高管團隊異質性與企業ESG績效

【摘要】本文基于高層梯隊理論和烙印理論， 以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為研究樣本， 實證檢驗高管團隊異質性對企業ESG績效產生的影響及作用機制。研究結果表明： 高管團隊異質性對企業ESG績效具有顯著的正向影響， 且在儒家文化影響深遠的企業中提升效果更為顯著； 高管團隊異質性通過促進企業綠色創新和提高企業學習吸收能力兩條渠道來提升企業ESG績效； 在資本密集型、 技術密集型、 地區法制環境建設較好以及高管持股比例較高的企業中， 高管團隊異質性對ESG績效的影響更為顯著。

【關鍵詞】高管團隊異質性；ESG績效；儒家文化；綠色創新；學習吸收能力

【中圖分類號】F275" " " 【文獻標識碼】A" " " 【文章編號】1004-0994（2025）05-0055-7

一、 引言

自從我國經濟進入高質量發展階段， 特別是“碳達峰、 碳中和”目標提出以來， 社會對于環境保護、 社會責任的關注與日俱增， 綠色發展理念深入人心， 如何推動企業自覺踐行可持續發展理念已成為一項重要課題。黨的二十大報告明確指出， 要廣泛形成綠色生產生活方式， 實現碳排放在碳達峰后穩中有降。在推動綠色高質量發展的背景下， 企業出于為發展綠色生產力夯實人才基礎的目的， 不斷加速高管團隊年輕化的進程。然而， 過度年輕化也可能導致經驗傳承的中斷以及對企業長期發展戰略的忽視， 高管團隊作為企業戰略決策的核心， 其結構組成對企業的ESG績效會產生重要影響。

目前， ESG績效影響因素大致可以分為宏觀因素和微觀因素（周雪峰和王大英，2024）。宏觀層面因素主要包括稅制綠色化（王禹等，2022）、 綠色信貸（Zhang等，2024）、 政府環境規制（Yan等，2023）。微觀層面因素主要包括企業數字化轉型（王海軍等，2023；陳琪和王嫣然，2024）、 高管股權激勵（Zeng等，2023；王海芳等，2024）、 高管團隊穩定性（王海芳和覃昱，2023）等。但關于高管團隊異質性如何影響企業ESG績效這一重大戰略選擇問題， 鮮有文獻進行研究。當企業面臨綠色轉型的實踐需求時， 高管團隊需做出戰略決策（Zhong等，2022）， 從而對企業ESG績效產生至關重要的影響。Zhang等（2023）認為高管團隊是企業戰略的制定者， 因此會影響企業的ESG信息披露。職業背景作為高管的重要特征之一， 能夠顯著提升企業成長性（劉萍和武傲凱，2022）， 推動企業綠色創新發展（齊麗云等，2023）。同時， 高管教育背景異質性能促使企業積極踐行社會責任（張兆國等，2018）， 提高市場經營績效（鄧新明等，2021）。烙印理論指出， 企業決策行為映射了高管團隊內部成員的思想認知和價值觀念， 這些內在特質深受管理者所處文化環境的影響（董靜和孫傳超，2024）。有學者認為， 文化等非正式制度會嵌入個體認知和思維模式中， 會內化成為影響企業戰略決策的深層次力量（潘子成等，2023）。儒家文化作為一種軟環境， 在企業實現多樣化發展的過程中可能會推動不同背景的成員構建團結和諧的氛圍（饒育蕾等，2022）， 成為企業綠色可持續發展的調節因素。

綜上， 已有研究認為高管團隊成員會根據自身的經歷烙印來影響企業的戰略決策， 那么ESG績效作為企業綠色發展戰略實施情況的綜合評估指標， 企業高管團隊異質性能否影響企業ESG績效呢？本文基于高管團隊異質性， 以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司的相關數據為樣本， 探討高管團隊異質性對企業ESG績效的影響及作用機制。

本文潛在的邊際貢獻主要體現在以下三個方面： 首先， 基于高層梯隊理論與烙印理論， 深入分析了企業提升ESG績效的內在機制， 完善了企業ESG責任履行的理論研究體系， 為企業高管團隊構成和綠色發展戰略融合的實踐提供了理論支撐。其次， 驗證了儒家文化這一非正式制度因素是如何與企業內部管理實踐相互作用的， 從理論上豐富了提升企業ESG績效的驅動因素， 進一步拓展了非正式制度理論在企業管理和可持續發展領域的應用范疇。最后， 從綠色創新和企業學習吸收能力兩個方面揭示了高管團隊異質性與企業ESG績效之間的機制“黑箱”， 厘清了兩者之間的影響路徑， 為企業進一步完善ESG體系、 踐行綠色發展理念提供了理論支撐。

二、 理論分析和研究假設

（一） 高管團隊異質性對企業ESG績效的影響

高層梯隊理論認為， 高管是企業行為的決策者， 是決定企業未來發展的關鍵所在。高管團隊成員由于以往工作經歷、 教育背景的差異形成不同的烙印（Marquis和Tilcsik，2013）， 繼而潛在驅動高管進行差異化的戰略選擇， 影響企業未來發展。ESG作為一項長期投資的戰略決策， 對企業管理層的戰略規劃、 執行等提出了更高的要求。企業是否推進以及如何推進ESG戰略是高管團隊統一商議的結果， 必然受到高管的個性特征影響（Hambrick和Mason，1984）， 因而高管團隊成員特征勢必映射到企業ESG戰略產生的實際效果中。

1. 基于管理認知視角的分析。在面對復雜決策環境時， 具有不同烙印的組織成員能夠深入認識決策環境， 多方面思考問題。在此條件下， 高管團隊異質性可以為企業帶來更多的經驗和多樣化的認知視角， 有助于緩解團隊內部的信息不對稱， 并避免群體思維的形成（申明浩等，2023）。可持續發展戰略從長期來說能夠間接產生效益， 但在短期內會產生直接成本， 職業背景異質性水平較高的高管團隊在認知能力上表現更為出色， 能夠前瞻性地認識到ESG實踐的必要性和重要性， 從而抓住綠色發展的機會以提高企業價值。

2. 基于資源利用視角的分析。具有異質性背景的高管團隊成員為企業帶來的資源和網絡效應存在差異， 其專業知識和管理經驗能夠更有力地支撐企業尋找更為有效的解決方案， 減輕ESG實踐所產生的短期副作用。教育背景多元化的高管團隊， 其管理視角和價值取向可助力企業識別出新穎獨特的信息（Hambrick等，1996）， 從而發揮異質性資源的互補優勢。在此背景下， 高管團隊通常更加關注企業整體和長期的戰略選擇， 不僅會全方位地衡量利弊以降低企業風險偏好程度， 還會深刻認識到承擔社會責任對企業形象的影響， 推動企業ESG實踐， 進而提升企業ESG績效。綜上， 本文提出如下假設：

H1： 高管團隊異質性對企業ESG績效具有正向影響。

（二） 儒家文化、 高管團隊異質性與企業ESG績效

在中國文化情境中， 儒家文化是最具代表性的傳統文化標志之一， 其中所蘊含的生態思想也會影響高管團隊成員的價值觀和道德觀， 成為高管團隊推崇的道德準則和行為規范（饒育蕾等，2022）。已有文獻認為儒家文化可以抑制企業管理層之間的代理問題， 防止大股東侵占小股東利益（古志輝，2015）， 推動企業實現綠色發展（鄒萍，2020）。

首先， 儒家文化中“和”的觀點強調和諧共生， 求同存異。這一核心理念有助于高管團隊成員在多樣性和差異化中尋求共識， 減少因高管團隊異質性可能引發的內部沖突與摩擦。“和”文化的融入能夠有效地整合多元化觀點與資源， 推動企業ESG戰略的制定與實施， 從而提升企業ESG績效。其次， 儒家文化所強調的“義利之辨”是中國古代對于商業倫理的早期探討， 有助于引導高管團隊成員在企業發展過程中不僅考慮短期利潤， 更重視長期的社會責任和環境保護問題（鄒萍和李谷成，2022）， 積極開展綠色創新以減少對外部環境的損害。最后， 儒家文化“取之有時， 用之有節”的生態智慧已內化為企業高管的可持續發展理念。在缺乏外部強制性要求和合法性壓力的背景下， 受儒家思想熏陶的管理者基于內在可持續發展理念的驅動（潘愛玲等，2021）， 會主動轉變傳統高耗低效的粗放式發展模式， 實現經濟的綠色可持續發展。基于此， 本文提出如下假設：

H2： 儒家文化在高管團隊異質性對企業ESG績效的影響過程中發揮正向調節作用。

（三） 高管團隊異質性、 綠色創新與企業ESG績效

高管團隊是影響企業戰略決策最直接的因素， 其行為選擇是影響企業決策效率的關鍵因素。而不同背景特征的高管團隊成員在信息獲取、 決策思維、 創新動力等方面存在一定差異， 這種差異有利于高管團隊內部實現優勢互補， 從不同的維度對企業綠色創新產生影響（謝鳳華等，2008）。

基于資源基礎理論， 異質性程度較高的高管團隊能夠發揮集體優勢， 實現知識、 認知和資源的共享， 為高管團隊提供更加多元化的觀點， 從而提高創新水平（王性玉和邢韻，2020）。同時， 高管團隊異質性使得成員所關注的外部信息種類不同， 能夠幫助企業從政府、 客戶、 供應商等多個方面獲取詳細的綠色政策和信息（陳莞和張佳瑤，2016）， 并借助自身專業知識對環境信息進行分析和評估， 從而在企業綠色創新方面產生更新穎的想法。此外， 高管團隊異質性有助于企業最大限度地縮小決策偏差， 積極響應綠色發展戰略， 科學推進企業綠色轉型。已有研究發現， 綠色創新能夠顯著提高企業ESG績效（Zheng等，2022）。一般而言， 綠色創新的目標在于構建生態友好的環境體系， 對環境治理具有積極影響。從長遠來看， 綠色創新能夠保證企業在履行社會責任和進行生態環境治理的同時， 培育綠色競爭力， 推動ESG戰略的發展和落實。因此， 高管團隊異質性能夠激發企業綠色創新意識， 促使企業積極履行社會責任， 提升企業ESG績效。基于此， 本文提出如下假設：

H3： 高管團隊異質性通過促進企業綠色創新進而提高企業ESG績效。

（四） 高管團隊異質性、 學習吸收能力與企業ESG績效

當企業吸收并內化多元化的知識后， 能夠將其轉化為促進企業ESG發展的新動力。Zahra和George（2002）認為， 吸收能力是組織獲取、 吸收、 轉化和利用外界知識的動態過程， 并將其分為潛在吸收（知識獲取、吸收）和現實吸收（知識轉化、利用）兩個階段。高管團隊對以上兩個階段的實現具有關鍵性作用：

首先， 具有不同烙印特征的高管團隊能夠推動企業充分利用各成員的客戶和社會資源， 結合管理者的專業知識和經驗， 集思廣益， 迅速識別并吸收外界有價值的信息， 促進外部知識與自身知識的融合（劉萍和武傲凱，2022）， 進而推動企業資源的擴充， 提升企業知識存儲量和潛在吸收能力。其次， 具有不同專業背景的高管團隊成員可以充分發揮其專業能力， 將多元化資源和知識應用于企業的戰略實施過程中， 從而提升企業學習吸收能力。與此同時， 企業學習吸收能力能夠推動企業ESG戰略的實施（Liang等，2022）， 實現企業可持續發展。較高的學習吸收能力有助于企業將綠色知識與原有知識進行有機整合， 快速響應外界環境治理需求和市場變化， 增強企業環境適應能力， 推動企業踐行ESG理念。高管團隊異質性能夠提升企業的感知能力， 幫助企業獲取并利用更加多元化的信息和資源， 捕捉世界范圍內的可持續發展趨勢， 并及時做出企業ESG戰略決策， 提高企業ESG績效。基于此， 本文提出如下假設：

H4： 高管團隊異質性通過提升企業學習吸收能力進而提高企業ESG績效。

三、 研究設計

（一） 數據來源

本文以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為研究對象， 相關數據來自萬得（Wind）數據庫、 國泰安（CSMAR）數據庫以及中國研究數據服務平臺（CNRDS）。樣本數據經過以下處理： 剔除沒有企業ESG評級數據的樣本； 剔除ST和?ST公司； 剔除金融行業公司； 剔除缺少關鍵財務數據的公司； 剔除高管信息不完整的公司。為了避免異常值的影響， 對連續型變量分別進行1%和99%分位的縮尾（Winsorize）處理， 數據處理和模型估計在Stata 16.0軟件中完成。經過以上篩選后， 最終獲得15670個企業年度觀測值。

（二） 變量設定

1. 被解釋變量： 企業ESG績效（ESG）。參考謝紅軍和呂雪（2022）的做法， 采用華證ESG評級體系的數據為被解釋變量。華證評級范圍覆蓋所有A股上市公司， 其中評級指數共分為九級， 因此本文將其評級數據從低到高依次賦值為1 ～ 9， 數值越高， 表明ESG表現越好。在穩健性檢驗中， 本文進一步選取彭博ESG表現評分數據替代被解釋變量進行檢驗。

2. 解釋變量： 高管團隊異質性（TMT）。本文根據CSMAR數據庫所獲得的樣本企業中各高管（主要包括董事長、總經理、副總經理、董事、監事、各部門總監等參與企業高層決策制定的管理者）的個人信息情況， 對高管團隊的個性特征以及背景特征進行量化并賦值。

對于年齡異質性（Hage）變量， 借鑒黃越等（2011）的數據處理方法， 采用變異系數來進行衡量。變異系數相對于標準差和方差來說， 是一個比例恒定的測量指標。年齡異質性采用公式（1）來計算：

C.V=S/X" " （1）

其中， S為標準差， X為變量平均值。C.V的數值越大， 表明高管團隊異質性程度越高。

鑒于教育背景、 職業背景為分類變量， 本文借鑒張兆國等（2018）的做法， 使用Herfindal-Hirschman指數法來衡量。對職業背景的賦值情況如下： 生產賦值為1、 研發為2、 設計為3、 人力資源為4、 管理為5、 市場為6、 金融為7、 財務為8、 法律為9。對教育背景賦值如下： 中專及以下為1、 大專為2、 本科為3、 碩士研究生為4、 博士研究生為5、 其他（包括函授、榮譽博士等）為6、 MBA或EMBA為7（將MBA/EMBA視為碩士研究生）。對于海外背景賦值， 有海外經歷的高管為1， 無海外經歷的高管為0。針對以上分類變量采用公式（2）來計算教育背景異質性（Hedu）、 職業背景異質性（Hpro）和海外背景異質性（Hfor）：

H=1-[i=1np2i]" " （2）

其中， H為所獲得的Herfindal指數， n表示種類的數量， pi指第i種類別的高管占團隊成員的比例。Herfindal指數的取值范圍為0 ～ 1， 該數值越大， 表明高管團隊異質性水平越高。將以上四個指標進行標準化處理之后， 經計算取平均值得到高管團隊異質性指標TMT。

3. 控制變量。本文選取企業規模（Size）、 資產負債率（Lev）、 總資產凈利潤率（Roa）、 營業收入增長率（Growth）、 董事會規模（Board）、 獨立董事比例（Indep）、 兩職合一（Dual）、 股權集中度（Top1）作為控制變量。文中所涉及的變量定義見表1。

（三） 模型構建

本文構建以下回歸模型（3）檢驗高管團隊異質性對企業ESG績效的影響：

ESGi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t" "（3）

其中： ESGi，t為被解釋變量， 代表企業i在第t年的ESG績效； TMT為解釋變量， 代表企業i在第t年的高管團隊異質性； Controls為控制變量的合集； γi為時間固定效應； δj為行業固定效應； εi，t為隨機擾動項。

同時， 為探究儒家文化可能產生的調節效應， 本文基于基準回歸模型引入儒家文化（Confu）及交互項（TMT×Confu）構建如下模型（4）：

ESGi，t=β0+β1TMT+β2TMT×Confu+β3Confu+

βjControls+γi+δj+εi，t （4）

其中， 儒家文化采用企業注冊地半徑100公里范圍內孔廟的數量作為衡量指標， 所涉及的控制變量與模型（3）保持一致。

四、 實證結果與分析

（一） 描述性統計

由表2可知， 被解釋變量ESG最大值和最小值分別為8和1， 均值為4.094， 表明樣本企業中ESG績效在樣本期間存在一定的差異。解釋變量TMT的最大值為0.545， 最小值為0.101， 說明樣本企業之間高管團隊成員的個性特征和背景差異較為明顯， 企業的高管團隊異質性程度較高。同時進行了VIF檢驗， 回歸方程的方差膨脹因子（VIF）均小于10， 表明自變量之間不存在明顯的多重共線性問題。

（二） 基準回歸分析

表3主要匯報了高管團隊異質性影響企業ESG績效的回歸結果。其中， 第（1）列為企業高管團隊異質性對企業ESG績效的單變量回歸結果， 第（2）列為增加控制變量之后的回歸結果， 高管團隊異質性的回歸系數始終在1%的水平上顯著為正。第（3）列同時控制了控制變量及時間和行業固定效應， 回歸結果仍然穩健， H1得到驗證。

（三） 調節效應檢驗

表3第（4）列是在基準回歸的基礎上引入調節變量和交互項。回歸結果顯示， 交互項（TMT×Confu）的系數顯著為正， 即儒家文化能夠強化高管團隊異質性對企業ESG績效的影響， 且具有一定的替代效應， H2得到驗證。

（四） 分維度檢驗

根據以上分析， 高管團隊異質性對企業ESG績效具有顯著正向影響， 但是仍無法全方位了解高管團隊成員烙印對企業ESG績效產生的正面影響。因此， 本文將從年齡、 教育背景、 職業背景和海外背景四個維度來深入探究高管團隊異質性對企業ESG績效的具體影響。

表4匯報了高管團隊異質性各維度的回歸結果。第（1）列中年齡異質性的回歸系數在1%的水平上顯著為負， 意味著高管團隊成員年齡的差異不利于企業ESG績效的提升。原因可能在于： 團隊中各個年齡階段的成員在戰略選擇的側重點、 職業規劃等方面存在分歧， 年長者更傾向于提高聲望并規避經營風險（湯萱等，2022）， 而年輕管理人員更傾向于采取新型經營戰略， 由此高管團隊內部容易產生矛盾和沖突， 從而降低其對實現企業綠色可持續發展、 承擔社會責任的重視程度， 不利于企業ESG績效提升。第（2） ～ （4）列為教育背景異質性、 職業背景異質性和海外背景異質性的回歸結果， 其回歸系數均在1%的水平上顯著為正， 即企業高管團隊成員的教育背景、 職業背景和海外背景不同會提高企業ESG績效。可能的原因在于： 其一， 教育背景是高管成員個人能力、 價值觀以及認知偏好的體現（張平，2006）， 具有良好教育背景高管的思維能力和分析能力較強， 對綠色可持續發展更加重視， 從而提高企業ESG績效； 其二， 職業背景異質性較高的高管團隊內部所獲得的信息和資源更加多元化， 團隊成員能夠從不同的視角、 利用不同的專業知識對其進行分析評估， 形成新的見解和觀念， 從而激發企業綠色發展意識， 提高企業ESG績效； 其三， 具有海外背景特征的高管擁有與國際化關聯的知識儲備， 更傾向于做出履行企業社會責任的戰略決策， 有利于提高企業ESG績效， 這一結論與卜國琴和耿宇航（2023）的研究一致。

（五） 穩健性檢驗

為確保研究結果的科學性， 克服可能存在的內生性問題， 本文通過以下方法進行穩健性檢驗。

1. 替換被解釋變量。采用商道融綠的ESG指標（ESG_SD）替換華證ESG評級體系指標進行回歸， 結果顯示TMT仍在1%的水平上對企業ESG績效產生顯著的正向影響。

2. 更換ESG評級分類方法。變量定義方式容易導致實證結果產生偏差， 因此本文借鑒高杰英等（2021）的方法， 將華證ESG評級體系進行重新分類： 當評級為C ～ CCC時， ESG_r取值為1； 當評級為B ～ BBB時， ESG_r取值為2； 當評級為A ～ AAA時， ESG_r取值為3。結果與基準回歸結果一致， 均顯示高管團隊異質性對企業ESG績效產生正向影響。

3. 更換樣本數據。本文剔除2019年和2020年的樣本數據再次進行回歸， 結果表明TMT仍對企業ESG績效產生顯著的正向影響， 再次驗證了上述結論。

4. 將解釋變量滯后一期、 將被解釋變量前置一期。考慮到ESG實踐是一項周期長、 投入大的工作， 從企業高管團隊做出戰略決策到投入綠色發展資源再到企業ESG績效的提升， 不可能一蹴而就， 因此本文對解釋變量進行滯后一期處理、 對被解釋變量進行前置一期處理。結果顯示， TMT均對ESG具有顯著的正向影響， 再次驗證了上述結論。

以上穩健性檢驗結果與基準回歸結果一致， 限于篇幅， 本文不予列示。

五、 進一步分析

（一） 作用機制檢驗

為了檢驗綠色創新、 學習吸收能力在高管團隊異質性與企業ESG績效之間發揮的中介作用， 本文構建以下模型進行中介效應檢驗。

Mi，t=β0+β1TMT+βjControls+γi+δj+εi，t （5）

ESGi，t=β0+β1TMT+β2Mi，t+βjControls+γi+δj+εi，t

（6）

其中， Mi，t代表綠色創新（Green）和學習吸收能力（RD）。

表5中第（1）列匯報了高管團隊異質性與企業ESG績效之間的回歸結果。本文采用上市公司當年獨立申請的綠色發明專利和綠色實用新型專利數量之和加1取自然對數衡量企業綠色創新（Green）。第（2）、 （3）列中TMT和Green的系數均在1%的水平上顯著為正， 表明企業綠色創新在高管團隊異質性對企業ESG績效的影響中發揮中介效應， 即高管團隊異質性可以促進企業綠色創新， 進而提高企業ESG績效， 由此驗證了H3。同時， 以研發支出強度衡量學習吸收能力（RD）， 并將企業學習吸收能力作為中介變量進行回歸， 結果如第（4）、 （5）列所示， TMT和RD的系數均在1%的水平上顯著， 表明高管團隊異質性可以提高企業學習吸收能力， 從而提高企業ESG績效， 由此驗證了H4。

本文進一步采用Bootstrap直接法檢驗中介效應檢驗結果的穩健性。其中， 直接效應和間接效應的置信區間都不包含0， 說明高管團隊異質性對企業ESG績效存在正向影響， 并且企業綠色創新和學習吸收能力在兩者之間具有部分中介效應， 再次驗證了H3和H4。

（二） 異質性檢驗

1. 行業異質性。不同行業的產業特征存在較大差異， 資本密集型和技術密集型企業需要進行大規模的投資與研發活動， 高管團隊異質性能夠促進技術共享和思維交互， 推動企業在綠色技術升級、 可持續發展方案等方面創新， 從而顯著提高企業ESG績效。而勞動密集型企業通常依賴大量勞動力進行生產， 更加關注短期內的成本控制和利潤最大化， 使得高管團隊往往面臨較大的內部阻力， 對ESG績效的提升效果有限。本文根據2012年中國證監會發布的《上市公司行業分類指引》， 將企業按照行業劃分為勞動密集型、 資本密集型、 技術密集型三組。回歸結果如表7所示， 在勞動密集型企業中， TMT系數并不顯著， 而在資本密集型和技術密集型企業中， TMT系數分別在5%和1%的水平上顯著為正， 表明高管團隊異質性對資本密集型和技術密集型企業ESG績效的影響更為顯著。

2. 法制環境建設異質性。在法制環境建設較好的地區， 企業履行社會責任所產生的外部效應顯著， 企業塑造良好形象的信號能被利益相關者捕捉到， 從而有利于企業創造長期價值。而在法制環境建設較差的地區， 企業和外部利益相關者的法律、 環保意識淡薄。在這一背景下， 企業高管團隊更加重視短期利益， 通過綜合內外部資源、 識別外部信號， 將更多精力和資金投入非生產性活動中， 企業由此將無法獲得較好的ESG績效。本文選取“市場中介組織發育和法律制度環境”指標來衡量企業的法制環境建設水平， 并按照中位數將樣本劃分為法制環境建設較好和較差的兩組。結果如表8第（1）、 （2）列所示， 在法制環境建設較好組中TMT的系數在1%的水平上顯著為正， 而在法制環境建設較差組中TMT系數并不顯著， 表明高管團隊異質性對于法制環境建設較好地區的企業ESG績效影響更為顯著。

3. 高管持股比例異質性。高管持股作為一種長期激勵措施， 能在一定程度上緩解股東與高管之間的代理問題， 促使高管更重視企業的長遠發展和整體聲譽， 從而提高企業的治理水平。高管持股能夠降低高管的風險厭惡程度， 保證高管團隊成員之間的利益一致性， 為企業的可持續發展注入生機， 提升企業市場競爭力。本文選取高管持股數占公司總股數的比值來衡量高管持股比例， 并按照中位數將樣本劃分為高管持股比例較高和較低兩組。回歸結果如表8第（3）、 （4）列所示， 高管持股比例較高的企業TMT系數為0.626， 在1%的水平上顯著為正。相比而言， 高管持股比例較低的企業TMT系數和顯著性水平均有所下降， 表明高管團隊異質性對高管持股比例較高的企業ESG績效影響更為顯著。

六、 研究結論與啟示

（一） 研究結論

本文以2015 ～ 2022年我國滬深A股上市公司為樣本， 基于高層梯隊理論和烙印理論探究高管團隊異質性對企業ESG績效的影響及作用機制。研究結論如下： 高管團隊異質性對企業ESG績效具有顯著正向影響， 且在受儒家文化影響深遠的企業中提升效果更為顯著； 教育背景異質性、 職業背景異質性和海外背景異質性均會提高企業ESG績效， 而年齡異質性對企業ESG績效具有負向影響； 綠色創新和學習吸收能力在高管團隊異質性對企業ESG績效的影響中發揮中介作用， 高管團隊異質性可以通過提高企業學習吸收能力、 促進企業綠色創新， 進而對企業ESG績效產生正向影響； 在資本密集型、 技術密集型、 法制環境建設較好以及高管持股比例較高的企業中， 高管團隊異質性對企業ESG績效的影響更為顯著。

（二） 啟示

1. 搭建高效的高管團隊， 助力企業ESG績效提升。企業要綜合考慮多重因素， 充分認識到高管團隊的組成對企業發展的影響。如企業高管團隊成員之間的年齡差距不宜過大， 以減少成員職業規劃和風險偏好等因素差異對企業戰略決策產生的影響。同時， 企業高管的受教育水平、 職業經驗、 海外背景不應過于單一化， 要充實各類戰略性人才， 充分利用烙印機制， 提高高管團隊成員對知識、 技術和社會資源的吸收和利用能力， 更加重視企業的綠色創新發展， 進而推進企業ESG實踐以獲取市場競爭優勢。

2. 堅持文化自信， 強化高管團隊綠色驅動力。為促進企業綠色高質量發展， 企業應當深植儒家文化于管理實踐過程中， 探索儒家文化優化公司治理的制度途徑， 汲取儒家文化的內核養分， 進而形成以文化規范促進企業綠色可持續發展的長效機制。企業應當構建基于儒家文化的治理框架， 倡導進行開放溝通和包容性決策， 推動高管團隊成員在差異中尋求共識， 共同推進ESG戰略的深度實施。同時， 企業可以通過推崇儒家文化中的“仁”“義”等價值觀來彌補正式監督機制和激勵機制的不足。

3. 加強法制環境建設， 營造良好的市場環境。考慮到不同地區的企業在推進企業綠色轉型過程中面臨的困難和挑戰差距較大， 應加強法制環境建設， 不斷完善社會主義市場經濟制度和法律制度， 發揮市場的資源配置作用， 為企業綠色發展構建良好的激勵約束機制和外部市場環境。此外， 可制定并實施差異化的政策引導策略， 尤其針對勞動密集型企業， 需強化其在ESG領域的監督， 充分借鑒資本密集型與技術密集型企業的綠色創新經驗， 促使企業將環保理念融入企業傳統生產、 研發、 管理等環節， 助力企業綠色轉型。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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