意識到引進的人才應當具備相應領域的專業技術能力和創新能力。

哪些領域和崗位最缺人？“目前在教育、衛生等重點民生領域，工程師、研發人員等高新技術行業，對高層次急需緊缺人才的需求最為迫切。”受訪工作人員告訴記者。

經記者梳理發現，以甘肅省為例，2024年發布的事業單位人才需求崗位涵蓋了多個領域和行業，涉及該省經濟社會發展的重點方向，比如核技術、航天軍工、新能源、裝備制造等產業領域，以及教育、文化、醫藥衛生等行業。其中，教育領域人才需求占比超過總需求量的一半，其次是醫療衛生和制造業。

2024年重慶市人力資源和社會保障局發布的事業單位考核招聘緊缺高層次人才公告顯示，招聘崗位中99.86%為專技類崗，需求排名前幾位的專業是臨床醫學類、教育學類、計算機類、電子信息類。

根據2024年上海市人力資源和社會保障局發布的事業單位高層次急需緊缺人才崗位表，可以看出招聘需求主要集中在高校、醫療機構和科研院所，而且高級專業技術崗位占比很高，超過七成。在2025？年上海市事業單位公開招聘崗位中，單次招聘人數最多的是上海市保密技術服務中心的“技術開發崗”，招聘人數為10人。2024年四川天府新區高層次產業人才公開招聘崗位中，單次招聘人數最多的是人工智能崗位，并且要求應聘者具有博士學位，或者自帶副高職稱。

目前，上述急需緊缺的事業單位崗位總體呈擴招趨勢。

因地制宜，因崗制宜

雖然全國各地都在緊鑼密鼓地圍繞重點專業、重點領域開展“搶人大戰”，人才市場目前總體呈現出供大于求的現象，但對于一些專業性更強的事業單位來說，要想招聘到符合單位文化、適合崗位需求且加入意愿較強的人才仍存在一定難度，急需緊缺人才的缺乏一直是影響單位發展的痛點之一。

交通運輸部南海航海保障中心曾發文指出，該單位很多業務必須在海上作業，需要專職船員和一線航標技能人員，測繪類等專業人才也有較大需求。但是報考管理崗的考生較多，報考要求較高、專業性強的專技崗和條件較艱苦的高級船員的考生較少。對此，需要增加專職船員的招聘計劃，打通一線工勤技能人員引進渠道，加強基層一線人員力量，并結合實際引進測繪專業、數據分析、地理信息系統等專業的博士，重點補充緊缺崗位的相關人才。

一些專業領域甚至會出現人才斷檔的情況。水利水電規劃設計總院經濟師王學敏指出，隨著退休高峰的逐漸來臨和事業單位對新興專業人才的需求不斷增加，人才引進已經不能及時滿足業務發展和專業布局的現實需求。水利水電單位多分布于北上廣等一線城市，受屬地經濟環境影響，高房價、限戶口、子女入學難等壓力，會降低這些單位對高層次人才的吸引力。事業單位績效工資上限也使得這些單位的薪酬水平相對大型國有企業而言缺乏競爭力。而且，過去一些地方的人才引進工作是由政府搭臺主導，用人單位自行招聘和宣傳，缺乏市場機制的介入以及結合用人單位實際需求的政企合作新模式。

正是因為事業單位人事招聘存在現實困境，近年來，各地事業單位根據經濟發展目標的不同，也紛紛開展新嘗試。例如云南玉溪市、重慶忠縣、內蒙古通遼市科爾沁區等多地開始探索“事業編企業用”，為企業引進人才。

玉溪市從去年開始，為綠色鋼鐵、新能源電池、生物醫藥等重點企業分批引進100名左右優秀碩士、博士研究生，這些引進人才在企業的服務期為5年。5年期滿，如果業績考核合格，這些引進人才既可以選擇進入事業單位工作，也可以留在企業繼續服務。重慶忠縣針對制藥工藝、光學鏡頭研發、文旅項目經理這三個具有較高專業性的領域，分別專設崗位。應聘人員順利通過考核后，將按照事業編制辦理入編手續，并派駐到相關企業服務3年。在服務期內，受聘人員工資待遇、五險一金、轉正定級等都能按照事業單位工作人員現行政策執行。

急需緊缺人才的“流”與“留”

引進難，留住人才也難。據四川省廣元市委組織部數據，廣元全市剛性引進的高層次人才流失率一度達到10%，個別縣區高達33%。“傳統引才方式，需要在住房、家屬安置等方面投入大量資金，人才引進的成本其實很高。”受訪者說。

為了留住人才，現在對招聘人員和人才工作服務者的要求也逐漸提高。招聘人員的綜合素質與能力對人才引進工作落實情況有著重要影響，需要給面試官也制定科學合理的培訓計劃，使其接受新的知識與技能。而人才工作服務者也面臨著新要求，例如要按照“全周期”“一站式”服務標準，解決好人才醫療、住房、子女入學、配偶就業等“關鍵小事”，為人才提供“保姆式”服務等。但這些背后都需要很多人力物力，而且留住人才的實際效果并不好。

“急需緊缺人才引進是一件周期性工作，但正迫于‘急需’和‘緊缺’，一些事業單位希望在短時間內能夠獲得數量充足的人才，最后可能降低招聘要求，影響引進質量。”

受訪者向記者介紹了一種“候鳥式”聘任方式：“‘候鳥式’聘任意思是通過短期合同、項目合作、顧問咨詢、掛職兼職等方式，聘請外部專家或學者來參與特定項目或任務。這些專家一般在完成項目后離開，就像候鳥根據季節遷徙一樣，實現攬四方英才的目的。”一些事業單位在面對某些項目時可能缺乏某些特定技能或經驗，于是通過外聘專家快速補充特定技能需求？。例如廣元市為彌補“塔尖”人才這一短板，探索單列“周末工程師”項目，柔性聘請了19名院士和640余名專家教授。相關負責人介紹，他們的理念是“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”。但是，柔性引才沒有改變人才的人事關系、戶籍、身份等，雖然對專家學者有一定吸引力，但針對一些重視編制的青年人才來說吸引力可能還不夠強。

考核認定高層次和急需緊缺人才時，如何判斷其學術技術水平？又如何為他們進行職稱評定？目前，較為常見的有以考代評、考評結合、單位自主評審，以及一些崗位具有職業資格明確要求，可以據此評定。此外，很多省市還開展了高層次急需緊缺人才職稱評聘的“綠色通道”申報，可根據從事專業、研究方向、工作實績情況等業務要素，直接進行副高、正高級的職稱認定。目前，北京市、山東省、河南省、廣西壯族自治區等多地已經有細化完善的急需緊缺人才破格評定的相關文件。

梳理這些政策文件可以發現，不同地區的經濟發展水平、產業結構、人才需求等因素各不相同，導致在考核認定高層次急需緊缺人才時，對學術技術水平的考量標準有所差異。經濟相對發達地區可能更注重創新能力和行業影響力，注重國際化人才；而一些發展中地區更側重于對當地產業的推動作用，重視創新產品和成果、專利在生產中的轉化應用。

有競爭力的薪酬福利、廣闊的職業發展空間、良好的工作環境、有效的激勵機制、充分的人文情感關懷……每一個要素，都是讓高層次人才從“流失”到“留住”的重要手段。

“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。”江蘇省如皋市委組織部洪偉認為，城市和各單位間的人才競爭，背后考量的其實是關于人才引育的觀念。人才與地區產業、發展方向、留用生態不相適應，就發揮不了人才應有的作用。

因此，只有結合各事業單位的實際情況開展引才、育才工作，才能讓高層次急需緊缺人才的引進變得事半功倍，讓這些專業的崗位都能找到合適的工作者。