大數據環境下醫院人力資源績效管理創新

摘要：面對大數據環境所帶來的全新發展機遇和挑戰，醫院必須從根上做好人力資源績效管理創新工作，用以充分發揮人力資源績效管理實效，推動醫院高質量發展與數字化建設轉型。文章從提高績效評估的精準性、優化資源配置、輔助決策制定，促進員工職業成長三個方面分析了大數據環境下醫院人力資源績效管理創新的價值所在，深入探討了大數據環境下，醫院人力資源績效管理面臨的數據集成與標準化、分析能力與技術、隱私與安全、員工職業發展規劃、人才與培訓等主要挑戰，并從基于大數據重構績效評估標準、深化數據分析工具應用、制定嚴格的數據保護機制、基于數據信息規劃發展路徑四個方面提出了具體的人力資源績效管理創新實踐策略。

關鍵詞：大數據；醫院；人力資源績效管理；創新

隨著大數據、人工智能、云計算、區塊鏈等數智化技術的迅猛發展，傳統人力資源績效管理模式已經無法滿足現代醫院數字化建設需求，如何有效應對大數據環境下的發展機遇和挑戰，做好新時代醫院人力資源績效管理創新值得深思與研究。鑒于此，本文主要內容是分析與研究大數據環境下醫院人力資源績效管理創新策略，以期為提高醫院人力資源績效管理效率與質量提供參考與借鑒。

一、大數據環境下醫院人力資源績效管理創新的價值所在

（一）提高績效評估的精準性

在大數據環境下，醫院可借助大數據分析、人工智能等數智化技術，采用精細化、數據驅動的方法來衡量員工的工作表現和貢獻，進而實現更為精準的人力資源績效評估。一方面，大數據技術可以改變傳統數據收集、處理、分析方式，提高數據收集與整合效率。在實際操作中，通過借用大數據技術，可以從多個來源收集數據，包括電子健康記錄（EHR）、患者反饋系統、財務報告、人力資源信息系統等，并快速完成數據清洗、整合、存儲等工作，進而幫助管理人員快速識別哪些員工或團隊表現突出、哪些環節存在不足，以及哪些因素影響績效，從而為績效評估提供全面、真實的數據參考。另一方面，借用大數據可以幫助醫院收集并分析大量的員工工作數據，包括但不限于工作量、患者滿意度、醫療錯誤率、同事評價等。通過分析與解讀這些數據，幫助人力資源管理人員更準確地評估醫護人員的工作表現，識別出高績效員工和需要改進的地方。

（二）優化資源配置

優化資源配置是提高醫院運營效率，降低成本，增強競爭力的關鍵舉措。在大數據環境下，醫院可以通過使用大數據分析技術更加精準地預測人力資源需求，從而優化現有資源配置，提高效率，降低成本，保證醫療服務的質量。例如，醫院可以使用大數據分析技術，收集各科室歷史就診數據、患者信息、特定時期（流感季節等）的就診高峰、外部事件數據（節假日就診量、天氣預報）等多種類型的數據，并對收集的數據開展機器學習算法分析，建立預測模型，通過識別就診量的時間模式，預測未來一段時間內的就診趨勢，能夠精準預測特定科室或時間段的病人流量，從而推斷出人力資源需求，以便各科室管理人員更合理地安排人員排班，減少人力浪費，提高工作效率?？傊诖髷祿h境下，醫院可以實現人力資源的優化配置，能夠在確保滿足患者需求的同時，提高工作效率，降低運營成本，提升患者滿意度和醫護人員的工作滿意度。

（三）輔助決策制定，促進員工職業成長

在大數據環境下，醫院可以利用大數據分析技術來輔助醫院管理層作出更為精準和有效的決策，比如招聘、晉升、薪酬調整等，從而提升醫院整體績效。通過收集員工績效數據、離職率、員工滿意度調查、培訓效果、患者反饋、財務數據（如薪酬成本）等數據信息，能夠識別高績效員工的特征和共性，分析員工流動率、培訓成果等情況，并預測未來的人力資源需求和潛在問題，且還可以有效評估不同人力資源策略的成本和效益，如培訓項目、薪酬結構調整等。在充分的數據收集、分析與價值挖掘下，醫院管理層可以基于客觀、全面的數據作出更為科學、理性和前瞻性的決策，包括薪酬調整策略、招聘策略、培訓計劃等，從而提升醫院人力資源管理的效率和效果。此外，利用大數據分析技術醫院還可以更好地了解每個員工的職業興趣、技能和潛力等信息，從而為員工提供更加個性化的培訓和發展計劃，促進員工職業成長，提升員工滿意度。

二、大數據環境下醫院人力資源績效管理面臨的挑戰

醫院人力資源管理的核心挑戰在于專業人才的稀缺與員工流動性，特別是在高技能需求領域，如?？漆t生、護士和醫療技術員。工作環境的壓力、薪酬待遇及職業晉升空間狹小，促使年輕醫護人員頻繁跳槽，危及醫院運營穩定性和服務品質。因此，醫院必須采取更為有效、科學合理的人力資源績效管理體系，提升員工滿意度，提升醫療服務質量和效率。在大數據環境下，醫院人力資源績效管理主要面臨以下幾方面挑戰。

一是數據集成與標準化挑戰，大數據環境下數據信息量爆棚，醫院要有效挖掘數據價值，就必須從多個來源收集數據，包括電子健康記錄、財務系統、人力資源信息系統、患者滿意度調查等。然而，大部分醫院現有的信息化、數字化建設較為薄弱，并不能有效將這些數據集成并標準化，以便于分析和比較，這對醫院人力資源績效管理數字化轉型而言是一項重大挑戰。同時，傳統的醫院績效評估體系主要依賴主觀定性評價而非客觀量化指標，這導致評估結果失真，影響員工激勵和職業規劃的準確性。因此，在大數據環境下，確定哪些數據和指標最能反映員工績效和貢獻，并將其轉化為可操作的KPIs（關鍵績效指標），需要人力資源管理人員深入理解業務目標和員工角色。

二是分析能力與技術方面的挑戰，盡管大數據和信息技術為人力資源管理帶來了革新機遇，但多數醫院在數據整合、分析和實際應用上仍然較為落后，不僅削弱了基于數據驅動的決策能力，還影響了人力資源管理的效能。在大數據環境下，大量復雜數據需要高級的數據分析技能和強大的計算資源。一些醫院缺乏這方面的技術基礎設施，從而限制了大數據在績效管理中的應用。

三是隱私與安全方面的挑戰，在大數據環境下，隱私與安全成為了醫院人力資源績效管理中極其重要的議題。醫院在日常運營中會收集和處理大量的敏感信息，包括員工個人信息、病人醫療記錄、健康信息、員工工作績效數據等，一旦出現數據信息安全問題，尤其是人力資源相關的數據信息，則不僅會對醫護人員、患者產生不良影響，嚴重時甚至會妨礙醫院的可持續健康發展與業內聲譽。因此，醫院在使用大數據進行人力資源管理時，必須謹慎處理員工個人數據，確保遵循相關法律法規，尊重員工隱私權，避免倫理爭議。

四是員工職業發展規劃方面的挑戰，在員工職業發展規劃方面，如何將數據分析轉化為實際行動和發展規劃方案制定的過程可能并不順暢。醫院需要提升數據管理能力，充分利用大數據分析，優化人力資源決策流程，強化人力資源規劃，借助先進分析工具，實現科學的人員配置，為員工提供更好的職業發展規劃路徑選擇。

五是人才與培訓方面的挑戰，人才是醫院人力資源績效管理創新的核心動力，只有持續引進優質的人才、加強對人才的培訓才能夠有效促進人力資源績效管理模式創新。然而，醫院現有人才招聘與培訓模式并不能滿足實際需求，一方面，雖然大數據可以提高招聘的效率，但同時也可能增加初期的投資成本，包括購買或開發數據分析軟件、培訓招聘人員使用這些工具；另一方面，為了從眾多申請者中篩選出最合適的人選，醫院需要具備強大的數據分析能力，以評估候選人的技能、經驗與崗位要求的匹配度。這要求醫院展開系統化培訓，使招聘團隊充分掌握數據分析工具和方法。

三、大數據環境下醫院人力資源績效管理的創新實踐策略

（一）基于大數據重構績效評估標準

在重構績效評估標準方面，醫院應先結合實際情況統籌、列舉能夠影響績效評估結果的因素，如評估關鍵績效指標（KPIs）等，此類指標既可以在宏觀層面表現醫院的整體發展方向與戰略部署情況，同時也能夠在微觀層面映射每位員工在日常工作中的表現、能力與工作內容契合度等多方面情況，以確保醫院人力資源管理工作的科學、合理開展。醫院的關鍵績效指標涵蓋多種要素，包括科室內與科室間的團隊合作能力、患者滿意度、醫患關系、工作效率、服務質量等，此類要素能夠通過大數據技術及環境進行全方位、立體化地收集、分析、整合，進而快速識別出每種關鍵績效指標在醫院發展戰略中的權重，從而為重構績效評估標準提供可靠依據與幫助，避免因胡亂重構而降低績效評估體系的可用性、有效性。需要注意的是，為保證績效評估標準的科學合理，醫院應提高對所用數據來源、可靠性等情況的重視，借助信息化技術、數字化技術構建有效的數據采集與管理系統，實時收集醫院運營期間所產出的各類數據信息，從而真實、完整地反映醫院所有員工能力及工作情況。除此之外，醫院在重構績效評估標準時還需考慮其公平性、公正性及透明性，確保醫院所有基層員工能夠平等、公平地處于同一起跑線，同時應實施常態化的績效評估標準宣傳及培訓工作，要求所有醫護人員對評估標準有清晰、完整的理解，通過充足的理解使其發自內心地認可當前績效評估標準，以確保員工能夠在日常工作中積極、主動地履行績效評估標準。醫院應周期性審查并更新績效評估標準，究其原因是醫院的發展、員工工作內容、社會環境等具有一定的動態化表現，一成不變的績效評估標準不利于醫院的長效化健康發展，應聚焦于醫療行業的發展前景及醫院本身實際情況，綜合考慮當前人力資源配置及人員結構，對原有績效評估標準進行動態、合理的調整，同時對調整后的內容進行跟蹤記錄，及時解決可能出現的各種問題，以此持續保持大數據環境下醫院人力資源績效評估標準的適應性與時效性，有效反映當前醫療服務情況。另外，醫院應打造一個包容和鼓勵創新的工作氛圍，讓員工敢于表達觀點，即便是批評或不同意見也能被尊重和考慮，以此促進績效管理體系的持續改進。

（二）深化數據分析工具應用

大數據環境下，醫院每日所接收、需要處理的數據信息體量激增，為更加科學、有效地管理此類數據信息，充分發揮大數據環境下數據信息的潛在價值，需要醫院結合實際情況構建數據管理系統。該系統應面向醫院內所有科室、工作人員，實時采集醫生、護士在日常工作中的各類數據，包括但不限于工作表現、工作完成度、患者滿意度、病歷書寫規范性、藥物使用情況等，通過數據管理系統可以有效保證數據信息的準確性與完整性。而后在數據管理系統中搭載高級數據分析工具，數據分析工具會持續分析醫護人員日常工作中所產生的各種數據信息，如患者滿意度、病歷質量、病人治療效果、病人反饋情況等相關信息，數據管理系統會在績效評估標準的框架下自動梳理所采集與分析的結果，并以此為參考，量化醫護人員日常工作表現并將其與績效掛鉤，如通過醫患關系來分析當前醫護人員在醫患關系方面的績效成績，以此在大數據的幫助下更加精準、全面地評估醫護人員績效情況。

除此之外，醫院管理層可以將數據分析工具所形成的分析結果提供至醫護人員，以確保醫護人員能夠不斷優化自身工作方式，補齊工作中的短板。醫院也可借助此類數據優化不同病癥、患者的治療方案及醫護人員的工作流程，從而有效提升整體醫療服務質量。

（三）制定嚴格的數據保護機制

大數據環境下，醫院作為每日需要大量處理敏感個人信息的機構，必須在推進人力資源績效管理數字化進程的同時做好數據信息的保護工作。醫院中的各種數據信息，如患者個人信息、醫院科室信息、醫護人員個人信息等均存儲于網絡環境中，醫院在處理這些敏感的個人健康信息和員工數據時，必須嚴格遵守數據保護法規，如GDPR（通用數據保護條例）或HIPAA（健康保險流通與責任法案），確保數據的安全性和隱私保護。

首先，醫院管理層應結合人力資源管理部門的實際需求，確立大數據環境下的數據信息治理標準與框架，包括但不限于數據分類標準、數據標識與數據信息訪問控制策略等，確保只有經過授權或通過審核的管理人員、HR專業人員等能夠接觸涉及員工績效的關鍵數據或是其他數據信息，以此通過精細化、層次化的訪問權限管理方式，大幅降低數據泄露風險，維護員工隱私。

其次，醫院應加強對數據保護技術、網絡安全技術的應用，如對稱加密技術、非對稱加密技術、防火墻等。通過采用先進的加密技術和安全協議，對存儲和傳輸中的績效數據進行加密處理，即使出現數據信息丟失或泄露，則仍可以通過密文方式保證數據信息的私密性，避免其被輕易被破解。此外，醫院還應定期更新安全軟件和操作系統補丁，以此提升數據管理系統的安全性與可靠性，避免其遭受最新網絡攻擊。

最后，醫院應設立專門的數據安全審計團隊，該團隊應獨立于醫院內其他部門及科室，不定期對數據保護機制及數據管理情況進行審查，挖掘各科室在履行數據保護機制時存在的不規范行為以及潛在的安全漏洞。為進一步提升數據安全審計的價值，則需要使審計涵蓋數據的生成、存儲、分析及銷毀等多個方面，以此確保每一步驟都符合數據保護機制的標準。

（四）基于數據信息規劃發展路徑

大數據環境下的醫院人力資源績效管理工作不僅要收集醫護人員的日常工作表現數據，同時也要收集其他數據信息，如個人技能信息、職業興趣信息、培訓記錄信息以及績效成績等。應從多個角度、渠道采集數據信息，以確保數據信息的完整性與全面性，即此類數據既要通過醫院內部績效評估體系與數據管理系統進行收集，同時也要通過外部培訓、教育等渠道收集，甚至是員工在社交平臺、論壇下的信息。通過多維、全面的數據信息，可以幫助醫院人力資源管理部門更加透徹、清晰地了解每位醫護人員的實際情況，進而更好地根據其工作經驗、技能掌握情況、醫護水平等要素為其針對性地制定職業發展規劃。同時，利用機器學習模型能夠進一步預測員工的職業發展軌跡，包括可能的晉升路徑、轉崗機會以及所需技能的提升，從而根據員工的具體需求和職業目標，為其推薦最適合的培訓課程和學習資源，確保員工能夠獲得有效培訓。

為確保數據信息分析結果的精確性與合理性，醫院應采用高級數據分析工具對其展開分析，同時通過統計工具將數據量化并針對不同員工揭示能夠顯著提升其績效的關鍵因素，以及每位員工在所處崗位上的發展潛力與提升空間，如通過數據分析明確當前員工的個人能力與未來目標，并以此為基礎制訂職位晉升路線與職業發展規劃等，通過個性化的職業發展規劃來加強醫護人員對醫院的歸屬感與信賴度，以此使其在日常工作中能夠認真、積極地完成手中工作，充分展現個人價值。

（五）優化人才招聘與培訓

充分挖掘大數據技術與人才潛力是有效創新醫院人力資源績效管理體系的關鍵。對此，醫院需堅持以人為本的原則，充分立足于員工需求，合理應用大數據、人工智能等前沿新技術，優化人才招聘與培訓，創新人力資源績效管理。在實際操作中，人力資源管理人員需要善于運用大數據技術對求職者的信息進行全面分析與評價，要合理使用大數據分析工具對求職者的背景資料、興趣點及專業技能進行綜合分析與評估，進而精準篩選出符合職位要求的候選人。與此同時，要通過社交媒體平臺的表現評估求職者潛質，確保人選與崗位需求高度吻合，提升招聘效率與質量。此外，為了充分滿足醫院高質量、可持續發展需求，醫院還需要積極與地方高校開展人才聯合培養項目合作，通過校企合作、實訓基地建設等方式加強對優質人才的引進與培養。在此基礎上，醫院還要重視員工培訓與大數據輔助人才培養，一方面，要運用大數據分析員工的日常表現與技能矩陣，識別潛在能力，明確職業路徑，協助制訂個性化職業生涯規劃。另一方面，要基于員工特質與工作需求，設計精準的培訓課程，激發主動學習，確保培訓效果最大化。同時，還要充分借助大數據分析工具，系統分析培訓成果，持續監控員工工作與職業成長，適時調整政策，保障培訓方案的實效性和針對性?？傊?，在大數據等先進技術的支持下，醫院能構建更為科學、高效、智能的人力資源管理體系，不僅可以優化醫院人才引進與培養模式，還能夠提升團隊整體能力，為醫院的長遠發展奠定堅實基礎。

四、結語

綜上所述，大數據不僅為醫院的人力資源管理帶來了機遇，也提出了更高的要求。在大數據環境下，醫院人力資源管理迎來了信息資源的爆發式增長，通過對員工工作績效、培訓歷程、患者滿意度、醫療錯誤率等多源數據的深入分析，醫院能夠更精準地進行績效評估，優化資源配置，并制定更科學合理的管理決策。然而，大數據的發展亦帶來了嚴峻挑戰，為有效應對大數據環境下的發展挑戰，醫院還需引入前沿的數據處理工具與技術，如人工智能、機器學習算法等，以實現數據的高效挖掘與智能分析。通過構建重構績效評估標準、制定嚴格的數據保護機制等舉措，醫院能夠加速人力資源管理的數字化轉型，并更好地激發員工潛能，推動醫院整體競爭力的持續增強。

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＊基金項目：1.河南省醫學科技攻關計劃項目《黑色素瘤免疫治療超進展預測模型的建立和應用》項目編號：LHGJ20230747中主要做好效能評價和數據的收集。2.河南省醫學科技攻關計劃聯合共建項目《人工耳蝸植入術后殘余聽力保障及其聽覺意義的研究》項目編號：LHGJ20210734。

（作者單位：鄭州市第三人民醫院）