廣東博物館人才隊伍建設路徑思考

摘 要：高素質的人才隊伍關系到博物館事業的高質量發展，近年來，國家高度重視文博人才的培養和隊伍建設。在人才引進之后，如何對其進行有效管理、使用、培訓和激勵，調動人才的積極性和創造性顯得尤為重要。通過探討廣東省內博物館人才隊伍建設的現狀，結合人力資源管理理論，從人力資源規劃、人才盤點、人才培養、人才評價、人才激勵、組織文化建設等方面總結摸索出一條博物館高質量人才隊伍建設的路徑。

關鍵詞：博物館；人才隊伍建設

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2025.03.014

2022年11月，中共廣東省委宣傳部、廣東省文化和旅游廳等八個部門聯合印發《關于推進博物館改革發展的實施方案》（簡稱“《方案》”），是廣東省新時代博物館行業的指導性文件。《方案》提出總體目標：到2035年，博物館社會功能更加完善，博物館實力顯著增強，廣東建成具有國際影響力的博物館強省。功以才成，業由才廣。廣東省博物館事業要不斷發展、建成博物館強省，離不開人才隊伍的支撐。如何建設一支數量充足、結構優化、素質優良的博物館人才隊伍對我省博物館事業的高質量發展越發重要。本文基于“廣東省文博系統人力資源管理現狀的分析和對策”研究課題的數據，分析廣東博物館人才隊伍現狀，思考博物館人才隊伍建設的可行性路徑，以期建設一支高素質文博人才隊伍，提高博物館事業發展的創新能力，助力廣東省文博行業的高質量發展。

1 廣東博物館人才隊伍現狀

截至2023年末，廣東省備案博物館385家，從業人員6784人，在編員工2865人。從專業技術人員構成情況看，專業技術人員2609人，其中正高級職稱146人，占專業技術人員總數約5.6%；副高級職稱330人，約12.6%；中級職稱1211人，約46.4%；初級職稱922人，約35.4%。從2020—2024年廣東博物館人才隊伍數據情況來看（表1），博物館人才隊伍得到了有效提升：專業技術人員數量及高級職稱人數逐年增加，人才隊伍專業素質逐年提高，高層次人才得到有效補充。從學歷結構看，博士研究生占總人數約2.4%；碩士研究生約17.5%；本科約50.2%，占比最大；本科以下約29.9%。從年齡結構看，30歲以下的占總人數約13.4%；30～40歲約占34.2%，占比最大；40～50歲約占30.1%；50歲以上約占22.3%。盡管近年來博物館在人才隊伍建設方面取得了顯著成效，實現了有效提升，但離建成具有國際影響力的博物館強省目標還有一定距離。首先，人才梯隊建設尚顯薄弱，“老中青”三代人才間的銜接不夠緊密，部分博物館出現了斷層現象。其次，后備人才儲備較為不足，不滿足博物館事業持續發展的需求。最后，人才總數尤其是高層次人才的數量仍顯不足。博物館事業的大發展，特別是國內著名博物館的成功，離不開高層次、有影響力的專家隊伍。與高校相比，博物館在吸引和引進高層次人才方面，缺乏政策和經費的支持，吸引高層次人才的優勢較為不足，客觀上容易造成人才向高校流失的情況，這無疑對博物館長遠發展構成了潛在的威脅。

2 人才隊伍建設的建議

2.1 加強人力資源管理體系和規劃建設

各級博物館要更新人才理念，管理層應充分認識人才隊伍建設對博物館事業發展的重要性，把“人才”作為一種資源納入管理決策中。不斷完善人力資源管理體系，從人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、激勵等方面入手，形成一套科學完善的管理流程。加強人力資源規劃，采用短期和長期相結合的方式，既要制定每年的短期規劃又要制定5～10年的長期規劃，做到人力資源規劃聚焦博物館發展戰略、圍繞戰略、服務戰略；既為人力資源管理各個模塊提供方向和目標，促進人力資源各項工作更好地開展，提高人力資源工作的效率，又能保質保量地提供博物館發展所需要的人才，為博物館長遠建設提供后勁。

2.2 實時對人才隊伍進行盤點

實時對人才隊伍進行盤點，對人才現狀進行梳理，把人才信息數據化、明晰化，為博物館各項人才工作提供信息和方向。人才盤點可以分為對人才數量的盤點和對人才質量的盤點。人才數量的盤點不僅要盤點人才的總數，更要盤點人力資源不同結構的數量情況，如年齡結構、學歷結構、職稱結構、崗位結構等。人才質量的盤點主要是盤點人才的態度、能力、業績三大方面。人才盤點可以明確博物館當前的人才情況和人才需求情況，為招聘工作提供方向和依據；可以明確現有人才的能力情況，找出與目標的差距，有方向、有目標、有依據、有針對性地制訂培養的計劃，為培訓工作服務。

2.3 注重人才隊伍梯隊建設

加強人才隊伍梯隊建設，不斷優化人才隊伍的年齡結構、專業結構、專業層次、職稱結構等，確保人才資源的科學配置和合理分布，形成合理的“老中青”結合的人才隊伍梯隊結構。其中，在年齡結構建設上，注重年齡結構優化，在員工招聘和部門隊伍搭建上，注重年齡梯度的合理布局，各個年齡段的員工人數比較平衡，形成老同志傳經驗、中年同志挑大梁、青年同志勇創新的良好局面，確保博物館事業在不同的發展階段都有合適的人才支撐。在專業結構上，根據博物館業務需求和發展方向，引進不同領域的專業人才，形成多學科交叉融合的專業團隊，提升博物館整體的專業服務能力和學術影響力。通過一系列措施形成對未來有儲備、對培養有效果、對外部有吸引、對內部有歸屬的人才梯隊，更好地發揮“傳幫帶”功能，讓人才結構與博物館事業發展更趨協調。

2.4 完善人才隊伍培養模式

人才培養工作是一項系統工程，需要系統謀劃、久久為功，從培養計劃、培養方式和效果評估全過程發力。

2.4.1 制定明確的培訓計劃

人力資源部門首先應深度剖析博物館業務發展現狀與未來挑戰，明確未來一段時間內博物館對各類人才的需求情況。然后再結合各個業務部門反饋的培訓需求，并兼顧員工職業發展的個性化需求，制定明確的培養計劃，包括年度重點培養人才類別、培養內容、培養方式、培養周期、效果評估等。確保人才培養計劃既符合博物館各個業務發展的需求，又能激發員工工作潛能，實現雙贏。

2.4.2 實施多元的培養模式

實施多元化的培養模式，構建“理論教學、行業實踐、導師指導”三位一體的人才培養模式，將知識、能力、素質分解到各個培養環節去達成，全面提升博物館人才隊伍的專業能力，為博物館事業的可持續發展奠定堅實的人才基礎。一是定期舉辦各類講座和學術論壇，更新員工的知識體系，傳授新觀點、聚焦行業熱點、交流新思想、碰撞新火花、啟發創新思維，為實踐提供理論指導。同時，在講座中增加提問與解答、小組討論等環節，增強講座互動性。二是加強館際間的交流合作，選派有發展潛力的員工赴各大博物館跟班學習、參與實際項目，進行行業實踐，使員工在真實工作環境中開闊視野、學習優秀經驗，提升“實戰”技能。三是建立導師制培養模式，發揮“傳幫帶”的優良傳統。實際上，員工崗位所需的知識與技能的獲取以及轉化、內化的過程，更多地發生在日常工作中，集中培訓的作用更多的是查缺補漏。因此，要保證員工在崗位知識和技能上持續提升，就需建立導師制的培養模式。尤其是關鍵崗位后備人才和實操性強崗位人才的培養上，導師制的培養模式發揮著重要的作用。選擇導師的原則是選擇能夠快速、有效、方便地教給徒弟技能或能夠為徒弟提供解決方案的人，且需要選擇有強烈責任感、事業心、工作表現良好、工作經驗豐富的人。導師不僅能傳授專業技能，更能傳遞職業精神與文化認同，可以增強團隊的凝聚力和歸屬感。四是在新員工的培養上，可以探索輪崗培養模式。根據新員工的專業背景和興趣愛好，安排新員工到多個部門進行為期半年至一年的輪崗培訓。輪崗培訓能讓新員工全面真實地了解各部門的職能和博物館運營的整體情況，有助于新員工更快更好地融入集體；還能促進跨部門間的交流與合作，為日后工作的開展打下良好的基礎。

2.4.3 注重培訓評估反饋

人力資源部門需定期通過調查問卷、面談、座談會等方式向員工、各部門負責人、館領導征集培訓意見建議，對培養過程、效果進行客觀評價，及時發現問題與不足，持續優化和改進培養計劃和內容，提升培訓工作的科學性、全面性、系統性。

2.5 優化人才考核評價體系

不斷優化人才考核評價體系對于激發人才活力、促進博物館事業高質量發展具有重要意義。博物館應積極探索構建更加科學、合理、有效的人才考核評價體系。一是細化考核標準，確保考核內容全面、具體、可量化。區分行政崗和業務崗，結合不同的崗位職責，對每個具體崗位的工作職責、工作標準、所需的能力素質等作出詳細的描述，并據此提出考核標準與指標，如責任心、工作質量與效率、團隊協作、創新能力以及解決問題的能力等多個維度。二是注重員工日常工作表現，將日常考核和年度考核相結合。在年度評優時，將日常考核得分按照一定的權重比例（如總評分的50%或更高）納入最終評分體系。日常考核和年度考核有機結合，能夠確保評價結果的客觀性和準確性，避免因單次事件或短期表現帶來偏差。同時，這種機制也激勵著員工在日常工作中保持高度的責任心和積極性，持續有效激發員工干事創業熱情。三是強化考核結果的運用。將考核結果與晉升、培訓、榮譽等激勵緊密掛鉤，形成“優者上、庸者下、劣者汰”的用人導向，打破“干不干一個樣”的局面，轉變工作作風，激發員工工作熱情。

2.6 健全人才激勵體系

美國著名心理學家赫茲伯格的雙因素理論（又稱為激勵-保障因素理論），把影響人行為績效的因素分為激勵因素和保健因素，兩者在人才激勵中有不同的作用。保健因素通常與工作環境和條件相關，如薪酬、單位的政策與管理、同事關系、工作環境等外在因素。保健因素是保證員工基本工作滿意度的前提，它的滿足能夠消除員工的不滿和抱怨，但并不能激發員工工作熱情和積極性。激勵因素更多的與工作本身相關，如工作成就感、工作上得到的認可和贊賞、工作本身的挑戰性和興趣、個人成長和晉升機會等。激勵因素若得到滿足，能夠極大地激發員工的工作熱情和創造力，提升工作效率和質量。因此，博物館管理者在制定激勵措施時，不僅要關注保健因素的完善，更要重視激勵因素的激發。

2.6.1 關注保健因素的完善

保健因素的核心是薪酬和工作環境，博物館管理者可以從這兩方面入手：一是不斷探索績效獎勵模式。目前，國家相繼出臺相關文件鼓勵博物館健全激勵機制。中央宣傳部等九部委聯合發布《關于推進博物館改革發展的指導意見》，提出博物館開展陳列策劃、教育項目設計、文創產品研發取得的事業收入、經營收入和其他收入等，可用于藏品征集、事業發展和對符合規定的人員予以績效獎勵。各博物館可以在政策允許的范圍內，以員工考核評價的結果及對事業發展的貢獻程度為依據，設置有階梯的績效獎勵檔次和標準，鼓勵多勞多得，避免平均主義，充分調動員工工作積極性。二是創造良好的工作環境，為員工提供舒適和安全的工作環境，提供必要的資源和工具，確保他們能夠有效地完成工作任務。

2.6.2 重視激勵因素的激發

博物館管理者可以向員工提供具有挑戰性和成長機會的工作任務，給予員工適當的責任和自主權，最大限度地激發員工的工作熱情與創造力。目前，不少博物館實行的策展人制度就是這一方面的有益的探索。在全館范圍內競爭性選拔策展人，凡是具備足夠學術競爭力、綜合統籌能力、組織領導力和富有創意創新的策劃能力的人都可以同臺競爭。以往有策展優勢的藏品部、陳列展示部等部門，不再理所當然或被動領命式承擔展覽工作。策展人制度既有利于高質量展覽策劃方案的產生，又有利于員工職業的發展與進步，充分調動了員工的進取意識和工作熱情。同時，博物館管理者需要及時給予認可和反饋，對員工的表現和進步給予肯定和贊賞。例如，博物館可以召開年度考核表彰大會，為獲得優秀的個人及集體頒發榮譽證書，肯定員工的工作表現和付出，充分發揮年度考核的激勵作用，既能增強員工的榮譽感，激發工作熱情與動力，又能在單位中形成見賢思齊、爭當優秀的良好氛圍。

2.6.3 正確認識員工的個性化激勵需求

員工的激勵需求不僅因人而異，還隨著員工成長階段的變化而變化，不但追求物質激勵，還追求精神激勵。因此博物館的管理者應當采取差異化的激勵措施，精準對接不同層級崗位人才的需求。對于中層干部這一群體，可提供晉升機會與清晰職業發展路徑，優化薪酬待遇，以此作為主要的激勵措施。這些措施不僅滿足了他們物質層面的需求，更重要的是，通過職業發展的激勵，激發了他們的工作動力與事業忠誠度。對于普通員工群體，提供堅實的物質生活保障成為激勵的關鍵。這包括但不限于合理的薪酬體系、完善的福利制度以及穩定的工作環境，以此增強他們的安全感與歸屬感。對全體員工而言，構建一個積極向上、充滿人文關懷的組織文化，以及通過情感交流加深彼此間的聯系與理解，是不可或缺的激勵方式。這種精神層面的激勵，能夠將全體員工凝聚成一個團結向上的整體，共同推動博物館的發展與進步。

2.7 加大高層次人才培養和使用力度

高層次人才對博物館發展至關重要。為了全面加速高層次人才的成長，應持續加大高層次人才培養和使用的力度，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。為高層次人才提供優質的培訓機會，提供清晰的職業發展通道，提供充足的晉升發展機會和匹配的崗位，使每位高層次人才都能在最適合自己的崗位上發光發熱，讓高層次人才都能在博物館事業中找到歸屬感與價值感。堅持科研育人的理念，積極營造濃厚的學術氛圍，鼓勵并支持高層次人才主持或參與重大科研項目，通過科研項目平臺，培養一批高水平學科帶頭人和骨干創新人才，培養一批有潛力的青年人才，培養一批有核心競爭力創新團隊。

2.8 積極塑造組織文化

博物館作為文化機構，更應該積極塑造適合的、員工認同的組織文化，發揮文化這一“軟實力”的作用，凝聚員工，匯聚人才，易化管理，提升人才隊伍凝聚力和歸屬感，助力博物館事業的發展。首先明確文化定位，結合自身特點和使命，明確組織文化的核心內容和價值觀體系，形成獨特而鮮明的文化定位。其次應強化組織文化的宣傳，利用內部培訓、宣傳欄等多種渠道，加強組織文化的宣傳，提高員工對組織文化的認同感。再次應豐富團隊活動，積極利用“工青婦”，組織開展各類體育類、文化類、團建類活動，既能讓員工釋放工作壓力，又能在輕松的氛圍中增進員工之間的溝通與交流，塑造分工協作、相互配合的團隊精神，提高團隊士氣，增強團隊凝聚力和歸屬感。最后，應加強對員工的人文關懷，公平公正地對待每位員工；加強與員工的溝通，了解員工的真實需求，提升員工的歸屬感和認同感，構建和諧的勞動關系。

綜上，人才隊伍的建設是一項長期的系統工程，文博單位要高度重視人才工作并持續加大人力的投入，協調多方力量，整合各類資源，通過完善人力資源管理體系，加強人力資源規劃；實時對人才隊伍進行盤點；注重人才隊伍梯隊建設；實施多元化的培養方式；完善人才考核評價體系；健全人才激勵體系；加大高層次人才培養和使用力度；塑造組織文化，構建和諧勞動關系等有力措施，培養一支數量充足、結構優化、素質優良的博物館人才隊伍，為廣東建成具有國際影響力的博物館強省提供強大的人才支撐和智力保障。

參考文獻

[1]廣東省博物館協會.博物館工作指南[M].桂林：廣西師范大學出版社，2023：478-493.

[2]錢錫娟.以博物館為例，談人才隊伍建設[J].人力資源，2021（8）：36-37.

[3]王紅霞.公益性文化事業單位人力資源管理激勵機制研究：以Q市某博物館為例[J].活力，2022（24）：154-156.

[4]韓志華.博物館人才培養和激勵機制研究[J].文化月刊，2024（1）：119-121.

[5]王飛.博物館青年人才激勵機制研究[J].管理觀察，2019（19）：60-63.

[6]王飛.博物館人才激勵問題及對策研究[J].管理觀察，2015（19）：11-13.

[7]王玲.博物館人力資源管理工作探究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（7）：82-84.