節后上班，這些勞動權益不可不知

2025年春節假期已經結束。在這個節日里，你是堅守工作崗位，還是回到老家與家人團聚共度佳節？節后回到工作崗位的你，是否遇到有關勞動權益方面的煩心事，這些該如何處理呢？下面我們就一起了解一下與春節假期相關的勞動法問題。

春節加班，能用補休方式代替加班費嗎"

秦先生是某公司的車間副主任，一直勤勉敬業。今年春節前，公司接了一個大訂單，交貨時間緊，于是就讓秦先生帶領一批員工在正月初一至初三加班。秦先生做了不少思想工作，部分員工也認為能拿到3倍的加班費很不錯，就決定留下加班。而春節后，公司卻讓秦先生等15人補休3天，說不再支付加班費。一些員工拒絕補休，堅持要拿加班費，公司則聲稱自己在支付加班費與安排補休之間擁有決定權。那么，事實果真如此嗎？

公司的做法是錯誤的。《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。”據此，對于正常工作日的加班和法定節假日的加班，則必須按上述規定的標準向加班員工支付加班費，不能以安排補休的方式沖抵支付加班費。

本案中，對于拒絕補休的部分加班員工，公司應當按照他們每日工資標準的300％支付加班費。

春節值班，能否領到3倍加班費

王女士是某公司的部門經理，是去年剛提拔的。今年春節按照公司的安排，王女士正月初二上班一天，即從早上7點一直上到晚上7點。王女士問人事經理是否支付300%的勞動報酬。對方說有少量的報酬，但不是3倍的日常工資數額，另外可以申請補休。王女士想弄清楚這是怎么回事。

加班和值班雖然只有一字之差，實際上相差甚遠。勞動法律法規對加班及其勞動報酬標準有具體明確的規定，對值班及其報酬則沒有作出規定。

加班指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。用人單位對加班的勞動者應依法發放加班費，其中，法定節假日安排加班的，用人單位應當向勞動者支付不低于其工資標準的300％加班費。而值班一般是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任，如安全巡查、處理突發事件、處理緊急公務、接聽電話、信件收發等。值班不涉及加班費問題，其報酬標準由用人單位的內部規章制度加以規范。

按照公司人事經理的說法，可以斷定王女士正月初二上班，應該屬于值班而非加班，因此，王女士無法享受加班待遇。

公司可以在春節假期后統籌安排年休假嗎

杜女士是某公司的文員。2025年春節前，公司考慮到春節后職工“返崗難”問題，就通知全體員工春節多放5天假，并言明這5天假為2025年度的帶薪年休假。杜女士想知道，公司這樣強行安排員工統一休帶薪年休假的做法是否合法。

春節假和帶薪年休假可以一起連休，既可以由職工提出申請，也可以由用人單位進行安排，但必須符合法定的條件。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排帶薪年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”據此，用人單位以延長春節假期的方式安排職工休年休假，法律并不禁止。值得注意的是，雖然用人單位對年休假具有統籌安排權，但也應當在條件允許的情況下充分考慮勞動者的意愿。

本案中，該公司通知全體職工在春節同一時間休帶薪年休假，其理由是避免職工“返崗難”，而不是根據生產經營情況做的決定。這其實涉嫌濫用“統籌安排年休假”權力，因為有些職工居住在單位所在地，也并不存在“返崗難”的問題。

開工紅包是否屬于工資

小董等員工節后第一天上班，公司給每人的工資卡打入500元，人人等額，摘要顯示為“開工紅包，祝愿公司開工大吉，員工人人發財”。小董等人想知道，這筆錢是否屬于工資性質。

開工首日發紅包是一些地區的一種習俗，意在討個工作開門紅的彩頭。《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。應當說，從上述規定中很難判定開工紅包是不是屬于工資的范疇。一般認為，若開工紅包款項是由企業支出且數額較大，或者在規章制度中規定開工紅包作為員工準時上班到崗的獎金，則應納入工資范疇。如企業僅僅將開工紅包作為企業文化的一部分，隨機發放，金額不大，且都是一些象征吉祥發財數目的紙幣，或者開工紅包款項是老板自己出的，則不應納入工資范疇。

本案中，開工紅包由公司打入每人的工資卡中，數額較大且人人等額，一般應當認定為工資性質，需要繳個人所得稅。

節后未能及時返崗，可否“視為自動離職”

黃某春節假期結束后未能按時回到公司上班，而所在公司的《員工手冊》中規定“曠工3天以上，視為自動離職、勞動合同自動解除，公司不承擔相關經濟責任”。由于黃某缺勤已有4天，公司遂對其作出自動離職的處理。一周后，黃某回到公司上班，被告知雙方的勞動關系已經自動解除。黃某想知道，公司的做法是否合法？

在我國，解除勞動合同分為三種類型：雙方協商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除，并沒有“自動離職”這種類型。所以，用人單位對連續幾天未到崗的勞動者不能不理不睬，更不能視為“自動離職”或勞動關系自動解除。

在員工未按時返崗的情況下，單位應主動聯系員工本人或其家人等，或者寄發《催告返崗函》等，然后按照不同情況分別處理：一是在聯系中得知員工有辭職的意思表示，應要求其辦理離職手續，包括提交書面辭職通知，并保留聊天或通話記錄。二是在聯系中得知員工未返崗系出于特殊情況，如因發生意外事故、突發疾病、交通停運等情況致使未能返崗的，應讓其辦理請假、休假、補假手續。三是對不屬于上述兩種情況，催告期限過后該員工仍未返崗的，應當依據單位規章制度和考勤規定進行相應的處理。其中，對于曠工已符合嚴重違紀的，公司有權根據《勞動合同法》第三十九條第二項之規定解除勞動合同，但要注意完善手續，包括通知工會、郵寄送達解除勞動合同通知書并告知離職手續辦理要求等。

本案中，公司擅自除名系違法之舉。在公司沒有向黃某發出解除勞動合同通知的情況下，雙方的勞動關系仍處于存續狀態，黃某可以回到崗位繼續工作。

編輯|郭緒書