探究以職稱晉升促進事業單位人力資源管理

摘要： 在事業單位的人力資源管理體系中， 設置職稱晉升通道能夠激發員工的職業發展驅動力， 這對于打造和維護一支高效的團隊具有重大的影響和意義。在中國經濟持續增強的大環境下， 對具備全方位能力的人才需求日益增長， 促使事業單位加強人力資源管理工作。為了能夠吸引和留住人才， 事業單位需要持續優化人力資源管理水平， 建立起一個高效的職稱晉升機制， 改進職稱評定和選拔過程的準則， 并制定出有效且合理的激勵措施。

關鍵詞： 職稱； 晉升； 事業單位； 人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20241139

在經濟增長力的推動下， 事業單位的員工獲得了更多學習機會， 也能接觸到專業水平更高的知識。在不斷獲得專業技能后， 員工就能游刃有余地應對職稱晉升的各項要求， 并順利通過相應的考核。員工需要摒棄以往的傳統觀念， 即認為有了一個事業單位的穩定職位， 就等同于抱著一個“鐵飯碗”。人力資源管理團隊要通過各種措施， 讓員工認識到必須付出勞動， 才能實現職業上的成長和發展。職稱晉升和人才選拔機制為在特定專業領域表現優異， 但在其他方面稍顯欠缺的專業人才提供了重要的動力， 這一制度有效地顛覆了傳統的思維模式， 為員工打開了成為某一專業領域高級人才的途徑。在此過程中， 人力資源管理工作要不斷向員工強調提高專業能力的重要性， 并激勵其持續掌握新技能， 進而有效推動創新。此外， 制度還意在喚醒員工的緊迫感， 促使他們不斷學習和提升， 從而增強事業單位整體的工作效率。

一、 事業單位人力資源管理的重要意義

（一）有助于提升事業單位的核心競爭力

在現代社會， 事業單位想要穩步發展， 歸根到底還是進行人才競爭。事業單位必須實施有效的人力資源管理策略， 以充分發揮每位員工的才華和專業能力， 進而提升單位的整體競爭力。因此， 加強事業單位在人力資源方面的管理對于充分體現其在社會和經濟發展中的重要角色至關重要。

（二）有助于事業單位各項職能的發揮和可持續發展

事業單位涉及科技、 教育、 文化、 衛生、 水利、 農業、 林業、 廣播電視、 新聞出版等多個關乎民生發展的領域。有效的人力資源管理對于提高員工的工作效率極為關鍵， 這種效率的提升不僅可以促進事業單位在履行社會職能上發揮重要作用， 也是保障單位持續發展的核心要素。

（三）是事業單位人才開發的必然要求

新時代， 事業單位的發展離不開高素質人才隊伍的支撐?？茖W的人力資源管理不僅有助于挖掘和培養人才， 更能提升單位的整體效能。通過精準的崗位分析、 有效的人才梯隊建設以及有針對性的職業培訓， 能夠確保人才資源的優化配置和充分利用， 進而促進戰略目標的實現。同時， 合理的職業發展路徑設計， 對于激發員工潛能、 增強職業歸屬感、 構建和諧的勞動關系具有重要作用。

（四）是保障事業單位公平與效率的重要條件

公平、 高效的人力資源管理機制不僅是提升內部治理水平的基石， 也是優化資源配置、 提升服務質量的重要手段。通過明確的職責分配、 透明的晉升機制以及公正的績效評價體系， 實現人力資源的最大化利用， 有效提升工作效率。此外， 公平性的保障還有助于增強員工的滿意度和歸屬感， 進而促進員工的積極性和創新能力。

二、 事業單位人力資源管理中職稱晉升工作存在的問題

（一）職稱評聘未與實際相結合

以當前大部分事業單位實施的職稱評定標準為參照， 其中的一些條件是非常基礎且必須具備的， 如高學歷、 豐富的工作經驗， 找到既擁有高智慧又具備出色的操作技巧的人才極為困難。例如： 某些單位在嚴格審查申請者的學術成果、 英語水平、 計算機技能等， 任何一項未達到標準， 則其他所有優秀能力都會被忽略。這種做法對那些在實際操作方面表現出色， 但在某些技能上有所欠缺的技術人員造成了限制。如果專業人員只掌握理論知識而缺乏實踐經驗， 他們將無法從基層員工的視角出發解決問題。

（二）管理崗位人員身份界定不明確

單位中管理崗位往往需要同時承擔專業技術工作， 在實際的職稱評審中， 難以準確反映其在管理和專業技術兩個方面的表現。此外， 管理崗位的職稱晉升標準往往缺乏針對性和差異化， 未能充分考慮到管理工作的特殊性和復雜性， 這不僅忽視了管理工作的獨特價值和貢獻， 也可能導致評價標準與崗位實際需求不符。此外， 管理崗位的晉升通道相對狹窄， 晉升機會有限， 這不利于激發管理人員的積極性和創新能力， 不僅影響了管理人員的職業發展和積極性， 也可能導致人才資源的浪費和管理效率下降。因此， 事業單位在職稱晉升管理中， 需明確管理崗位的身份界定， 建立更加科學合理的評價和晉升機制， 促進管理人才的合理流動和有效利用， 顯著提升單位的管理水平和效能。

（三）崗位設置與現行編制管理不配套

現階段， 事業單位雖然已經對編制做出了總體管控， 但在確定編制數量時， 并沒有依據其任務職責及工作本質來劃分管理層、 專業技術人員和工勤人員。近年來， 人員結構管理主要集中于一些新錄用人員的工作輔助上， 編制是在成立初期就設定好的， 即便隨著時間變化和社會需求的變遷， 職能和規模有所改變， 但編制的調整卻未能跟上。在一些縣級行政地區， 由于規模相對較小和人員數量有限， 一些單位不同部門間的人員調配和崗位混合較為常見， 造成員工的隸屬關系不清晰， 導致在設定崗位方面面臨著較大困擾。

（四）崗位管理辦法缺乏科學性、 合理性

這類型的問題主要體現在崗位設置和職責劃分上， 經常出現崗位職責不明確、 職稱與崗位要求不匹配等現象， 導致晉升過程中出現方向錯誤， 即員工的晉升方向與其專業技能和崗位實際需求不符?，F行的崗位管理辦法往往忽視了崗位的動態變化， 長期以來形成的固定崗位模式與時代發展、 技術進步的需求不相適應。例如： 一些新興的專業領域和技術崗位由于缺乏明確的職稱晉升路徑， 出現人才流失， 人才的潛力未能充分發揮。同時， 崗位管理辦法的不合理也影響了員工的職業發展規劃， 使其在職業發展道路上缺乏明確的指導和規劃， 進而影響了員工的工作積極性和事業單位的整體發展。

（五）后續管理環節不夠完善

由于人事制度改革的步伐較慢， 很多單位依然面臨著長期聘用、 聘約管理不充分、 缺乏充分競爭的聘任制度、 過于簡化的任期考核等亟待改進的地方， 這些都是全面推行競爭性聘任制度的障礙。

三、 以職稱晉升促進事業單位人力資源管理工作的建議

2016年6月， 相關文件規定， 職稱評定和聘任是兩個相對獨立的晉升工作流程， 但自2016年7月起， 隨著中共中央辦公廳和國務院辦公廳頒布了《關于深化職稱制度改革的意見》（下文簡稱《意見》）， 職稱制度發生了變化?！兑庖姟丰槍δ切┞毞Q與職業資格密切相關的領域， 制定了職稱與職業資格之間的對應機制， 當專業技術人員獲得了職業資格， 就會自動獲得相應級別的職稱， 成為他們申請更高級別職稱的基礎條件。

（一）改變常用的評審方法

事業單位在開展職稱評定工作時， 需要在傳統評審模式上加入更多針對實際技能的評估內容。這一過程要根據實際狀況靈活變通， 不能只關注學歷和工作經歷， 更要重視那些具有實際操作技能的專業人才。事業單位可以參考一些專業技術人員職稱晉升的綜合評價方法， 除了進行標準化的業務知識測試外， 還應進行科學合理的評審工作， 保證提交材料的真實性， 確保最終評審結果的客觀和公平。如果候選人有非常優秀的技能或個人能力很突出， 單位應考慮調整評審標準和條件。

（二）精準設立崗位， 合理管理

為了達到節約資源的目的， 事業單位應取消空閑的崗位， 并嚴格按照“任務決定崗位， 需求決定設置”的原則， 調整以往“一刀切”的崗位設置方式， 讓崗位設置具有鮮明的科學性和合理性， 合理規劃編制和人員配置。同時， 引入競爭機制， 優選聘請人員； 對崗位和人員實施動態管理， 不論職位高低， 都應培養其競爭意識和積極進取的心態， 以提升其專業技能和創新能力， 鼓勵其在工作中不斷對自己職責范圍內的各項事物進行優化。通過這種方式， 激發全體員工的潛力， 優化人才資源配置， 讓更多有能力的年輕人嶄露頭角。

（三）采取科學合理的考核方式

事業單位的職稱評聘工作要想順利進行， 需要實施一套科學合理的評估體系， 對應聘者的資質、 教育背景、 專業技能和工作能力綜合考量。各評估項目應明確分值， 通過匯總分數識別具備最優綜合能力的人才。在特定情況下， 還應考慮成立一個由行業專家組成的評審團， 確保評審過程的專業性、 公平性、 公正性和透明度， 以此激勵員工的積極性。

（四）職稱制度與用人制度的有效銜接

事業單位在綜合分析實際的人才需求后， 應在職稱評定結果的基礎上， 合理地分配和運用專業人才， 并將職稱評價結果與聘用、 考核、 晉升等人事管理體系緊密相連。對于已經全面推行崗位管理體系的事業單位， 在專業技術人員的學術和技術水平與崗位職責緊密相連的情況下， 應當在既定的崗位結構比例內開展職稱評審動作。而尚未采用崗位管理體系的單位， 以及在多種社會組織中普遍應用的通用職稱類別和新興的職業種類， 仍沿用評價和聘用相分離的制度， 單位應遵循“實際應用為主導”的方針， 深入分析職業特點、 單位特性及崗位的獨特性， 制定恰當的評審與聘用相結合的策略， 推動評審體系的改進。同時， 還應強化考核體制， 增強聘用后的管理， 以便實現人員的有效配置。

（五）推行政務公開制度

拓寬信息交流途徑， 要在實際的職稱評審工作中大力保障技術人員的知情權和參與權。結合現代化的信息技術， 如各種網絡信息平臺， 加大對職稱評審政策的推廣力度， 使技術人員能夠全面了解評審的標準和流程。同時， 縮小技術人員在職稱評審個人認知上的差異， 讓他們參與職稱評審標準的制定， 確保評審標準能夠真實地反映技術人員的實際水平。評審結果出來后， 要第一時間向評定對象搜集其對于結果的真實意見， 強化評審委員會、 管理機構與受評人員之間的溝通。借助這樣的交流， 不斷提升和完善職稱評定的標準與程序， 以充分發揮專業技術職稱在激勵方面的作用。

（六）增強聘后管理力度

聘用專業的技術人員后， 必須實施全面且嚴謹的考核， 與其崗位職責和工作目標緊密結合， 還要對他們的道德觀念、 職業能力、 工作成效等方面進行客觀評價。所有考核的標準、 程序和結果都應公開透明， 以保障考核的客觀、 公正性。這些考核結果將成為事業單位后續續約的關鍵參考要素， 有助于對專業技術職位的終身聘任制度進行調整和優化。鑒于考核過程中要參考多種復雜因素， 聘后管理的工作核心在于建立一個動態的、 績效導向的評價體系， 通過定期的績效評估和反饋， 鼓勵員工持續提升專業技能和工作效率。人力資源管理團隊還要實施職稱晉升后的培訓和輔導， 不斷提升員工的職業技能。這些措施可以確保職稱晉升不僅是對員工過去工作的認可， 更是對其發展的激勵， 從而在單位內部形成積極向上、 不斷進步的工作氛圍。

四、 結語

總而言之， 事業單位要想用職稱晉升對其人力資源的管理工作進行優化提升， 就一定要正視職稱晉升激發員工的重要性， 明確認識到擁有全面能力的專業人才是非常寶貴的人力資源。因此， 事業單位應優化人力資源管理工作， 建立高效的職稱晉升機制， 并制定有效的激勵措施， 達到改善管理模式、 優化工作氛圍的目的。

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