新就業形態下不完全勞動關系的問題與對策研究

摘要：自由職業、遠程工作、兼職合同等新就業形態雖為勞動市場帶來了靈活性，但同時也引發了一系列勞動法律和保護框架的適應性問題。傳統的勞動關系定義與保護機制往往難以完全覆蓋這些非傳統工作形式，導致出現所謂的“不完全勞動關系”，其特點為勞動合同的非正式性、勞動權益的不明確性以及勞動關系的非傳統性。因此，文章就新就業形態下不完全勞動關系的特點、所面臨的問題以及可能的對策展開探討，以期為政策制定者、企業決策者和勞動者提供應對這些挑戰的策略和建議。

關鍵詞：新就業形態；不完全勞動關系；勞動權益

數字化工具和網絡平臺的普及降低了工作的地理和時間限制，使得個體能夠在全球范圍內靈活地選擇工作和合作機會。遠程工作、自由職業、平臺經濟下的零工以及臨時合同工等新形態就業形勢為個人職業發展提供了前所未有的靈活性，也對企業運營模式和人力資源管理提出了新的挑戰。這種變化雖然帶來了勞動力市場的多樣性和適應性，但同樣引發了勞動法律和社會保障體系適應性的問題。勞動市場的靈活性與勞動保護之間需要達到平衡，在促進經濟發展的同時保障勞動者的基本權益。而非正式的勞動合同會導致勞動關系中的不確定性和不穩定性增加，提高了交易的成本和風險，勞動者面臨的不穩定性和保護不足的問題變得更加突出。不完全勞動關系往往缺乏長期的職業發展路徑，社會保險和福利保障也不如傳統雇傭關系充分，影響了勞動者的經濟安全和職業滿意度，對社會的整體穩定和公平性構成了挑戰。因此，本研究將進一步分析新就業形態下的勞動關系問題，并提出相應的對策建議，以期為制定更為公正和有效的勞動政策提供理論和實踐上的支持。

一、新就業形態與不完全勞動關系概述

（一）新就業形態的定義與分類

新就業形態主要指脫離傳統全職雇傭模式，提供更高靈活性和自主性的工作類型，這些就業形態適應了數字化、全球化及市場需求的變化，為勞動者和雇主雙方創造了新的機遇和挑戰，具體見表1。

表1中新就業形態各有其特點和應用場景。自由職業者和遠程工作者通常享有較高的工作自主性，可以自行選擇工作時間和類型，但也要求他們自行管理稅務和社會保險等問題；臨時合同工和項目基礎工作者則面臨工作的不穩定性，其收入和工作量會隨合同的開始和結束而波動；平臺經濟工作者雖然在時間上相對靈活，但工作強度和工作時間往往受平臺算法和市場需求的強烈影響。新就業形態的共同特征是非傳統的勞動合同形式和靈活的工作安排，帶來了對勞動法和社會保障體系的挑戰。

（二）不完全勞動關系的特征

1.勞動合同的非正式性

新就業形態下勞動合同的非正式性主要表現在合同的結構和法律約束力上，往往缺乏傳統勞動關系中對于工作條件、薪酬、工作時長及社會保障等方面的明確規定。許多自由職業者和遠程工作者的合作關系基于項目或任務，合同通常只規定任務的需求和報酬，而不涉及工作過程中的工作時間的設定、休息和假期的安排及職業發展和培訓的機會。另外，非正式的合同往往使得勞動者在法律保護方面處于不利地位。由于缺乏正式的勞動合同，一旦發生勞動爭議，這些工作者很難依靠現有的勞動法律框架來維護自己的權益。在沒有明確法律義務和責任的情況下，用人單位不會為這些勞動者提供足夠的職業健康保護、工傷賠償及失業保險等社會保障。

2.勞動權益的不明確性

勞動權益的不明確性主要源于傳統勞動法律和政策未能與靈活就業形態完全對接，導致在實際應用中存在諸多法律空白或灰色地帶。勞動權益的不明確性體現在工作時長、休息和假期、工資支付、工作安全和健康保護等多個方面，對于傳統全職雇傭關系中明確規定的這些權益，新就業形態中的工作者往往難以獲得保障。以平臺經濟工作者為例，他們的工作時長通常受市場需求和平臺算法調控，難以享有固定的工作時間和保障的休息日；且他們的收入往往與完成的工作量直接相關，缺乏最低工資保障，工作的不穩定性直接影響到收入的穩定性和預測性。

3.勞動關系的非傳統性

與傳統的雇傭模式相比，勞動關系呈現出更高的復雜性和流動性，這種非傳統性來源于勞動合同的靈活性、工作地點的多樣性以及勞動者與雇主之間關系的模糊性。一方面，新就業形態下的勞動合同通常具有高度的靈活性，這些合同往往是短期的，或者以項目、任務的形式出現，不同于傳統雇傭關系中長期、穩定的工作合同。另一方面，遠程工作的興起進一步加劇了勞動關系的非傳統性。遠程工作者可以在全球任何地點進行工作，這種工作方式打破了傳統的辦公室工作環境，使得監管和管理變得更加困難。勞動者與雇主之間的物理距離增大，直接影響到管理的有效性和團隊協作的密切程度。

二、不完全勞動關系的問題分析

（一）勞動權益保護的不足

1.社會保障的缺失

由于新就業形態下的工作關系往往缺乏法律上的“雇傭關系”確認，許多自由職業者和平臺經濟工作者無法享受由雇主支付的社會保險福利。這些勞動者常常需要自行承擔社會保險的繳納責任，而高昂的保險費用和復雜的繳納程序往往使得許多人選擇放棄這部分保障，且由于他們的收入往往不穩定，自行繳納社會保險的經濟負擔成為他們難以承受的重壓。另外，缺乏穩定的社會保障，使得這部分勞動者在遇到疾病、失業或退休等生活變故時，缺乏必要的經濟和社會支持，導致他們的生活安全感和福祉水平嚴重下降。在沒有充足社會保障的情況下，這些工作者面臨更大的健康風險和經濟困難，在全球經濟不穩定的大環境下，其生存狀態更加脆弱。

2.勞動收入的不穩定性

由于不完全勞動關系工作形式通常不保證固定的工作時數、持續的項目或長期的雇傭關系，勞動者的收入往往隨工作量和市場需求的波動而大幅變動。自由職業者和項目基礎工作者的收入直接受限于他們獲取的項目數量和項目的支付標準。這些工作者需要不斷地尋找新的工作機會，而每個項目的結束都意味著一段時間的無收入狀態。同時，項目的支付往往在項目完成后才能實現，延遲支付的模式使得收入流更加不確定。平臺經濟工作者的工作量和收入通常受平臺算法和市場需求的直接影響，如網約車司機或外賣配送員的收入與他們接單的數量緊密相關，訂單量的季節性或日變化直接影響他們的日常收入。這種收入的波動性對勞動者的長期經濟規劃造成了嚴重影響，使得他們難以為未來的大額支出如購房、教育或醫療儲蓄。在沒有穩定收入的情況下，這些勞動者面臨更高的經濟壓力和不確定性，難以獲得信貸或其他金融服務，進一步限制了經濟機會和生活選擇。

（二）法律法規的適用難題

1.現有法律對新就業形態的覆蓋不足

現有的勞動法律和規章在覆蓋和保護這些非傳統工作模式上顯示出顯著的不足，法律框架的滯后性主要體現在其設計初衷主要是為了應對傳統的全職雇傭關系，對于靈活工作、遠程工作以及基于項目或任務的短期合作等新興形態缺乏具體和明確的規定。現有的勞動法律往往以固定的勞動關系和明確的雇傭合同為前提，使得自由職業者、臨時合同工以及平臺經濟中的工作者等常常處于法律保護的邊緣。這些工作者在合同中被定性為“獨立承包人”或“合作伙伴”，而非“員工”，因此許多關于最低工資、工作時間、休息與假期的法律條款對他們不適用，剝奪了他們獲得應有勞動權益的可能，使得他們在遭受不公待遇時缺乏足夠的法律依據來維護自身利益。

2.勞動爭議的處理困難

由于傳統的勞動法律和爭議解決機制未能有效適應不完全勞動關系的獨特性，增加了解決勞動爭議的復雜性，往往導致勞動者權益的維護受阻。具體而言，自由職業、平臺工作等新就業形態通常缺乏清晰和正式的勞動合同，使得在發生勞動爭議時，勞動者很難證明雇傭關系的存在及其具體條款。如平臺工作者常常被視為獨立承包商而非雇員，這種分類使得他們在面對不公平待遇或工作條件變更時，難以依靠傳統的勞動法律獲得支持。同時，新就業形態中的勞動爭議處理受到地理和管轄的限制，工作者可以在全球任何地方工作，而雇主會在另外的司法管轄區。跨地域的工作關系使得在發生勞動爭議時，確定適用的法律和法院具有一定的困難。

（三）勞動者與用人單位的權責不明

1.權利與義務的界定模糊

新就業形態下勞動者與雇主之間權利與義務的界定模糊常常成為勞動關系中的復雜問題，模糊性主要源于現行勞動法律與新興就業形態之間的不匹配，導致在具體的工作實踐中難以清晰劃分雙方的責任和權益。自由職業者、遠程工作者和平臺經濟工作者的關系中，缺乏傳統雇傭關系中常見的明確合同。這些工作者經常被歸類為獨立承包人，使得他們在享受勞動法提供的保護，如工作安全、合理報酬和社會保險方面處于劣勢。而由于雇主方面法律對于這種新型勞動關系的界定不清，常常回避承擔傳統雇主的責任，如確保職工安全和健康的工作環境、支付合理的勞動報酬等。同時，這種工作關系中的任務和工作時間的不確定性也加劇了界定的困難。遠程工作因項目需求而導致工作時間和工作量的大幅波動，沒有固定的工作時間使得勞動者在爭取加班費、休息時間等權益時處于不利地位。

2.勞動關系終止的復雜性

由于非傳統工作安排常常缺乏明確的合同條款和法律規定，結束勞動關系時的程序和條件往往不具備傳統雇傭關系中的清晰性和可預測性。這種情況在自由職業者、遠程工作者及平臺經濟中的工作者之間較為常見，這些勞動者的工作關系隨時開始也會隨時結束，而沒有明確的法律框架規定雙方在關系終止時的權利和義務。新就業形態中勞動關系的終止不僅涉及合同執行完畢的自然結束，更多時候是由于項目取消、工作需求變更或是平臺政策調整等原因。由于缺少固定的終止條件，工作者往往難以獲得應有的補償或保障，如通知期薪資、未支付工資的結算及離職補償。另外，由于新就業形態下的勞動者往往不被視為傳統意義上的雇員，他們在勞動關系終止時缺乏足夠的法律保護，在遭受不公正解雇時無法申請失業保險或其他社會福利。

三、對策建議

（一）完善法律法規

1.界定新就業形態下勞動關系

界定勞動關系的具體性質旨在重新定義在非傳統雇傭模式如自由職業、遠程工作以及平臺經濟活動中的勞動者與雇主之間的法律關系。傳統的勞動法律往往基于明確的雇傭關系來界定權利與義務，包括固定的工作時間、明確的工資支付方式和法定的勞動保護措施。然而，新就業形態下的工作關系因其靈活性和非正式性而難以套用傳統模式。因此，重新界定這種關系需要從勞動實質性內容出發，關注勞動者是否對其工作時間、地點和方式具有控制權及雇主在關系中所扮演的角色。如果所謂的“獨立承包者”實際上在時間和工作內容上受到雇主嚴格控制，應被認定為雇員，享受相應的勞動法保護，這種分析需要考慮合同中的字面內容，更要評估實際的工作模式和雙方的實際行為。同時，界定新就業形態下的勞動關系也需要對現有的勞動法框架進行適應性修改，以包容這些新興的就業模式，這意味著為特定類型的靈活工作制定專門的法律指導原則，明確這些工作形式下勞動者的權利和雇主的責任，確保法律的適用性和有效性不會因就業形態的多樣化而弱化。

2.建立法律保護機制

法律保護機制旨在確保所有形式的勞動者都能在公平和安全的環境中工作，同時維護勞動者的合法權益。一方面，法律保護機制的建立應當從承認和適應勞動市場的多樣化出發。對于自由職業者、遠程工作者和平臺經濟中的勞動者，法律應提供明確的定義和分類，界定何種情形下個體應被視為獨立承包者，何時應被視為雇員。這需要法律不僅關注合同的字面意義，更側重于勞動關系的實質內容和實際表現。另一方面，法律保護機制需要包含針對新就業形態特定風險的條款，如對于工作時間的不確定性、收入波動性以及職業安全健康問題的特別規定，這意味著為某些特定群體設計更為靈活的社會保險繳納方式，或為那些工作安排不規律的勞動者提供特別的健康和安全指導及支持。

（二）加強勞動權益保障

1.提高社會保險的普及率與覆蓋面

提高社會保險的普及率與覆蓋面應著重考慮制度設計的靈活性和包容性，確保能夠適應勞動市場的多樣性和動態變化。因此，制度設計方面重點應構建能夠適應不同收入模式和工作安排的社會保險系統上。對于自由職業者和平臺工作者這樣收入不穩定的群體，可以考慮實施按比例繳納的社會保險計劃，其中保險費用基于其收入的變動性進行調整。按比例繳費的方式能夠減輕他們在收入低時的經濟負擔，同時確保在收入較高時能為自己的未來提供更多的保障。在此基礎上，政府和相關機構需要開展針對性的信息宣傳活動，通過工作坊、在線平臺和社區會議等方式，提供關于社會保險的詳細信息，解釋其長遠利益及介紹注冊和享受這些福利。這種教育推廣活動不僅要針對勞動者，也應該涵蓋雇主，鼓勵其支持工作者的社會保障參與。

2.確保勞動收入的合理性與穩定性

確保勞動收入的合理性與穩定性需要從勞動市場的結構調整和政策支持兩個方面進行策略制定。從勞動市場結構的角度來看，提高收入穩定性首先需要改善勞動合同的質量和安全性，涉及為臨時合同工和項目工作者提供更為穩定的合同條件，實踐中可以通過設立最低合同期限和確保合同續簽的透明規則來減少雇傭不確定性。對于平臺經濟中的工作者，政策制定者可以考慮推動平臺企業提供更為穩定的工作量承諾或最低收入保證，以減輕這些工作者面臨的市場波動風險。政策支持方面可以通過實施收入補貼計劃來直接支持那些收入不穩定的勞動者。如政府可以設立應對經濟周期波動的保障基金，為收入大幅波動的工作者在收入低谷期提供臨時性的財務援助。

（三）增強勞動關系的靈活性與安全性

1.推動靈活就業與勞動保護

勞動保護的核心在于確保所有勞動者，無論其就業形式如何都能享有基本的工作安全、健康保障以及合理的勞動條件。靈活就業模式下這意味著為遠程工作者提供必要的職業健康和安全指導、為臨時工制定合理的工作時間和休息間隔規范。實踐中可以通過制定遠程工作安全標準，確保在家工作的員工了解其安全責任，同時雇主提供必要的技術和支持來實現這些標準。另外，考慮到靈活就業的可持續性，政策制定者需考慮如何整合和優化現有的社會保險體系，使之更加靈活和包容。如創新社會保險的繳費和福利模式，允許基于實際工作時間或收入變動來調整保險繳費，或為特定的靈活就業群體如自由職業者設立特定的福利計劃，以幫助這些工作者應對收入不穩定性，在他們面臨職業風險或生活困難時提供支持。

2.增設調解和仲裁機制

調解和仲裁機制旨在提供更快速、成本效率高且對雙方都公平的解決方案，其核心在于其非正式和靈活的特點，能夠適應不斷變化的勞動市場和多樣化的就業形態。對于自由職業者和平臺工作者這類常常不受傳統勞動法保護的群體，這種機制提供了可行的途徑來解決他們的勞動爭議。如通過設立專門為新就業形態設計的調解委員會，這些委員會由熟悉新就業模式的專家和法律人員組成，可以更精準地理解和處理與新就業形態相關的具體爭議。另外，仲裁作為更正式的爭議解決方式，其程序相對快速，能夠為勞動者和雇主提供相對私密的解決環境。與傳統的法庭程序相比，仲裁能夠減少公開審理可能帶來的負面社會影響，同時也能縮短解決爭議的時間，減少雙方的經濟負擔。在仲裁程序中，雙方可以選擇認為公正的仲裁員，增加了程序的靈活性，提高了解決方案的接受度。

四、案例分析

（一）BZ科技公司簡介

BZ科技公司專注于開發和推廣先進的人工智能解決方案，其致力于通過創新技術提升企業運營效率，并幫助客戶實現數據驅動的決策過程。在人力資源管理上，BZ科技從一開始就采取了非傳統的策略。公司倡導靈活的工作環境和強調員工自主性的文化，認為能夠激發員工的創造力和提高工作滿意度。這種文化體現在其辦公環境的設計上，辦公空間開放而富有現代感，鼓勵團隊協作和自由交流。BZ科技在業務運作中廣泛采用遠程工作模式，其員工遍布全球，多樣化的團隊背景和廣泛的地理分布為公司帶來了豐富的視角和靈活的運營能力。在技術研發領域，BZ科技不斷拓寬邊界，開發涵蓋大數據分析、機器學習和自動化流程的產品，致力于將這些前沿技術商業化，以解決實際問題。

（二）BZ科技公司靈活就業模式

BZ科技公司的靈活就業模式是其企業文化和運營效率的核心組成部分，其為公司吸引并保護頂尖人才提供了重要支持。遠程工作是BZ科技靈活就業模式的顯著特點。公司允許員工根據自己的生活安排和工作習慣選擇工作地點，這種策略的實施基于對高效通信技術的充分利用，云計算服務、即時通信工具和項目管理軟件確保了團隊成員之間的協同作業和信息共享的流暢性，即使團隊成員分布在全球各地。同時，BZ科技采用的任務導向的工作評估體系進一步推廣了靈活就業的理念。員工的評估和晉升不再依賴于傳統的工時記錄，而是基于他們完成的項目質量和創新程度，其鼓勵員工專注于輸出和結果，激發了員工的主動性和創造力，同時也減少了不必要的工時消耗。BZ科技的靈活就業模式優化了人力資源的配置，增強了工作效率和員工滿意度，為公司在激烈的技術行業競爭中保持了領先優勢。

五、結語

自由職業者、遠程工作者、平臺經濟工作者等新興就業形態中存在顯著的勞動關系模糊性、勞動權益不明確以及勞動爭議處理困難等問題，其威脅到勞動者的基本權益，對勞動市場的健康發展構成挑戰。因此，本研究提出完善法律法規、強化勞動權益保障、增強勞動關系的靈活性與安全性等策略，旨在為政策制定者、企業決策者及勞動者提供指導，以促進更公正、更具包容性的勞動市場環境的形成。總之，隨著勞動市場結構的持續變化和新就業形態的不斷涌現，只有不斷更新和適應這些變化的法律保護機制和政策措施，才能確保所有勞動者都能在支持性和保護性的環境中工作。

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（作者單位：信陽市平橋區人力資源和社會保障局）