SWOT分析法在醫院高層次人才引進管理中的干預成效分析

摘要：高層次人才作為醫院發展的中堅力量，對推進醫院高質量發展具有重要意義。近年來，筆者所在的醫院將SWOT分析法應用于高層次人的引進管理工作中，文章通過梳理內外部競爭條件下的優勢和劣勢、機會和威脅，整合多種影響因素進行系統分析并得出結論，提出相應對策。從多角度優化完善引進策略，取得了高層次人才引進量質齊升的明顯成效。醫院人才隊伍進一步優化，臨床業務水平、醫院服務質量、科學研究能力及教育教學水平同步增強，加快了內涵建設步伐，推動了醫院高質量發展進程。

關鍵詞：高層次人才；人才引進；SWOT分析法

中圖分類號：R197文獻標志碼：A

0 引言

人才是醫院發展的第一資源，高水平醫院的建設和發展離不開人才^［1］。高層次人才作為醫院發展的中堅力量。高層次人才主要是具有高級專業技術資格、豐富的臨床經驗、顯著的科研成果或在某一醫學領域具有較高知名度和影響力的專家、學者以及具備研究生學歷、博士學位的青年人才。這類人才往往是行業內的佼佼者，對推進醫院高質量發展具有重要意義。

SWOT分析法又稱態勢分析法，是由美國舊金山大學管理學教授海茵茨韋里克在20世紀80年代提出，其中S（strengths）是指內部環境的優勢，W（weaknesses）是指內部環境的劣勢，O（opportunities）是指外部環境的機會，T（threats）是指外部環境的威脅。SWOT分析法是管理學中常用的方法，常常用于企業戰略分析。根據其原理和含義也可以用來分析在管理醫院具體事項過程中醫院內外部的優勢和機會、存在的劣勢和面臨的挑戰，從而研究醫院管理中具體事項的對策，優化醫院管理水平。

現以筆者所在的江南大學附屬醫院為例，近年來，醫院將SWOT分析法應用于高層次人才的引進管理工作之中，通過梳理內外部環境競爭條件下的優勢和劣勢、機會和威脅，整合多種影響因素進行系統分析并得出結論，提出相應干預對策，幫助醫院人力資源管理部門做出正確的規劃決策^［2］。

1 醫院高層次人才引進現狀

1.1 高層次人才引進計劃制定

醫院每年制定高層次人才引進計劃。每年8—9月新員工入職后，醫院即著手制定下一年度招聘計劃。在制定之初，人力資源處協同醫務處、護理部、運營管理處等職能部門，圍繞醫院及（專）學科發展規劃，依據《江蘇省三級綜合醫院評審標準實施細則》《臨床科室建設與管理指南》，急診、重癥等特殊學科建設與管理指南等，綜合分析全院各科室開放床位數、年工作量、日常運營、人力資源現狀、學科發展目標等，科學擬定下一年度招聘計劃。經醫院人力資源管理委員會、院長辦公會、黨委會討論通過，上報市衛生健康委、經市人力資源和社會保障局審批同意后，再向社會發布公開招聘公告。

醫院在制定高層次人才的引進計劃過程中，綜合專業、層次、學歷學位、學術地位、臨床能力、科研水平、薪酬待遇及個人職業生涯發展規劃等對專學科的高層次人才進行“量體裁衣”，充分體現高層次人才引進計劃的個性化和適宜度。

1.2 高層次人才引進招聘流程

根據上級部門關于事業單位公開招聘的相關要求，在以往的公開招聘中，醫院在公開招聘高層次人才時招聘考核環節主要采用結構化面試的方式，應聘人員根據客觀化試題作答，考官根據客觀的參考答案給予評分。該考核方式從形式上看較為公平，考核內容均為客觀化的試題，考官評分也相對比較客觀，但此考核方式不能全面地評價應聘人員的臨床工作能力、科學研究水平、團隊協作精神及個人綜合素養等。部分人才在應聘時因回答問題較好而得分較高，但在引進后暴露出其臨床工作能力弱、科研水平欠佳或無法融入團隊等問題，不能較好地適應崗位需求。而醫院對高層次人才的引進在人、財、物等方面都給予了大力支持，如安家費、科研啟動經費、國內外研修等各方面均有優惠政策。一旦高層次人才在引進后不能發揮其預期作用，不僅影響了學科及醫院發展，而且在一定程度上造成了資源浪費，對現有人才及工作環境也會帶來一定的負面效應。

1.3 2019—2020年高層次人才引進狀況分析

江南大學附屬醫院是無錫市委、市政府為優化“健康無錫”戰略布局和深化“市校共建”，于2019年4月由原無錫市第三人民醫院和原無錫市第四人民醫院兩家三級甲等醫院合并建立。2020年10月底，醫院南院區正式投入使用。2019—2020年，醫院僅引進高層次人才8名，高層次人才數量匱乏且引進難度大，醫、教、研整體發展形勢較為嚴峻。

2 SWOT分析

2.1 優勢

整合后的江南大學附屬醫院，是國家211、雙一流大學江南大學的直屬附屬醫院，也是無錫市規模最大的三級甲等綜合性醫院。醫院專科設置齊全，醫療設備精良。一院兩區協同，有一定的發展潛力。近年來，醫院獲評江蘇省研究型醫院建設單位、江蘇省創傷區域醫療中心，為中華醫學會燒傷外科學分會全國主委單位。

醫院設有多個教研室，承擔江南大學理論教學任務和其他高校的實踐教學任務。醫院是國家住院醫師規范化培訓基地，承擔江南大學臨床專業型碩士及社會化規培學員的臨床帶教任務。

醫院科研資源豐富，擁有多個實驗室和市級研究所，設有臨床研究中心。同時，作為江南大學直屬附屬醫院，醫院與江南大學僅一路之隔，依托獨特的地理優勢，可以充分使用江南大學資源平臺，更好地與醫學院及其他學院開展基礎醫學及臨床醫學研究，緊密進行院校合作，合力推動科技創新及成果轉化。科研平臺優勢為醫院高層次人才的引進和發展提供了強有力的保障和支持。

2.2 劣勢

醫院招聘方式受上級主管部門、市人社局管控。以往高層次人才招聘考核方式比較機械，只能采取結構化面試，多采用問答題的考核方式。

招聘過程中較多強調考核應聘人員學歷學位、論文發表數量及期刊級別、科研項目立項等成果的直觀情況，缺乏對其臨床工作能力、醫療技術水平潛力及學術方面影響潛力的評價，不能全面評判應聘人員的綜合能力。

考核過程中，考官們僅針對題目回答的正確情況進行評分，缺乏根據不同專業、不同層次人才的科學評價指標體系，考官與考生的溝通交流較少。

2.3 機遇

近年來，省、市層面對高層次人才都有優厚的政策支持。江蘇省的SC博士項目^［3］，對于引進的特別優秀的高層次人才，申報成功后即可獲得人才引進資助。目前，江南大學附屬醫院已經有數名高層次人才獲得該項目資助。無錫市大力實施“新三名戰略”“博士倍增計劃”，推出《關于推動衛生健康“三名”戰略落地落實的十條舉措》。同時，無錫市對博士后項目也有較優厚的項目資助，江南大學附屬醫院作為博士后流動工作站，在高層次人才進展方面有獨特的優勢。綜合來看，省、市層面對高層次人才的待遇較之前有了大幅度提升。

圍繞《江南大學醫學院—江南大學附屬醫院高質量發展建設任務書》要求，醫院與江南大學攜手，全職及柔性引進學科帶頭人和技術骨干，成功創建臨床醫學一級學位博士點，實現了醫教研協同跨越式發展。

醫院深入貫徹落實國家、省、市關于加快建設分級診療體系的決策部署，先后與無錫市惠山區人民政府、無錫市經濟開發區人民政府合作開展“府院合作”，保障優質醫療資源下沉，當好居民健康“守門人”。

2.4 威脅

無錫市環境宜居，人均GDP排名全國第一，但就人才引進政策與兄弟城市相比仍有差距，如在安家補貼、科研啟動基金數量及年限等方面不占優勢。

市內醫療機構之間人才爭奪戰日趨激烈，高層次人才在應聘時選擇面較廣。而醫院的綜合實力在無錫市市屬醫院排名中尚未居首位，高層次人才吸引力不足。

近年來，市內的民營醫院發展迅速，其利用民營資本優勢吸引高層次人才或是年輕的博士應屆生加盟醫院的建設和發展^［4］，從公立醫院尤其是三甲醫院吸引優秀的技術骨干人才，造成公立醫院高層次人才流失。江南大學附屬醫院在高層次人才引進時同時面臨與民營醫院的“人才搶奪戰”。

通過SWOT分析，筆者認為醫院在高層次人才引進方面，優勢和機遇優于劣勢和威脅。根據分析結果存在的問題，結合醫院實際情況及相關政策，醫院進一步優化了引進高層次人才的對策。

3 優化高層次人才引進對策

3.1 注重頂層設計，制定引進計劃

醫院在制定人才引進策略時，立足與醫院的發展策略和發展規劃，制定與醫院發展相契合的高層次人才引進計劃。同時，醫院根據各專（學）科發展規劃及專（學）科發展的實際情況，制定分層次的人才引進策略，分類分層次地引進學科帶頭人、學科骨干和技術骨干，使引進的高層次人才更貼合專（學）科發展的實際。

3.2 拓寬引才渠道，創新引進方式

充分利用醫院優勢并抓住外部機會，拓寬引才渠道，創新人才引進方式。一是“請進來”。對外方面，醫院加強與國內外知名醫療機構、高校及科研機構合作，通過聯合培養、學術交流等方式，全方位吸引醫學、教學、科研等高層次人才。對內方面，醫院鼓勵員工向院部推薦優秀人才^［3］，探索建立推薦獎勵制度；同時，發揮院內知名專家的影響力，鼓勵專家通過同行間的交流吸引優秀人才。二是“走出去”。在院領導帶領下，赴華中科技大學同濟醫學院、武漢大學醫學部、中南大學、復旦大學、上海交通大學、華西醫科大學、哈爾濱醫科大學、南方醫科大學等國內知名醫學院校現場招聘、宣講；邀請該校往屆優秀的畢業生且入職醫院的醫務人員赴現場給學弟、學妹們分享經驗，通過“現身說法”擴大醫院影響力，吸引新生力量應聘醫院的高端崗位。三是“看過來”。通過與相關招聘平臺合作，利用互聯網平臺發布醫院高層次人才引進需求，吸引廣泛的高層次人才應聘。四是“多管齊下”。對于特別優秀的高層次人才，引進難度較大，醫院應積極探索創新引才方式，除常規招聘全職引進高層次人才以外，探索“柔性引才”新模式^［5］。在不改變高層次人員原有的人事關系前提下，醫院采用柔性引進的方式與高層次人才開展合作，如兼職教授、客座教授，項目合作等方式，簽訂柔性引進協議，約定目標任務等。

3.3 細化招聘要求，優化考核評價方式

針對醫院在高層次人才引進過程中可能存在的劣勢，細化招聘崗位要求，優化考核評價方式。結合醫院的發展規劃及專學科發展需求，確定相關崗位所需的高層次人才的具體要求^［6］，包括崗位職責和任職要求。在招聘過程中，制定科學合理的引進評價指標，在評價過程中探索采用崗位勝任力模型^［7］，確定高層次人才所需的核心勝任力要素，將專業技能、科研能力、臨床經驗、管理能力等要素運用到引進全過程。一是應聘環節“三統一”。統一應聘簡歷模板，統一應聘人員提交的佐證材料，統一初篩評價，為量化評分提供基礎。二是改變面試考核形式。將之前的結構化面試方式改為開放式交流問答，確保考官們與考生能面對面深入交流。在面試過程中，考官們可以從考生的畢業學校、本專業理論水平、語言表達能力、應變能力、邏輯思維能力等方面對考生進行綜合評判。三是增加臨床工作能力評價。針對臨床崗位的特殊性，在面試前增加相應崗位臨床工作能力考核。如招聘手術科室的高層次人才，由科主任評價其手術能力，現場考核其對病人病情判斷、案例分析能力等；如招聘科研崗位的高層次人才，由考官根據應聘人員的研究內容，現場給出某個科研方向，考核應聘人員的科研思路及邏輯能力等。通過以上方式，考官們可以全面、客觀、公正地評價高層次人才的崗位勝任能力。

3.4 加強入職后管理，提升人才引進成效

高層次人才引進后的使用管理對其作用發揮至關重要。入職后，結合高層次人才的科研能力和具體崗位要求，醫院與每位高層次人才簽訂個性化目標任務書，設定周期目標任務及相應的人才待遇。每年由相關職能處室對其工作績效、科研成果、完成目標情況等考核其目標任務完成的進度，根據考核結果兌現待遇。建立高層次人才交流平臺，醫院定期組織開展“博士沙龍”，交流各自最新工作或科研心得，互助互促互進，加快成長成才。醫院專門設立高層次人才崗位晉升綠色通道，有效提升了高層次人才的工作積極性，讓各類人才“百花齊放”。另外，醫院組織人事部門定期組織召開高層次人才專題會議，了解高層次人才入職后的工作、學習情況及存在的困難；協同科技（研）處、教育處、黨總支書記等，竭力解決高層次人才們面臨的實際問題，解決他們的后顧之憂，盡力保障他們全身心投入工作，全力發揮高層次人才應有的引領作用。

4 高層次人才引進效果分析

4.1 高層次人才引進量質齊升

近3年來，醫院的高層次人才引進數量居全市市屬醫院前列，圓滿完成上級部門下達的預期目標任務。2021年，醫院引進博士22人，其中，畢業于THE前100排名高校1人，國外普通高校1人，雙一流及醫學類專項院校20人。2022年，引進博士15人（包含學科帶頭人2人），其中，畢業于國外普通高校1人，雙一流及醫學類專項院校13人，國內普通高校1人。2023年，引進博士10人，其中，學科帶頭人1人，10人均畢業于雙一流高校。

2021—2023年，醫院科技創新水平突飛猛進。引進的高層次人才中，9人獲國家自然科學基金立項，12人獲批無錫市第二屆“雙百”中青年醫療衛生拔尖人才項目，7人獲得江蘇省SC博士項目，醫院科研能力迅速提升。2022年，醫院獲批江蘇省研究型醫院建設單位，獲2023年度市屬醫院高質量發展綜合考核第一等次。

4.2 （專）學科能力持續提升

高層次人才在專科技術和科研水平提升方面充分發揮引領作用，有力推動了醫院的專（學）科進步。如：引進的心臟大血管外科學科帶頭人，帶領團隊創新性地開展心臟瓣膜手術、冠狀動脈旁路移植術、主動脈夾層開放術和雜交手術等，讓更多百姓在“家門口”就能看大病、看難病。引進的精神學科博士助力學科入選2023年度中國醫學院/中國醫院科技量值（STEM）百強。

4.3 高層次人才賦能醫院高質量發展

作為直屬附屬醫院，醫院高層次人才的引進，優化了醫院的人才隊伍結構，提升了醫、教、研整體水平，為江南大學成功創建成為臨床醫學一級學位博士點做出了積極貢獻。

5 結語

高層次人才是醫院高質量發展的必備因素，江南大學附屬醫院將SWOT分析法應用于高層次人才引進管理工作，從多角度優化完善引進策略，取得了高層次人才引進量質齊升的明顯成效，對其他醫院也有一定的借鑒意義。公立醫院可將SWOT分析法運用于高層次人才引進管理過程中，客觀分析自身存在的優勢和劣勢，把握好外部環境中的機遇與挑戰，厘清面對的威脅；制定切合醫院實際情況的人才引進策略，做好高層次人才引進的長遠布局，為醫院引進優秀的高層次人才。

在引進高層次過程中江南大學附屬醫院的人才隊伍進一步優化，臨床業務水平、醫院服務質量、科學研究能力及教育教學水平同步增強，加快了內涵建設步伐，推動了醫院高質量發展進程。但相比省內、國內其他大學附屬醫院，醫院人才引進數量和質量尚顯不足。如何建立高層次人才使用分類評價體系，充分發揮高層次人才的引領作用，將是醫院今后努力的方向。

參考文獻

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（編輯 編輯姚 宏）

Analysis of the intervention effect of SWOT analysis method in the management of high-level talent introduction in hospitals：taking the Affiliated Hospital of Jiangnan University as an example

HAN Yan， CHEN Huimin^*

（Affiliated Hospital of Jiangnan University， Wuxi 214125， China）

Abstract： As the backbone of hospital development， high-level talents are of great significance to promote the high-quality development of hospitals. In recent years， the hospital where the author works has applied SWOT analysis to the introduction and management of high-level personnel， sorted out the advantages and disadvantages， opportunities and threats under internal and external competition conditions， integrated various influencing factors for systematic analysis， drew conclusions， and put forward corresponding countermeasures. The introduction strategy has been optimized and perfected from multiple angles， and the obvious effect of simultaneous improvement of quantity and quality has been achieved. The talent team of the hospital was further optimized， and the level of clinical business， hospital service quality， scientific research ability and education and teaching level were enhanced simultaneously， which accelerated the pace of connotation construction and promoted the process of high-quality development of the hospital.

Key words：high-level talents; talent introduction; SWOT analysis