國有企業人力資源管理中績效考核問題分析

摘要：人力資源管理是國有企業發展的關鍵環節，也是企業管理的基礎工作內容，它能起到夯實人力基礎、保障人才效益充分發揮的重要作用。但是在績效考核中，往往存在各種問題，導致企業人力資源管理和績效管理之間的關聯性不強，甚至在績效考核中出現一定的偏差，影響到國有企業人力資源管理工作的正常進行。績效考核工作需要與時俱進，結合市場大環境和國有企業轉型改革的發展情況進行合理分析，如果能規范國有企業的績效管理相關工作，在提升企業員工工作積極性和有效性的基礎上，還能提升管理人員的管理能力，并帶動企業的長遠發展。文章在分析當下國有企業人力資源管理中績效考核體系的內涵和內容基礎上，分析企業人力資源績效考核存在的問題，針對這些問題優化了國有企業人力資源績效考核工作，并定向提出優化措施。

關鍵詞：國有企業；人力資源；績效考核；問題分析

對于國有企業的發展而言，人力資源管理工作也是其中的重要組成部分，將會直接影響到企業的健康穩定發展。在國有企業改革工作不斷深化的背景下，人力資源管理工作也需要不斷進行調整。人力資源管理中，績效考核工作是否做得到位、做得有效，將直接影響到員工的積極性，且影響到人力資源的工作效率。即便目前國有企業在人力資源管理過程中引入了現代管理理念，但在績效考核方面始終存在一定的問題，需要進行改善。基于此，本文通過研究國有企業人力資源績效考核存在的相關問題，提出了針對性的解決對策，為國有企業人力資源績效考核工作的調整和優化提供參考。

一、國有企業人力資源管理績效考核

（一）績效考核的內涵

績效考核是國有企業建立在一定的經營和發展目標之上，通過構建績效標準和評價指標對員工進行評價的方式，評價的內容包括員工工作態度、工作行為、工作價值度等，在績效考核的過程中，績效考核融合人力資源管理的其他內容，能優化國有企業人力資源管理的效能，帶動國有企業的科學化管理和積極有序發展。績效考核和人力資源管理息息相關，績效是員工所做出的與組織目標相一致且可衡量的事情，屬于一種可評價的工作行為。績效考核的原理就是將員工的工作行為和工作結果進行對照，并進行一個以參數為載體的精準計量。績效考核的是一段時間內的工作成績，因此，從整體上看，該活動屬于一項系統性工作，其中主要涉及計劃、考核、反饋、評價等流程，它是明確組織使用人才及人事配合情況的主要途徑，可以及時發現員工能力與素質在崗位上存在的不足與優勢，有利于實現對人員的橫縱調配。作為人員任用、選拔的基礎，績效考核的成績本身也是對員工綜合素質的反饋。在此基礎上，對人員能力與特長進行判斷，明確與其相適應的崗位，有利于實現人崗匹配、人盡其才等工作目標。績效考核結果是人員培訓的重要依據，在明確員工素質與能力標準的基礎上，可以結合員工自身存在的不足進行培訓，同時績效考核又是檢驗培訓效果的重要手段。

（二）績效考核的內容

一個完整的績效考核體系需要以推動國有企業運行為目標，保障績效考核工作順利有序進行。績效考核內容主要需要根據員工的工作態度、工作能力、工作業績等多種情況分析，績效考核體系中，包括但不限于以下：一是績效考核中需要明確的是考核對象，面向全體月薪制員工，但不包括請假天數超過七天、當月離職、未轉正等特殊情況。二是績效考核需要明確完善的績效考核組織架構，要有績效考核組委會，負責整體的績效考核工作，國有企業領導、人力資源總監、績效考核專員等需要落實公司績效考核制度、考核體系、考核表格等規范工作。在基層績效考核架構中，人力資源部門需要負責好整體數據的協調、核查等工作，并進行檔案歸檔管理。三是需要明確績效考核的整體流程，人力資源部門需要匯總績效考核的數據，并進行數據核算，保證績效核算準確之后，提交表格并進行人力資源績效考核備檔。四是明確績效考核的核算要求，根據國有企業的自身情況，確定績效考核的季度指標和年度指標，根據員工的實際情況和工作貢獻進行計算。五是績效考核成績評定，劃分為特別優秀、優秀、良好、合格、需改進、不合格六個等級。根據實際績效完成情況、工作標準、工作質量、崗位要求等多方分析，保障績效考核的效能。

二、國有企業人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）績效考核的執行力度不足

國有企業在進行人力資源績效考核工作中，需要優化執行方法、執行標準、考核程序、各方責任等，在多方面都需要進行明文規定，這樣才能提升整體績效管理的實際效能。但是在國有企業的績效考核工作中，只有明確各方的主體責任，才能保障績效考核的順利執行。但事實上，很多員工都不知道企業績效考核工作按照怎樣的方法、標準、程序進行，考核的結果公開，但是考核工作的流程的透明度不強，沒有真正向全企業員工公開，這種方式就不利于員工績效考核的信心和信任的建立。在進行國有企業人力資源管理過程中，整體考核工作的執行力度不足，很多時候進行績效考核都是按照傳統的流程開展，受到了考核人員的主觀意識影響，這樣一來就會直接影響到績效考核的公正客觀。加之在國有企業內部，人情關系比較復雜，績效考核工作不僅受到員工的工作情況影響，還會受到崗位、資歷等打“人情分”，這樣一來就難以控制績效考核工作的整體質量，甚至會產生基層員工的不滿情緒。

（二）績效考核的獎懲制度不健全

績效考核的目的是更好地掌握考核對象工作職責的履行情況，根據履行情況確定員工是否完成了工作目標，并根據目標完成情況和工作態度等，判斷考核對象對企業的貢獻。在國有企業的人力資源中，績效考核工作主要是以指導員工更好地履行工作職責為基礎，對于怎樣展現員工對國有企業的貢獻度還存在較大的問題。在獎懲制度不夠全面的情況下，企業員工的獎勵和懲罰處理依據不夠合理，企業運作效率較低。比如，在一些以生產為主的企業中，員工的績效考核工作不是看員工的工作量，而是按照員工的工作時長計算，這樣一來，就影響到了員工的工作效率，很可能員工加班時間上去了，但是工作量變化不大。種種類似的國有企業績效考核發展中的漏洞使得考核工作脫離企業發展實際，影響了績效考核工作的獎懲效果，甚至導致考核結果的“一紙空文”。

（三）績效考核的資源分配不均

績效考核工作就是通過確定績效考核體系，做好資源的分配，良好的績效管理模式能讓員工的付出和收獲成正比，也能帶動國有企業全體員工積極參與其中。如果分配不合理，就會影響到績效考核的資源分配。在國有企業中，企業技術人員和管理人員的績效工資很高，因為其對技術研發和管理優化作出了很大的貢獻，但是基層員工的薪資發放水平較低，這并不意味著基層員工對績效的貢獻不大，而正是因為這種資源分配方式，讓技術人員、管理人員、基層人員的工作積極性之間存在較大的差距。績效考核工作本身就是定位員工的需求進行考核和管理，激發員工積極性的一種方式，但是很多的企業績效考核模式并沒有以員工的心理特征和行為模式作為處理依據，讓一些工作時間長、工作勞累的員工得不到應有的報酬，導致員工對績效考核存在一定的抵觸情緒。

（四）績效考核指標體系不夠完善

目前國有企業在人力資源績效考核工作中所形成的考核指標存在明顯的籠統、內容敘述不精確的問題，這也代表著績效考核結果無法客觀地展現員工的真實工作水平，定性考核指標的應用頻率相對較高，一般都是以工作態度、業務能力作為主要的評價指標，帶有一定的主觀性，量化指標數量相對較少，意味著績效考核結果與考核人員的主觀因素之間有著明顯的聯系。此外，企業內部所形成的績效考核指標體系尚不具備系統性特征，尚未全方位展示企業發展戰略目標和績效考核目標之間的遞進關系。國有企業在針對員工進行績效評價時，同樣都會從財務視角出發，一般都是以企業產品銷售業績和利潤率為主進行評價，并未關注客戶滿意度、過程管理等非財務指標的評價。同時，企業尚未結合不同工作崗位之間的差距形成對應的績效考核指標體系，使得績效考核評價結果缺乏全面性。

（五）績效考核過程存在漏洞

從目前國有企業的人力資源績效考核工作來看，整體程序較為簡單，一般都是以完成工作量及遵紀守法等方面的考核內容為主，對于員工工作能力、思維方式等方面的考核缺乏深度，此外，目前國企是以上下級的填表考評方法為主，諸如平衡計分卡以及360度綜合考評這類現代化績效考核方法的應用頻率相對較低。此外，國有企業內部的員工績效考核通常都是以年度為主要的時間單位，尚未針對不同時間階段內的員工工作表現及其變化開展動態化的考核評估。即便績效考核工作能夠得到相應的結果，一般都是以上層管理人員的打分和記錄為主，尚未與個人的職位晉升以及培訓能建立對應的聯系，這也代表考核結果始終無法為員工的績效水平提升提供必要的支持。

三、國有企業人力資源管理績效考核策略分析

（一）制訂科學合理的考核目標，優化考核標準

考核標準是考核目標細化與量化的結果，國有企業要注重對績效考核標準進行優化，提高考核標準的針對性與可操作性。國有企業在制訂績效考核目標的過程中，應當強化人力資源管理部門與各業務部門的交流，保證所選擇考核標準與各崗位的需求相適應，可以有效對應各崗位的不同職責，結合不同崗位需求有針對性對考核標準進行量化。另外，國有企業還應當提升考核指標的精準性，不能盲目借鑒和照搬其他先進企業的標準，必須對其進行量化處理，只有這樣才能夠全面、準確對企業績效情況進行反映，才可以更好地為人力資源管理中其他工作的開展提供有利參考。在設置績效考核的目標時，需要結合考核目標和發展目標，實現目標統一、方向一致，要充分考慮國有企業長遠發展全局。國有企業定期在制訂績效考核目標的過程中，不能盲目照搬過去的績效考核目標，需要著重對后續特定時間段內的工作目標進行確定，在此基礎上制訂科學化的考核目標。考核目標的制訂需要建立在企業改進績效領域，以實現企業戰略發展目標為基礎，根據業務處理速度、業務完成質量、成本情況、工作靈活性等方面進行協同性分析，通過確定合理的績效考核目標，最大程度上降低企業的人工成本和設備成本，提升生產效率，幫助企業員工合理制定自身的發展規劃，與企業共同成長、進步。

（二）健全績效考核體系，提升績效結果的應用價值

在國有企業進行績效考核的過程中，需要緊跟時代發展規律，了解到績效考核整體情況，建立在了解員工的需求基礎之上，綜合分析近段時間企業績效管理的實際需求，通過分析各方意見和評價，綜合分析員工工作能力和工作態度，提升績效考核體系的實際價值。績效考核工作不能“干打雷不下雨”，而是通過健全整體的考核體系，優化績效考核成果評價，將績效考核和員工的實際利益結合起來，將績效考核作為員工發展的依據，進一步減少誤差，同時讓績效結果更權威。在健全績效考核體系的時候，需要以科學有效的體系構建為原則，并以多種原則為基礎設計好績效管理模式，首先，績效考核工作需要通過嚴明的規范和制度加以規定，實現考核工作的規范化操作，以帶動整體績效考核程序的公平合理。其次，績效考核體系需要考慮到部門和部門之間的差異，不以平均主義限制員工的工作積極性，而是通過差異性的績效管理工作適當提升考核結果的差距和合理性。以多維度、多角度方式設定好考核指標，并落實不同崗位的經濟效益指標和管理績效指標。但是要注意，一旦出現重大違紀事件和安全生產事故，就將績效考核一票否決，對績效考核結果全方位評價。最后，績效考核工作需要實現持續溝通，通過績效考核的結果調整績效考核的目標，制訂績效改進計劃，并通過反復溝通和改進提升績效考核的實際效能。在健全績效考核體系的時候，也需要將薪酬體系同步變革，時刻保持員工的增值動能。而為了用好績效考核的結果，就需要從方法上改革，從模式上轉變，既能滿足薪資需要，也需要時刻保持員工的增值動能。

（三）建立以人為本的績效管理理念，提升績效實效

國有企業的績效管理需要建立在人本理念之上，將員工和企業之間相互融合，并形成溝通和交流的橋梁。員工在進入國有企業之后，首先，需要界定好自身在企業發展中所處的角色和結構，通過績效表現來優化員工管理。其次，員工的績效考核工作需要融合多元的績效考核處理方法，通過以人為本的績效考核，將其效果發揮到最大化。績效考核工作的實效性提升就需要選擇正確的考核方法和考核模式，了解到不同的考核方法的優勢和不足，并根據考核的目標和對象等選擇最合適的績效考核方法。比如，企業可以用排序法，鼓勵先進、激勵后進。避免過于嚴格、過于寬松的考核模式對員工的工作心理上的影響。以人為本的績效管理模式，需要將權力下放給考核人員，降低考核工作中的人為因素。考核人員需要對公平考核工作高度負責，打分要不偏不倚，也要針對績效管理的打分標準進行評價，針對員工對績效考核中的問題，做好考核申訴制度，讓員工有為自己的權益發聲的機會，通過考核申訴制度的建立，打造民主化的績效考核體系，優化組織管理的合理程度和激勵程度。人本位的績效考核體系需要解決好實際運行中的各種問題，仔細分析和研究，找到合理的解決方法，讓績效考核工作發揮出最大的價值。

（四）創新績效考核方法，采取信息化的績效考核方法

利用信息化的績效考核方式，優化信息化績效管理，通過信息技術優化、迅速展示個人績效指標，并針對績效考核的焦點和主要問題進行掌控。國有企業需要用好自身的技術優勢和資源優勢，利用信息化的績效考核模式提升管理的價值，也為各部門、個人提供一個更公平、公開的平臺。信息化考核平臺能助力企業決策，并貫徹落實國有企業的績效考核制度，優化人力資源、薪酬分配、員工規劃等過程，并通過隨時查詢、跟蹤了解被考核對象的工作短板。通過信息化管理，可以在線處理人力資源管理信息，各部門管理人員和績效考核人員通過對手機軟件操作，統計每日的員工出勤情況、了解各個部門的人員需求情況，針對國有企業的發展實際，做好人力資源調整，同時，通過績效考核的結果，企業決策者也能根據工作績效的完成情況確定好不同的人力資源規劃，如在某個部門明顯出現勞動力缺口的情況下，就可以臨時調配或加大人力資源招聘力度，以保障績效順利完成，同時完成國有企業的長遠發展目標。利用信息化工具加強績效考核，能明確考核的內容和業務的流程，通過融合信息化手段，建立在信息化網絡資源的應用優勢之上，構建符合企業發展的績效考核系統，有效保障績效考核的公平性、合理性、透明性，提升績效考核的實際效果。

（五）持續完善績效考核指標體系

績效考核指標體系完善與否對于客觀評估員工的工作能力及其業績水平有著十分重要的作用。國有企業需要立足于考核內容、考核結果兩個層面針對考核指標體系進行調整，不僅需要針對員工的工作結果給予關注，而且需要對其工作過程全方位進行考核，并將定性定量指標等融合使用，最終形成包括個人、團隊和組織等多個視角在內的績效考核指標體系。企業在持續完善績效考核工作流程的過程中，需要將與工作過程和能力相關的定性指標進行優化以及調整，并保障量化定性指標、結果和過程指標能夠有效應用，確保績效考核指標的完善度以及結構合理性能夠明顯提升，意味著國有企業能夠針對員工的工作表現進行全面客觀的評估，同時也能夠為績效管理體系的調整及優化奠定堅實的基礎。

（六）國有企業績效考核程序的適當調整

在國有企業建立適應不同工作崗位的績效考核指標評價體系之后，績效考核的工作流程完善與否也會影響到績效考核結果的精準性。為此，國有企業需要促進考核流程的標準化發展，同時，針對績效考核工作的具體時間、主體等多方面的內容給出十分明確的要求。此外，企業的績效考核需要以匿名填寫作為主要方法，避免出現績效考核結果主觀偏差的現象，提高績效考核結果的真實性和客觀性，而在績效考核工作結束之后，需要國有企業建立有關考核對象的反饋溝通機制。如果相關人員發現存在考核工作不公平、不公正的問題，不僅需要進行調整以及優化，同時企業需要與第三方評估機構建立合作關系，并由其對績效考核工作的具體程序以及結果全方位進行審查，就其中存在的相關問題提出對應的解決方案。國有企業完全可以在融合制度設計以及流程管控的基礎上確保人力資源的績效考核工作程序能夠逐漸向著科學化方向發展，全面提高績效考核結果的客觀性以及公正性，能夠在客觀反映員工工作能力的同時，提高其工作積極性，進一步提升國有企業人力資源管理工作的效果和質量。

四、結語

總而言之，在國有企業規模擴大、精細化管理需求提升的背景下，通過優化企業人力資源績效管理，能通過各個崗位、各個層級員工的績效融合，打造促進全企業共同發展的良好效果。通過國有企業績效考核模式優化，能提升人力資源部門的工作效能，也能讓績效考核工作更公平、更公開，讓績效考核結果更服眾。在進行國有企業人力資源績效管理中，更需要加強經營績效考核，保證國有資產保值增值，并通過全方位績效考核管理工作，優化績效管理，促進國有企業的可持續發展。

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（作者單位：山西省晉中市煤炭規劃設計研究院）