公益類國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理優(yōu)化探究

［摘 要］員工績(jī)效管理對(duì)公益類國(guó)有企業(yè)提升工作質(zhì)效、提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、更好地提供公共產(chǎn)品和服務(wù)具有重要意義。文章在綜述公益類國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，研究其員工績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析公益類國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性和存在的問題，并提出改進(jìn)措施，期望能夠?yàn)楣骖悋?guó)有企業(yè)優(yōu)化員工績(jī)效管理、提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提供借鑒。

［關(guān)鍵詞］公益類國(guó)有企業(yè)；員工績(jī)效管理；員工績(jī)效評(píng)價(jià)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.06.043

［中圖分類號(hào)］F272.92；F276.1 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2025）06-0-03

0 引 言

公益類國(guó)有企業(yè)在推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障民生福祉［1］等方面發(fā)揮著不可替代的作用。優(yōu)化員工績(jī)效管理，能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核雙向激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)服務(wù)社會(huì)的能力，為國(guó)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻(xiàn)。然而，目前公益類國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理工作存在著考核指標(biāo)設(shè)置不合理、結(jié)果運(yùn)用不充分、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率不高等問題，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，員工績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，國(guó)有企業(yè)要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須優(yōu)化員工績(jī)效管理。

1 公益類國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)概述

1.1 公益類國(guó)有企業(yè)概念及特點(diǎn)

公益類國(guó)有企業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)［2］。對(duì)于公益類國(guó)有企業(yè)的考核，主要圍繞其降本增效、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)滿意度、營(yíng)運(yùn)效率、保障能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)效益等關(guān)鍵指標(biāo)［3］。《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》的先后出臺(tái)，為公益類國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展指明了方向［4］。

公益類國(guó)有企業(yè)主要涉及水電氣熱、公交、地鐵、機(jī)場(chǎng)等基礎(chǔ)設(shè)施和公共事業(yè)，以及科教文衛(wèi)、社會(huì)保障、環(huán)境保護(hù)、公共安全等領(lǐng)域，其將企業(yè)社會(huì)效益放在首位，彌補(bǔ)公共物品供給中存在的市場(chǎng)失靈和政府失靈等不足［5］，保障國(guó)家發(fā)展、社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)和人民生產(chǎn)生活［6］。

1.2 績(jī)效管理與評(píng)價(jià)內(nèi)涵

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，共同參與績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效［7］。

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要方面，常見的績(jī)效評(píng)價(jià)方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、強(qiáng)制分布法、360度反饋法等。

科學(xué)有效的績(jī)效管理包括明確的目標(biāo)設(shè)定、持續(xù)的績(jī)效反饋、客觀的績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用、強(qiáng)烈的員工參與、健全的員工培訓(xùn)機(jī)制、合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、有序的績(jī)效改進(jìn)與監(jiān)督7個(gè)要素，能夠激發(fā)員工潛力，提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 公益類國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)員工績(jī)效管理的重要意義

2.1 適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展大勢(shì)

黨的二十大報(bào)告指出：“深化國(guó)資國(guó)企改革，加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動(dòng)國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。”黨的二十屆三中全會(huì)關(guān)于國(guó)資國(guó)企改革的重大部署，為深入實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)指明了前進(jìn)方向。當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)改革旨在通過明晰不同類型國(guó)有企業(yè)的功能定位，以及明確國(guó)有資本的重點(diǎn)投資領(lǐng)域和方向，來增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的核心功能，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)工作，加強(qiáng)績(jī)效管理能夠推動(dòng)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革方面取得更大的突破性進(jìn)展，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略功能，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

2.2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

科學(xué)有效的績(jī)效管理可以促使公益類國(guó)有企業(yè)制定與國(guó)家戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)治理水平和治理能力，合理配置和有效利用資源，提高其在提供公共產(chǎn)品和服務(wù)方面的效率和能力，更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和社會(huì)需求，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和社會(huì)價(jià)值，更好地履行社會(huì)責(zé)任和企業(yè)使命，提升企業(yè)的社會(huì)公信力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

2.3 提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

科學(xué)有效的績(jī)效管理需要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，通過設(shè)定明確的目標(biāo)和期望，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和健康向上的企業(yè)文化，提高員工和團(tuán)隊(duì)的整體效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率；堅(jiān)持問題導(dǎo)向，通過績(jī)效管理過程中的問題反饋，以及針對(duì)存在的問題開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)發(fā)展；堅(jiān)持激勵(lì)約束并重，通過建立合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，將績(jī)效管理與薪酬體系相結(jié)合，確保薪酬分配的公平性和合理性，提高員工工作滿意度和忠誠(chéng)度，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展；堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向，從績(jī)效管理結(jié)果出發(fā)，依法依規(guī)科學(xué)決策，防范化解企業(yè)各類安全風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

3 公益類國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題

3.1 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不夠合理

有效的目標(biāo)應(yīng)該是符合SMART原則的，即這些目標(biāo)應(yīng)該是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)成的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)限的（Time-bound）。目前，部分公益類國(guó)有企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度缺乏客觀、可量化、可操作的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，將統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用于不同崗位、不同職級(jí)和不同工作質(zhì)效的員工，未充分考慮不同時(shí)期、不同崗位員工的崗位價(jià)值與員工個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異。

在指標(biāo)設(shè)定時(shí)，對(duì)于考核期內(nèi)沒有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，公益類國(guó)有企業(yè)由于薪酬的保障性功能和強(qiáng)制分布法的相關(guān)規(guī)定，沒有設(shè)置約束指標(biāo)和扣分標(biāo)準(zhǔn)，也沒有及時(shí)監(jiān)督問效，不利于企業(yè)持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2 薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

由于企業(yè)的公益屬性，再加上受國(guó)有企業(yè)工資總額管理限制，公益類國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系采取的是等級(jí)制度，崗位薪酬同職級(jí)同薪酬，績(jī)效薪酬根據(jù)不同職級(jí)分配而不考慮員工的崗位勝任度和貢獻(xiàn)度，員工薪酬更注重保障性功能，忽視了激勵(lì)性功能。部分公益類國(guó)有企業(yè)的薪酬體系沒有體現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效、職業(yè)技能和工作業(yè)績(jī)的差別，內(nèi)部依然存在平均主義，績(jī)效激勵(lì)考核和薪酬激勵(lì)作用有限，不利于提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.3 溝通反饋機(jī)制不夠健全

在事前溝通方面，部分公益類國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式較為單一，主要由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工的表現(xiàn)打分，在考核前缺少與員工的充分溝通，未充分了解員工的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員在對(duì)員工進(jìn)行打分時(shí)，存在“老好人”思想，出現(xiàn)“輪流”“平均主義”的現(xiàn)象，甚至讓員工“輪流”優(yōu)秀或不稱職，考核結(jié)果不夠公平公正，有時(shí)考核結(jié)果難以得到員工認(rèn)可，打擊了員工的工作積極性。

在事后反饋方面，部分公益類國(guó)有企業(yè)缺少持續(xù)的溝通與反饋機(jī)制，有時(shí)管理人員不能及時(shí)將考核結(jié)果及其成因反饋給員工，未基于員工的接受度和反饋效果對(duì)員工開展個(gè)性化、全面的評(píng)價(jià)，未針對(duì)員工工作中存在的困難和問題及時(shí)提出指導(dǎo)性意見，沒有幫助員工清晰認(rèn)識(shí)自己的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，更未制定與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的職業(yè)規(guī)劃，難以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，不利于促進(jìn)員工成長(zhǎng)成才。

3.4 績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不夠到位

一方面，部分公益類國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果主要與績(jī)效薪酬掛鉤，但績(jī)效薪酬實(shí)際還與員工崗位級(jí)別掛鉤，現(xiàn)有的績(jī)效薪酬不能完全體現(xiàn)員工工作飽和度、貢獻(xiàn)度和工作質(zhì)效，在實(shí)際工作中存在忙閑不均、崗位與薪酬不匹配的情況，部分情況下績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用無法充分考慮到員工的崗位貢獻(xiàn)度和個(gè)人特點(diǎn)，不利于激發(fā)員工潛能，甚至有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)“躺平”思想，不利于發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)和反向約束作用。

另一方面，部分公益類國(guó)有企業(yè)的考核結(jié)果與員工職級(jí)提升、薪酬調(diào)整、技能提升、職業(yè)生涯規(guī)劃等的關(guān)聯(lián)度不夠，績(jī)效考核結(jié)果主要用于獎(jiǎng)懲、評(píng)先評(píng)優(yōu)，而未與員工的職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等有效結(jié)合，不利于吸引和留住人才，也不利于員工成長(zhǎng)。

4 公益類國(guó)有企業(yè)優(yōu)化員工績(jī)效管理的路徑

4.1 科學(xué)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

第一，建立勝任素質(zhì)模型，合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。一方面，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)有企業(yè)改革和國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，重新編制崗位說明書，評(píng)估崗位價(jià)值，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法建立勝任素質(zhì)模型，梳理各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，充分了解該崗位的工作職責(zé)、發(fā)展方向等，確定勝任素質(zhì)，根據(jù)勝任素質(zhì)甄選員工，確保人崗相適，并將其應(yīng)用于員工績(jī)效管理、教育培訓(xùn)和崗位晉升。另一方面，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)在勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，采用目標(biāo)管理法，按照SMART原則，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)部門職責(zé)、員工個(gè)人能力和崗位職責(zé)，合理設(shè)置具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、有時(shí)限的考核指標(biāo)，并分配考核權(quán)重。針對(duì)各部門和員工設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和通用指標(biāo)，既要有激勵(lì)性指標(biāo)，又要有約束性指標(biāo)，通過考核真正實(shí)現(xiàn)員工“能上能下”“能進(jìn)能出”，以及薪酬能增能減。

第二，統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)管理。其一，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)，讓管理人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)激發(fā)員工活力、提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要意義，不搞“好人主義”“輪流”“平均主義”。其二，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、360度反饋法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、強(qiáng)制分布法，系統(tǒng)考量員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作貢獻(xiàn)度等結(jié)果，公正客觀地反映員工績(jī)效，拉開各考核檔次間的差距，從而激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)。

4.2 合理設(shè)置薪酬體系

第一，實(shí)行工資總額管理，注重效率與效益。公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)工資總額加強(qiáng)預(yù)算管理與監(jiān)督，精細(xì)化管控人工成本，基于強(qiáng)化效益效率導(dǎo)向，將職工工資水平與企業(yè)效益和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)職工工資能增能減。

第二，實(shí)施差異化薪酬管理，確保薪酬公平與公正。公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐步建立以價(jià)值引領(lǐng)為導(dǎo)向、以崗位管理為基礎(chǔ)、以責(zé)任落實(shí)為重點(diǎn)、以績(jī)效考核為關(guān)鍵的分配激勵(lì)機(jī)制，搭建“一崗一薪”“易崗易薪”的差異化薪酬管理模式，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，暢通人員進(jìn)出渠道，加大價(jià)值創(chuàng)造者激勵(lì)力度，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而充分激勵(lì)員工擔(dān)當(dāng)作為。

4.3 有序完善溝通反饋機(jī)制

第一，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)明確管理層的責(zé)任，廣泛聽取員工關(guān)于績(jī)效管理的意見和建議，動(dòng)態(tài)完善考核監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)和申訴機(jī)制，將員工成長(zhǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，以此提高員工的創(chuàng)造性和敬業(yè)度。

第二，加強(qiáng)溝通反饋，完善考核保障措施。公益類國(guó)有企業(yè)管理層要及時(shí)根據(jù)各部門、各崗位的績(jī)效考核目標(biāo)，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及時(shí)向員工通報(bào)考核結(jié)果和評(píng)價(jià)理由，根據(jù)員工特點(diǎn)和工作情況，總結(jié)性評(píng)估其考核期內(nèi)的工作情況，指出員工存在的問題，幫助員工分析問題產(chǎn)生原因并提出改進(jìn)建議，合理處理員工在考核方面提出的申訴意見，營(yíng)造公平的考核氛圍，從而提升員工獲得感、幸福感和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4.4 加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第一，發(fā)揮績(jī)效考核作用，建設(shè)人才隊(duì)伍。為充分發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)和反向約束作用，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工薪酬分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升、人才評(píng)價(jià)等工作中，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，除給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)外，還可有針對(duì)性地制訂培養(yǎng)計(jì)劃，通過輪崗鍛煉、跟班學(xué)習(xí)、崗位晉升等，讓想干事者有機(jī)會(huì)、能干事者有舞臺(tái)，從而打造高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。

第二，重視考核結(jié)果運(yùn)用，實(shí)施退出制度。公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)實(shí)施全員績(jī)效管理，將全員業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等方式，對(duì)考核結(jié)果欠佳的員工開展崗位勝任力測(cè)試，使其匹配到更合適的崗位；對(duì)不勝任的員工采取薪酬調(diào)整和不勝任退出措施，以此優(yōu)化人力資源配置，提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。

5 結(jié)束語

員工績(jī)效管理對(duì)公益類國(guó)有企業(yè)不斷做強(qiáng)做優(yōu)做大，更好地提供公共產(chǎn)品和服務(wù)具有重要意義。針對(duì)這類企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不夠合理、薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、溝通反饋機(jī)制不夠健全、績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不到位等問題，公益類國(guó)有企業(yè)應(yīng)科學(xué)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理設(shè)置薪酬體系、有序完善溝通反饋機(jī)制、綜合運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

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［收稿日期］2024-09-20