關(guān)于持續(xù)優(yōu)化文博事業(yè)單位公開招聘工作考察程序的研究與思考

摘 要：通過公開招聘引進青年人才，是推進博物館全面發(fā)展、傳承發(fā)揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的現(xiàn)實要求，也是更好建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化青年文博人才隊伍的迫切需要。文章立足文博事業(yè)單位公開招聘工作實踐，結(jié)合目前公開招聘考察程序存在的問題，提出合理化建議，以期進一步提升文博事業(yè)單位公開招聘工作成效。

關(guān)鍵詞：文博事業(yè)單位；博物館；公開招聘；考察程序；干部人事檔案

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2025.04.022

近年來，隨著公眾高質(zhì)量文化生活需求不斷高漲，國有博物館日漸成為旅游學(xué)習(xí)的熱門打卡地，在宣傳教育、展覽交流、文創(chuàng)開發(fā)、藏品保護與研究等方面產(chǎn)生巨大的人才缺口。公開招聘的考察程序是用人單位對考察人選進行綜合考察、確認(rèn)崗位勝任能力的重要途徑，是影響公開招聘質(zhì)量和結(jié)果的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。因此，深入研究公開招聘考察程序，完善優(yōu)化工作機制，嚴(yán)把人才引進的入口關(guān)，對推動文博事業(yè)單位人才高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

1 公開招聘考察工作的基本內(nèi)涵

自21世紀(jì)初期推進事業(yè)單位人事制度改革以來，事業(yè)單位招聘工作經(jīng)歷了從“統(tǒng)包統(tǒng)配”到“公開招聘”的變化，通過不斷建立健全制度機制，公開招聘已成為有政策依據(jù)加以規(guī)范、具有固定程序的人才引進制度，是目前事業(yè)單位最主要的選人用人方式①。考察程序是公開招聘筆試、面試環(huán)節(jié)后的重要程序，是用人單位全面了解考察人選政治素質(zhì)、道德品行、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)、學(xué)習(xí)與工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法與廉潔自律情況的必要環(huán)節(jié)，直接影響公開招聘的成效與質(zhì)量。

1.1 公開招聘考察程序政策依據(jù)

制度規(guī)定是開展公開招聘考察工作的指導(dǎo)方向和重要依據(jù)。《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱“《管理條例》”）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡稱“《暫行規(guī)定》”）對考察程序的要求為：“對通過考試的考察人選，用人單位應(yīng)組織對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實績等情況進行考核，并對考察人選資格條件進行復(fù)查。”文化和旅游部直屬文博事業(yè)單位公開招聘依據(jù)《文化和旅游部直屬事業(yè)單位公開招聘工作人員辦法》（以下簡稱“《辦法》”），在上述內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加了“如有需要可進行延伸考察”的表述。事業(yè)單位也可參照程序更為嚴(yán)格的《公務(wù)員錄用規(guī)定》：“考察內(nèi)容主要包括考察人選的政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。考察應(yīng)當(dāng)組成考察組，考察組由兩人以上組成。考察組應(yīng)當(dāng)廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據(jù)實寫出考察材料。”

文博事業(yè)單位職能較廣，崗位類型多樣化，公開招聘工作具有一定的復(fù)雜性。作為一項系統(tǒng)化工作，公開招聘的每一道程序包含多項具體工作、涉及多方面人員。《管理條例》《暫行規(guī)定》《辦法》等政策文件僅是對各單位開展公開招聘進行原則性規(guī)定，不可能具體到每個工作細(xì)節(jié)，因此需要各文博事業(yè)單位結(jié)合自身特點，對公開招聘各個環(huán)節(jié)進行效能評估，細(xì)化工作要求，形成明確具體的工作體系。

1.2 公開招聘考察程序的工作特點

考察程序具有極高的嚴(yán)肅性，需要嚴(yán)把政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)。其主要特點：一是考察重點內(nèi)容為考察人選的政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等情況，其中政治思想和道德品質(zhì)是重中之重；二是考察手段要緊扣客觀全面這個根本要求，在具體執(zhí)行過程中，由2名以上的組織人事干部組成考察組，通過談話、函調(diào)、查閱干部人事檔案等方式，盡可能全面了解考察人選政治思想、履歷背景、獎懲記錄、任職資格、業(yè)務(wù)能力等情況；三是考察結(jié)果要客觀、真實，必要時要通過復(fù)查、延伸考察等方式進一步加深對考察人選的了解，增強對其崗位勝任力、人崗匹配度的綜合考量，從而形成科學(xué)客觀的考察意見。需要注意的是，上述規(guī)定、文件等尚未對考察工作標(biāo)準(zhǔn)和評價規(guī)則進行細(xì)化，未形成明確的禁止性條件，在實際執(zhí)行過程中，用人單位較難把握相關(guān)尺度，涉及招聘糾紛與輿情投訴時較為被動。

1.3 公開招聘考察程序具體內(nèi)容

根據(jù)《辦法》，公開招聘考察環(huán)節(jié)的主要工作由查閱干部人事檔案、考察談話、審核材料（函調(diào)）構(gòu)成，考察對象主要為高校畢業(yè)生、具有工作經(jīng)歷的社會人員以及擬聘用在行政五級或六級崗位的社會在職人員（表1）。對上述三類考察對象的考察各有側(cè)重點，需要分類考察，不能簡單模式化一以概之：高校畢業(yè)生側(cè)重考察思想表現(xiàn)、學(xué)業(yè)水平等學(xué)籍信息，確認(rèn)其能夠如期畢業(yè)并獲得崗位所需學(xué)歷學(xué)位；社會在職人員側(cè)重考察其工作能力、專業(yè)資格等水平，需要確認(rèn)其現(xiàn)單位知曉并能配合人員調(diào)出工作；對于五級、六級職員崗位的考察人選，考察工作應(yīng)更從嚴(yán)從慎，在對社會在職人員考察要點基礎(chǔ)上，對其黨風(fēng)廉政情況、個人事項等進行深入了解，全面了解考察人選德、能、勤、績、廉等方面情況，嚴(yán)把管理干部入口關(guān)和廉政關(guān)。

2 公開招聘考察工作存在的問題

2.1 尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化工作體系，考察質(zhì)量有高低

不同類型的考察人員在考察重點和方式上應(yīng)有所區(qū)別，如黨員與非黨員、當(dāng)年應(yīng)屆與擇業(yè)期畢業(yè)生、內(nèi)地與港澳臺地區(qū)考察人選等。《辦法》在考察內(nèi)容和考察材料方面已經(jīng)有所關(guān)注，但在考察重點、考察手段以及是否需要延伸考察等方面未形成具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，考察組成員需要憑借對政策的理解及以往經(jīng)驗開展工作，導(dǎo)致不同招聘單位或同一招聘單位內(nèi)部不同考察組的考察效果不一，考察質(zhì)量也有高低。

考察組無法赴國（境）外進行考察談話，對留學(xué)回國人員進行考察的現(xiàn)實困難較大，目前只能通過查閱其出國（境）前在教育部留學(xué)服務(wù)中心或各級人才流動服務(wù)機構(gòu)所存干部人事檔案的方式進行了解，存在較大的風(fēng)險隱患：干部人事檔案形成于出國（境）前，無法反映其出國（境）后的真實情況；檔案材料有記錄人員基本信息、履歷獎懲、綜合評價等功能，但對被考察對象的政治立場、性格品質(zhì)、人際交往、心理素質(zhì)等動態(tài)情況的反映能力較弱。是否需要通過其出國（境）前所在學(xué)校或單位工作人員、歸國（境）后密切接觸人員進行談話以及函調(diào)的方式來了解，目前未有相關(guān)明確規(guī)定。

2.2 干部人事檔案審核環(huán)節(jié)薄弱，考察效果受影響

干部人事檔案是考察人選個人履歷、自傳、鑒定、考核、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等，具有較強證明力和真實性的原始材料的集合。查閱干部人事檔案是考察組快速全面了解考察人選基本情況的最佳途徑，也是考察工作不可或缺且需前置的重要環(huán)節(jié)。雖然《辦法》中并未明確規(guī)定考察工作中閱檔、談話、審核材料三個環(huán)節(jié)須依次進行，但從保證考察工作質(zhì)量和效果的角度出發(fā)，依次開展考察工作可以最大程度了解考察人選各項情況，即采用“先審后詢”的方式，可有效降低選人用人存在的風(fēng)險隱患。實際工作中，考察人選存在畢業(yè)后檔案遣返原籍、跨省市工作調(diào)動、出國（境）留學(xué)等經(jīng)歷，導(dǎo)致檔案保管機構(gòu)與人事關(guān)系不在同一城市，需要進行異地考察。因缺乏細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程要求，有時考察組會先與當(dāng)?shù)赜萌藛挝换蚋咝Ｏ嚓P(guān)人員進行談話，而后查閱干部人事檔案，這種談話前置的方式缺乏對考察人選履歷和資質(zhì)的先行核驗，對考察談話的針對性和深度影響較大。

應(yīng)屆畢業(yè)生檔案一般由所在學(xué)校保管，因考察工作通常發(fā)生在考察人選辦理畢業(yè)手續(xù)前，存在學(xué)校檔案保管部門未及時從院系收集考察人選當(dāng)前學(xué)習(xí)階段學(xué)籍材料導(dǎo)致審檔材料不全的情況。社會工作人員的檔案一般由具有人事權(quán)的單位檔案部門保管或各級人才服務(wù)中心代管，因各檔案保管機構(gòu)的工作效率、工作標(biāo)準(zhǔn)各異，考察人選的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等散材料未歸入個人檔案，或因個人流動調(diào)轉(zhuǎn)頻繁，造成調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)不完備、部分檔案材料缺失等現(xiàn)象，導(dǎo)致考察組對考察人選的履歷情況掌握不全面，無法確認(rèn)其檔案缺失材料部分是否存在用人風(fēng)險、隱瞞真實記錄等情形，且對今后聘用時認(rèn)定其參工時間、工作年限等具有較大影響。

2.3 考察手段和渠道有待拓展，考察結(jié)果呈現(xiàn)同質(zhì)化

考察人選具有多面性和復(fù)雜性，其內(nèi)在因素因具有隱蔽性、動態(tài)性而難以外化和量化，目前的考察形式和手段已經(jīng)在盡可能深入地了解考察人選的真實情況，但在性格品質(zhì)、認(rèn)知潛能、心理適應(yīng)能力、內(nèi)在動力、人際關(guān)系、情緒管理等方面缺乏有效的延伸考察手段。考察組在談話過程中，對考察人選政治思想、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、為人處世等情況都會進行細(xì)致問詢。但受限于談話人對考察人選的了解程度、談話時長等因素，有時還受到對即將畢業(yè)或調(diào)出人員予以美言和關(guān)照的思想影響，談話結(jié)果往往肯定的多、批評的少，取得成績多、存在問題少，反映團結(jié)融洽多、矛盾沖突少，容易導(dǎo)致對考察人選畫像不實。

干部人事檔案形成于考察人選成長各個階段，相應(yīng)部門出具的評價和鑒定意見存在評述模式化傾向，形式雷同、用詞相似，概括性套話多、具體事例及個性化描述較少。存檔材料中反映個人經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、考核獎懲等概括性材料多，能反映個人氣質(zhì)類型、管理能力、業(yè)務(wù)實績、心理素質(zhì)等個性化特點的材料少；反映考察人選履職及各級審批結(jié)果的過程性材料多，能確切反映其德才水平、業(yè)務(wù)實績等方面的事實性材料較少，很難反映出考察人選真實情況。因此，在現(xiàn)有考察形式和手段下，要求考察組在有限時間內(nèi)對考察人選的各項思想認(rèn)識、素質(zhì)能力等把握到位、考準(zhǔn)察實確非易事。

3 公開招聘考察工作的優(yōu)化對策

3.1 建立科學(xué)合理的考察工作標(biāo)準(zhǔn)化體系

明確工作要求，建立科學(xué)細(xì)化的考察工作標(biāo)準(zhǔn)化體系。文博事業(yè)單位須貫徹落實公開招聘工作國家規(guī)定及管理辦法，明確工作紀(jì)律和工作程序，在征求意見和廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定編寫具體工作標(biāo)準(zhǔn)并進行評價審查，形成結(jié)構(gòu)合理、層次清晰、可行性強的公開招聘考察工作標(biāo)準(zhǔn)體系。按照考察人選政治素質(zhì)、道德品行、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、職位匹配、報考資格條件等考察要點逐一核實記錄，根據(jù)考察、談話形成的考察材料嚴(yán)格執(zhí)行“復(fù)審復(fù)查、簽名確認(rèn)”，將考察工作的責(zé)任落實落細(xì)，嚴(yán)格把控考察工作的政治關(guān)、程序關(guān)、內(nèi)容關(guān)、材料關(guān)、文字關(guān)，確保程序規(guī)范、談話深入、查檔完備、考察全面。強化考察后的監(jiān)督、跟進與閉環(huán)管理。對于考察過程中存在的突出、典型問題及疑難情況要形成工作記錄，向全體考察組工作成員進行通報、提醒，以規(guī)范科學(xué)的考察工作標(biāo)準(zhǔn)體系倒逼公開招聘工作提質(zhì)增效。

3.2 完善考察工作責(zé)任追究及考核機制

深化源頭治理，進一步完善公開招聘考察責(zé)任終身追究機制。根據(jù)“誰考察、誰負(fù)責(zé)”的原則，將組織人事部門負(fù)責(zé)人和具體考察人員作為第一責(zé)任人，考察人選經(jīng)聘用入職后，如其在政治立場、思想認(rèn)識、任職資格等方面存在問題，或工作出現(xiàn)較大失誤、因違紀(jì)受到懲處等情況，可回溯核查其考察情況，查實是否存在考察組工作不到位、未盡責(zé)等情形，如確因失察失責(zé)造成不良后果的，以及在考察工作中有違規(guī)違紀(jì)違法行為的，須按考察工作標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。為保證考察數(shù)據(jù)全流程可追溯、可查證，建立相應(yīng)的考察工作溯源核查機制，對查檔記錄、考察材料、審批流程等方面實行痕跡管理，制作考察談話問題清單、干部人事檔案閱檔清單等，考察談話內(nèi)容要形成文本和錄像資料并及時整理保存，干部人事檔案中如有重要材料不全、個人經(jīng)歷不明、歷史狀況不清，存在涂改造假問題、隱瞞個人家庭主要成員及重要社會關(guān)系等影響考察結(jié)論的具體情形要如實記錄上報，把主體責(zé)任壓實到具體考察人員，切實提高考察程序整體工作質(zhì)量。

3.3 積累典型案例，開展考察人員專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)

考察工作時間緊任務(wù)重，除負(fù)責(zé)公開招聘工作的科室人員需要承擔(dān)考察任務(wù)外，根據(jù)工作需要，組織人事部門其他科室工作人員也會參與相關(guān)工作。公開招聘是一個系統(tǒng)連貫的過程，考察人員不能僅單一了解考察程序相關(guān)工作要求，還應(yīng)熟悉公開招聘制度規(guī)定、考察談話工作標(biāo)準(zhǔn)、檔案審核歸集等方面內(nèi)容。故應(yīng)對其進行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強化組織紀(jì)律意識和業(yè)務(wù)實操能力，使其在對公開招聘工作方案、崗位招聘條件要求、考察人選筆試面試表現(xiàn)等情況進行充分了解的基礎(chǔ)上，掌握查閱檔案、考察談話等具體工作要求和方法。及時復(fù)盤，對典型問題進行分類歸納，對普遍性問題進行提前防范。加強交流，可邀請公務(wù)員系統(tǒng)招錄部門或其他單位具有豐富招聘工作經(jīng)驗的專家進行授課，提升考察組人員整體業(yè)務(wù)能力。

3.4 延長考察期限，建立人才聘后考察管理機制

考察人選的政治思想、道德水平等內(nèi)在品質(zhì)，是在長期的成長過程中形成的，具有一定的內(nèi)在性和穩(wěn)定性，因此，僅通過考察環(huán)節(jié)的談話、閱檔等形式很難全面了解其真實情況。加強對擬聘用人員的聘后考察，把對新聘用人員的考察期限延伸至試用期結(jié)束，建立人才聘后考察管理機制，對其在試用期的人崗相適度、德才表現(xiàn)等進行定期評價與監(jiān)督，結(jié)合考察意見與試用期綜合表現(xiàn)，最終形成是否準(zhǔn)予聘用的決定。同時，將公開招聘工作成效納入組織人事部門年度目標(biāo)績效管理，將當(dāng)年試用期內(nèi)考察人選考核評價情況、用人部門反饋意見等作為考察組工作人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)之一，建立“橫向監(jiān)督、縱向考核”的考察工作雙向績效評價體系。

4 結(jié)語

隨著文旅融合不斷向縱深發(fā)展，文博事業(yè)單位對各類人才的需求更為緊迫，對公開招聘工作質(zhì)量和頻次都提出更高要求。規(guī)范公開招聘的考察程序，嚴(yán)把人才引進入口關(guān)，加大談話、閱檔等考察手段的力度，強化其深度，探索延伸考察和延長考察期等補充手段，建立科學(xué)合理的考察程序標(biāo)準(zhǔn)化工作體系，對提升文博事業(yè)單位人才引進工作質(zhì)量、加快青年骨干人才隊伍建設(shè)具有積極深遠(yuǎn)的意義。

注釋

①白靜鶴.事業(yè)單位提升公開招聘效果的實踐探析[J].中國人事科學(xué)，2021（10）：22-26.

參考文獻

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[3]白靜鶴.事業(yè)單位提升公開招聘效果的實踐探析[J].中國人事科學(xué)，2021（10）：22-26.