水利水電企業人力資源管理策略優化

“精益管理”脫胎于世界知名企業豐田，豐田生產體系中的管理哲學即體現了企業精益管理的精髓。其核心在于通過系統性方法消除資源浪費、提升運營效率，最終實現客戶價值的最大化。實施精益管理是現代企業實現降本增效的重要手段，對水利水電企業亦如此。在水利水電企業管理中，人力資源管理是一個重要模塊，它決定著水利水電企業經濟效益、風控能力和發展前景，因此提升企業人力資源管理成效具有重要意義。在數智賦能和碳中和目標的疊加影響下，精益管理已從制造業的車間管理演變為涵蓋戰略決策、資源管理、組織變革和技術創新的綜合管理體系。如何針對水利水電企業人力資源管理現狀，打造具有創新驅動力的管理體系，依托大數據技術支持，將精益管理的先進理念和高效方法運用到水利水電企業人力管理實踐中，推動水利水電企業實現更高層次的管理創新，對水利水電企業轉型升級具有重要現實意義。本文參考《水電與新能源發電企業精益管理實踐》一書，結合書中觀點及行業實踐，從數據驅動的招聘配置、智能化培訓、動態績效管理及綠色資源融合等4個維度，探討水利水電企業人力資源管理的策略優化方向。

除總論外，全書共包含安全管理篇、運行篇、檢修篇、物資篇、財務篇、市場營銷篇等6個篇章，每一篇圍繞水利水電企業運營的不同維度展開論述，但其中都涉及對精益管理理念下人力資源利用管理的理論分析，尤其明確了數智賦能背景下水利水電企業人力資源管理的模式創新和發展方向。全書主要涵蓋水電與新能源發電企業精益管理知識、相關精益管理工具，以及精益管理的實施步驟及方法，對當下水利水電企業人力資源管理創新亦具有參考價值。在數智化背景下，作者針對當前水利水電企業人力資源管理思想理念、模式方法、組織架構、支撐理論等方面存在的問題，從精益管理推行工具利用和精益管理推進實施兩方面對水利水電企業人力資源管理優化展開論述，并在論證過程中援引了大量真實案例，示范精益管理的價值取向和主流模式在水利水電企業人力資源管理中的融入路徑，且提出了覆蓋當前多數傳統水利水電企業人力資源管理難題的方案，極具現實參考價值。

數據驅動的精準招聘與配置優化。大數據支撐下的水利水電企業人力資源管理，其最明顯的優勢在于智能和精準，尤其在人才篩選招聘領域，可以靈活利用大數據技術從茫茫人海中精準找到符合企業用人需求的人才畫像，并以最為迅捷、智能的方式完成人才篩選與崗位匹配。這與傳統水利水電企業依賴人工簡歷篩選的模式大不相同，大數據技術加持下的人才招聘已經充分實現人才數據資源的精準抓取、迅速匹配。水利水電企業通過大數據的“人才畫像”技術課整合求職者的教育背景、技術證書、項目經驗等多方面的數據，據此構建崗位匹配模型，從而使企業的用人需求和求職者的職業發展得到充分滿足，達到雙贏的局面。例如，某水電企業通過分析歷史優秀員工的技能特征（如機械維修經驗、水利工程理論素養、創新研發能力等），建立崗位勝任力模型，使招聘匹配度大幅提升；又比如，利用自然語言處理（NLP）技術解析簡歷關鍵詞，可將簡歷篩選時間縮短60%，大大提升了企業人力招聘部門的工作效率。可見，充分運用大數據技術，能夠很好地解決水利水電企業用工難和人才求職難的問題。

另一方面，大數據技術能夠有效提升水利水電企業動態人力資源的配置效率。眾所周知，水利水電企業項目多分布在偏遠地區，生活條件艱苦，造成企業人員流動性較高。本書中提到的“動態調度池”概念為解決這一人力資源管理難題提供了啟發性思維。所謂“動態調度池”，即通過物聯網設備實時采集各站點的人員需求、設備運行狀態數據，借助AI算法預測未來一段時間的人力缺口，提前做好跨區域人力的調配規劃，從而實現企業各項業務的正常開展、人力資源的高效管理。例如，某抽水蓄電站在汛期通過動態調度系統對不同類型的人力資源進行統籌調配，將設備維護人員的響應速度提升30%，同時減少了15%的冗余崗位，讓企業人力資源得到充分利用、預警能力大幅提升的同時，還起到了降本增效的作用，可謂一舉兩得。

構建智能化培訓體系。職業培訓是人力資源管理的重要內容，構建科學的人才培訓體系是持續強化水利水電企業人才隊伍的前提條件。針對水利水電企業工作環境惡劣、戶外作業風險高、技能要求高的特點，本書強調要采取“虛實結合”的培訓模式，即充分運用虛擬技術構建真實作業環境，模擬工作人員受訓環境，讓受訓人員可以在安全的環境中完成職業技能培訓。如此，既降低了安全事故發生概率，又為企業節省了人力培訓成本。例如，某水電集團引入VR技術模擬水輪機故障場景，受訓員工在虛擬環境中演練應急處置流程，其操作準確率較傳統培訓模式提升了30%，并在后期的真實故障排除實踐中得到驗證。同時，AR技術可將設備結構、操作指南疊加至真實工作場景，為職工熟悉設備運行原理和操作程序提供了支持，有效縮短了員工的技能掌握周期。

此外，基于員工績效數據和技能評估結果，智能培訓系統可自動生成定制化培訓方案，為員工提供個性化學習路徑。水利水電企業涉及知識廣泛，理論更新速度快，尤其在節能減排、新能源發展漸成主流的背景下，水利水電企業職工必須檢視自身理論知識素養和實操技能水平是否跟上專業前沿水準，并以此為依據為自己定制個性化的學習計劃。當然，智能化培訓體系的功能遠不止于此，除了構建虛擬仿真培訓環境和制定個性化學習方案，還在監測企業人崗匹配度、細化企業工作責任分工、打造專業化技能團隊、提升績效考核公平性、反饋人力資源管理效果等方面發揮作用。水利水電企業人力資源管理若能構建科學的智能化培訓體系并合理利用，就能很大程度上提高人才培養質量，解決職工與企業發展需求適配問題。

動態績效管理與激勵機制創新。借助大數據技術對在數據資源整合分析上的優勢，一是能夠幫助水利水電企業構建多維度績效評估模型。例如“KPI+OKP+行為數據”的復合評估體系，其中，KPI（量化生產指標）可以是發電量、設備可用率等；OKP（聚焦戰略目標）主要涉及新技術研發進度；行為數據主要包含采集協作頻率、創新提案等軟性指標。多維度績效評估模型的優勢在于引入了企業生產經營的多個評價指標，統籌考慮了企業產品量化生產、戰略目標實現和創新驅動力等要素，能夠給予現實水利水電企業的轉型升級提供更實用的反饋意見。基于大數據技術構建的績效評估模型融合了智能AI的優勢，能夠根據用戶的數據投喂逐漸形成數據分析記憶，更好地根據用戶需求調用相關數據進行核算，有效提升了員工績效評估的精準度和公平性。例如，某水電企業應用該模型后，員工綜合績效得分與發電效率呈正相關，表明多維度績效評估模型起到了生產激勵作用。

二是在構建區塊鏈積分激勵系統上大有可為。為進一步增強激勵體系的透明度，水利水電企業可以引入區塊鏈技術實時記錄員工的量化生產指標，并核算出對應的貢獻值，以增強激勵制度客觀性和說服力。例如，某水利水電企業將故障排除、節能提案等行為轉化為“貢獻值”，并以積分形式記錄在冊，積分可兌換培訓機會或晉升資格。該制度實施后，員工創新提案數量顯著增加，提案實際應用轉化率也有明顯提升，這表明以區塊鏈技術為支撐的積分激勵系統對激發員工工作積極性與創造力起到了促進作用。

綠色發展戰略下的人力資源融合。綠色節能是新時代水利水電企業發展的基本要求之一，伴隨著水利水電企業大力推動產業轉型升級，其對人才的意識理念和技能水平也提出了新的要求。在倡導“綠色精益”理念背景下，企業將碳排放指標納入績效考核是必然之舉。例如，某水電集團開發了碳效管理平臺，通過實時監測機組碳排放強度、組織員工進行碳足跡計算培訓等手段，使企業年碳排放減少了8萬噸，職工相關技能認證通過率也從最初的不到80%躍升至93%。可見，將數字賦能與綠色發展理念統籌融合，能夠有效提升水利水電企業碳排放管理水平，并進一步刺激職工的積極性與創造力，提升自我素養，朝著高素質復合型人才的方向發展。

綠色發展戰略背景下，水利水電企業的崗位設計發生了變化，最直觀的是對生態保護崗位的人才需求提升。但不同類型、規模、領域的水利水電企業其綠色產業發展的模式有所不同，其所設計的生態保護崗位職責也不盡相同。基于此，亟需利用數智化工具，對水利水電企業生態產業發展現狀趨勢和市場環境進行調研，讓設計出來的崗位與企業長期綠色發展戰略相匹配。根據《抽水蓄能電站開發建設管理暫行辦法》的生態優先原則，水利水電企業需增設“生態監理”“環保合規專員”等崗位。在數字技術支持的數據篩選模型的輔助下，某企業通過定向招聘環境工程專業人才，填補企業新開發產品支線上的人才空缺，使項目環境保護評估通過率從65%提升至90%，為企業進一步拓寬環保產業發展空間，實現從綠色節能企業轉向綠色科技企業的升級奠定了堅實基礎。

基金項目：江西省教育廳科學技術研究項目“基于云計算和大數據的職業本科高校人力資源管理系統的應用研究”（GJJ2204709）

書評人簡介：

余 群，女，講師，研究方向為計算機技術。

李丹文，女，講師，研究方向為品牌形象設計與包裝設計。