基于員工心理契約視角的遠程辦公人力資源管理策略探討

摘 要：遠程辦公環境下員工的心理契約管理對于人力資源管理具有重要意義。隨著遠程辦公模式的普及，員工與企業之間的溝通與契約關系也逐漸復雜化，加強員工心理契約的管理和提高遠程辦公環境下員工的契約履行水平成為一個重要課題。文章以心理契約理論為基礎，分析了遠程辦公環境下員工心理契約的動態性、自主性、個體化等特征及導致心理契約違背的原因，并從心理契約構建、結構優化及維護修復三個角度提出了改善遠程辦公人力資源管理的策略，例如，強化遠程辦公工作的目標明確性，提供靈活的物質和精神支持，減少員工與企業之間的溝通失衡現象。

關鍵詞：心理契約 遠程辦公 員工 人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-255-02

心理契約理論作為管理心理學的重要研究方向之一，起初主要應用于企業的員工管理，但近年來逐漸擴展到各類組織中的人力資源管理，涵蓋營利性和非營利性組織。隨著遠程辦公模式的興起，傳統辦公環境中的員工契約關系發生了顯著變化。遠程辦公員工與企業之間的關系不再局限于傳統的組織契約，且在空間與工作方式上也存在顯著差異。本文認為，在遠程辦公模式下，通過心理契約來調節員工與企業之間的心理預期和行為反應，不僅有助于改善員工的工作滿意度和履約行為，還具有實際可行性和積極作用。

一、心理契約理論概述

（一）心理契約理論簡述

心理契約理論由丹尼斯·盧梭（Denise Rousseau）等學者進一步發展完善。該理論認為，員工在進入組織時會形成一套對組織期望的心理框架，這一框架不僅基于組織提供的具體條件（如薪酬、福利），還涉及對職業發展、工作尊重、成長機會和人際關系等方面的預期[1]。這種預期一旦得到滿足，員工會對組織產生更高的信任和承諾;相反，當這種預期被打破，員工的忠誠度和工作積極性則可能受到負面影響。心理契約理論的核心在于它的非正式性和個體化。心理契約的內容隨員工的個性、工作經歷和成長階段而異，不同員工對心理契約的理解和期望往往不盡相同。一般來說，心理契約包括兩種基本類型：交易型契約和關系型契約。交易型契約主要涉及員工的短期利益回報，例如薪資和福利;而關系型契約則注重員工在組織中的長期發展，包括工作認可、成長機會和情感支持等。

（二）員工心理契約的內涵及界定

員工心理契約是一種非正式、隱性的契約關系，存在于員工與組織之間，通過主觀理解形成對組織的心理預期和行為準則。不同于正式的書面勞動合同，心理契約并非基于法律條文，而是基于員工對組織承諾、價值觀和工作體驗的心理認知。心理契約的形成源于員工在職場環境中對組織文化、管理行為、領導方式以及同事關系等方面的綜合感知，進而發展出一套心理預期。具體而言，心理契約包含了兩類預期：交易型契約和關系型契約。交易型契約主要指短期、明確的物質性回報，如薪資、福利等;而關系型契約則涵蓋長期、隱性的非物質回報，如發展機會、尊重和關懷等[2]。心理契約的內容具有高度個體化特點，不同員工因其個性、經歷、職業發展階段不同，對心理契約的理解亦有所差異。因此，心理契約具有主觀性、動態性和多維度等特點，這些特征使得其在組織管理中難以直接控制和衡量，但對于員工的行為和績效具有重要影響。

（三）員工心理契約的履行機制

員工心理契約的履行機制是組織通過一系列管理行為和制度安排來滿足員工的心理預期，并促進其對組織的信任與承諾的過程。履行心理契約的關鍵在于組織對員工需求的識別和滿足，尤其是通過溝通、關懷和信任建立來促進員工對組織的心理認同。履行機制一般包括正式的管理流程和非正式的組織文化。正式流程如績效考核、晉升機會和福利安排等，通過系統性的措施滿足員工對公平、激勵和成長的期望;非正式機制則涉及員工和領導之間的互動、組織氛圍的營造等方面，通過建立情感聯系來增強員工的歸屬感。心理契約的履行是動態的，在員工和組織的互動過程中，員工的心理預期和組織的承諾會隨之變化。因此，心理契約的履行機制強調“適應性履行”，即組織在滿足員工的基礎需求后，能夠依據員工的成長、組織的調整等情況不斷更新心理契約的內容，保持契約關系的動態平衡。這一機制不僅有助于提升員工的工作滿意度，還能降低員工離職意向，增強其對組織的忠誠度。

二、遠程辦公環境中的心理契約特征分析

（一）遠程辦公對心理契約內容的影響

遠程辦公弱化了交易型心理契約中的傳統控制機制。由于員工不再受制于固定的辦公空間和上班時間，工作時間的靈活性與產出責任的動態性加深了員工對組織在“自主性”上的期望。員工對組織在績效考核和時間管理上的公平性和透明度的期望增加，交易型心理契約逐漸從單純的“投入—產出”模式演變為基于績效目標的結果導向模式[3]。

在傳統辦公環境中，員工與同事或領導之間的互動頻繁，情感聯結和信任關系能夠通過面對面交流快速建立。然而，在遠程環境中，缺乏這種日常交流，使得情感紐帶減弱，員工對組織歸屬感的需求更難以滿足。因此，關系型心理契約在遠程辦公中表現為員工對組織內部溝通、團隊建設活動和人際關系支持的期望顯著提高。尤其在團隊協作任務中，員工期望有更加清晰的角色分配和流暢的溝通渠道，以減少遠程辦公帶來的孤立感和信息不對稱問題。這種對溝通和歸屬感的需求變化，使得企業需要更加重視員工的情感支持和協作體驗。

發展型心理契約在遠程辦公環境中同樣發生了變化。傳統辦公環境中，員工能直接接觸管理層的輔導與培訓機會，獲取職業發展的支持。在遠程辦公環境中，員工對職業發展支持的需求依然存在，但滿足這些需求的難度加大，員工對企業在技能提升、職業晉升、培訓資源等方面的支持和承諾有了更高的期望。同時，由于信息流通的滯后和反饋機制的弱化，員工對組織是否兌現發展型承諾的敏感度提升，導致在遠程辦公中，這類心理契約中的內容要求企業更加強調技能培訓的可見性和透明度，以保障員工的長期職業期望能夠得以實現。

（二）遠程辦公中員工心理契約違背的表現

心理契約的違背在員工對組織支持的需求未被滿足時表現得尤為明顯。在傳統辦公環境下，員工能獲得管理者的直接指導與支持，而在遠程辦公模式中，缺乏面對面的互動與反饋渠道，員工容易感到資源和信息支持不足。例如，員工在遇到技術困難或職場挑戰時，因溝通滯后和缺乏及時的技術支持，會對組織產生失望感，甚至質疑組織是否真正關心其工作需求，從而產生心理契約違背的情緒。

遠程辦公環境下員工在團隊協作方面的心理契約違背也十分常見。由于遠程辦公限制了面對面的交流和合作，員工往往感到溝通效率低下，團隊互動缺乏深度。員工對團隊協作、角色清晰度以及互信關系的期望在遠程辦公模式下更容易失落，尤其是團隊項目的執行效率受阻時，員工往往認為組織沒有盡到支持和協調的責任，產生挫敗感。這種違背感常常導致員工對組織產生疏離感和不滿情緒，降低了團隊的整體凝聚力和協作效能。

遠程辦公環境對職業發展心理契約的違背也較為突出。員工在傳統的辦公室工作中，可以通過獲得上級的關注、參與公司內部的學習活動和提升機會來獲得職業發展的支持。而在遠程辦公環境中，這些機會的獲取變得更為困難，導致員工對職業成長的預期容易落空。例如，一些員工可能認為，遠程辦公使得他們獲得領導認可和發展機會的渠道變少，從而感到職業生涯停滯或被忽視，這種違背感會進一步引發對組織的不滿。遠程辦公的績效考核方式變化也可能加劇員工的心理契約違背感。在傳統環境中，員工可以通過日常溝通獲得反饋和績效評價的即時指導，而在遠程辦公中，績效考核機制往往變為基于結果的評估方式，導致員工對自己努力和成就的認可度不高。

三、基于心理契約理論的遠程辦公人力資源管理策略

（一）從心理契約構建的視角出發

為了實現良好的心理契約構建，管理者應真實、詳細地向員工傳達遠程辦公的相關政策、工作標準以及支持資源，幫助員工形成對遠程工作的合理期望。相關人員應當清晰地介紹企業對遠程辦公的技術支持、考核機制、績效評估標準等內容，讓員工對自身的角色、職責以及支持體系有清晰的理解，從而建立一種透明、公平的心理契約。此外，遠程辦公初期管理者還應密切關注員工的反饋，及時糾正員工可能存在的誤解或不合理的期望，以確保心理契約的穩定性。例如，通過定期的在線溝通會議及時了解員工的適應情況和潛在需求，引導員工形成合理的工作方式和期望，有助于遠程辦公模式下心理契約的有效落實。

（二）從心理契約內容豐富化的角度出發

遠程辦公環境下的心理契約涵蓋了員工在交易型、關系型和發展型維度上的多層次需求。交易型契約在遠程辦公中尤其需要考慮員工的物質支持和工作資源的保障，企業應確保員工具備充足的工作設備、穩定的技術支持和便捷的工作流程，以滿足員工對辦公硬件和基礎設施的基本需求[4]。在關系型心理契約方面，管理者應加強員工之間、員工與上級之間的互動頻率，通過組織線上團隊活動、加強遠程溝通和建立虛擬交流渠道，增強員工的歸屬感和團隊感。在發展型心理契約上，企業應提供適應遠程環境的職業發展支持，如在線培訓課程、職業指導和晉升渠道的清晰規劃，使員工能夠在遠程辦公模式下獲得職業成長和提升機會。通過對心理契約內容的豐富化設計，企業不僅可以滿足員工的基本需求，還能激發員工的內在驅動力，增強其在遠程環境中的工作積極性和主動性。

（三）從心理契約維護與修復的角度出發

員工滿意度是衡量遠程辦公契約履行情況的重要指標，而保持信息對稱性是實現心理契約維護的有效方法。在遠程辦公環境中，信息的不對稱可能導致員工對組織決策和管理方式的誤解，影響心理契約的持續性。因此，企業應采取多樣化的溝通方式，確保員工及時了解政策變動、績效反饋和未來規劃等信息，減少心理契約違背現象的發生。例如，定期的反饋會議和匿名問卷調查可以幫助企業及時了解員工心理需求和感受變化，從而進行適當的調整[5]。此外，管理者在發現心理契約違背的跡象時，需采取主動溝通、解釋與補救措施，以重新建立員工對組織的信任感。企業還可以鼓勵管理者參與到心理契約維護活動中，通過更頻繁的互動、支持和反饋，形成良好的遠程工作氛圍，確保員工對遠程辦公心理契約的履行感知，進一步提升員工的滿意度和忠誠度。

四、結語

基于心理契約理論的遠程辦公人力資源管理策略，有助于在新型工作模式下提升員工滿意度和組織承諾。通過關注心理契約的構建、內容豐富化以及違背的維護與修復，企業能夠在遠程辦公環境中有效管理員工的預期和需求，增強員工的歸屬感、工作投入度和忠誠度。遠程辦公打破了傳統的物理約束，但同時對企業的管理方式提出了更高要求。建立靈活而科學的心理契約管理機制，不僅能減少因信息不對稱、溝通不暢而導致的契約違背，還能激勵員工在自主和信任的工作氛圍中實現自我發展，從而助力企業實現高效、穩定的遠程工作體系。

參考文獻：

[1] 楊曉紅，榮書玉，華明欣.心理契約理論視角下的遠程辦公對員工滿意度的影響研究——以中美日遠程辦公發展現狀為例[J].市場調查信息（綜合版），2022（07）：56-58.

[2] 杜嘉鴻.過度心理契約滿足對員工情緒及工作態度的影響述評[J].生產力研究，2024（06）：15-19.

[3] 潘政林.新形勢下人力資源管理的發展趨勢[J].中國市場，2024（04）：112-115.

[4] 張艷麗.基于心理契約的企業人力資源管理優化策略研究[J].中文科技期刊數據庫（全文版）社會科學，2023（6）：63-66.

[5] 張雪夢.新人力視角下人力資源管理心理契約體系重構[J].內蒙古科技與經濟，2023（11）：27-30.

[作者簡介：朱麟，河北政法職業學院講師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：賈偉）