雙因素理論視角下數(shù)字化企業(yè)員工激勵問題研究

《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書（2022年）》顯示，2022年，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達50.2萬億元，占GDP比重為41.5%。這表明數(shù)字經(jīng)濟作為數(shù)字技術(shù)和經(jīng)濟融合發(fā)展的新形態(tài)，已成為穩(wěn)增長促轉(zhuǎn)型的重要引擎，數(shù)字化企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中也起著舉足輕重的作用。在數(shù)字化時代，如何吸引有潛力的員工、提高員工積極性，是影響數(shù)字化企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，數(shù)字化企業(yè)必須重視人力資源管理，尤其要注重員工激勵。目前，各國學(xué)者已從多個角度對員工激勵因素進行了研究。本文在這些研究的基礎(chǔ)上，將赫茨伯格的雙因素理論與數(shù)字化時代特征結(jié)合，從雙因素理論視角研究了數(shù)字化企業(yè)的員工激勵問題，并提出了相應(yīng)的員工激勵策略，以期為數(shù)字化企業(yè)實現(xiàn)員工激勵提供理論參考。

一、雙因素理論概述及數(shù)字化企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀

（一）雙因素理論概述

在西方管理思想史中，行為科學(xué)學(xué)派提出了許多關(guān)于激勵方面的理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論。其中，雙因素理論將影響員工績效的因素分為兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指能夠讓員工得到滿足和激勵的因素，通常與工作本身和工作內(nèi)容直接相關(guān)，如工作帶來的成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性等，能夠激勵員工。當(dāng)企業(yè)缺乏激勵因素時，員工通常不會產(chǎn)生負面情緒。保健因素是指容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)意見分歧和消極行為的因素，與工作環(huán)境（如管理制度、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等）有關(guān)，而與工作本身無關(guān)，無法產(chǎn)生激勵效果。當(dāng)保健因素得到滿足時，員工的負面情緒會減少。

因此，在數(shù)字化企業(yè)內(nèi)部管理中，只有當(dāng)激勵因素得到滿足時，員工的積極性和主動性才能被充分調(diào)動。當(dāng)保健因素沒有得到滿足時，員工可能會產(chǎn)生負面情緒；而當(dāng)保健因素得到滿足時，員工的工作積極性和主動性也難以被調(diào)動。換言之，激勵因素對應(yīng)的是“滿意”和“沒有滿意”，而保健因素對應(yīng)的是“不滿意”和“沒有不滿意”。

（二）數(shù)字化企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀

員工激勵方式可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。目前，數(shù)字化企業(yè)及正在向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)普遍存在的問題是仍然采用傳統(tǒng)的員工激勵方式，即激勵機制僅限于物質(zhì)層面，而缺少精神激勵，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還部分數(shù)字化企業(yè)尚未建立完善的員工激勵機制，沒有應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工需求，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵方式無法滿足員工的實際需求。

在數(shù)字化時代，員工擁有更加多元化的價值觀，渴望實現(xiàn)自我價值，追求平等和自由。因此，員工不僅會格外重視自我職業(yè)發(fā)展，還會渴望個性化和自主化的管理模式。而數(shù)字化企業(yè)的研發(fā)強度較大，會增加員工的工作難度和工作壓力，降低其對工作的滿意度和忠誠度。這會導(dǎo)致保健因素和激勵因素長時間缺失，從而對數(shù)字化企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

二、數(shù)字化企業(yè)員工激勵存在的問題

（一）員工激勵體系不完善

部分數(shù)字化企業(yè)的激勵體系存在缺陷，過于注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。這不僅難以有效提高員工的工作積極性，還容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生怠工心理，降低工作效率。薪酬體系是員工激勵體系的重要組成部分，也是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。與其他企業(yè)相比，數(shù)字化企業(yè)對員工的技能水平要求更高，因此其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與其員工的能力相匹配。然而，部分數(shù)字化企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，員工薪酬差距過小，從而難以調(diào)動員工的工作熱情，無法達到預(yù)期的激勵效果。

（二）培訓(xùn)機制和績效機制不健全

首先，培訓(xùn)不僅能提高員工的個人能力，還能在一定程度上激發(fā)員工的工作動力。目前，部分數(shù)字化企業(yè)開始應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)來分析員工的發(fā)展?jié)摿?，并根?jù)分析結(jié)果制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。這雖然能夠提高培訓(xùn)的針對性，但存在一定的弊端。例如，企業(yè)管理者可能會過度重視數(shù)據(jù)分析結(jié)果，而缺乏對員工行為、心理、態(tài)度等方面的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)難以達到預(yù)期效果。此外，如果企業(yè)沒有評估員工現(xiàn)有技能和知識水平，就可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際需求不匹配。這種培訓(xùn)不僅無法取得良好的效果，還會降低員工的滿意度。

其次，在員工培訓(xùn)方面，部分數(shù)字化企業(yè)存在重視程度不夠、時間安排不合理等問題。培訓(xùn)負責(zé)人需要制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃，嚴(yán)格把控培訓(xùn)內(nèi)容，合理安排培訓(xùn)時間。如果數(shù)字化企業(yè)沒有制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃、嚴(yán)格把控培訓(xùn)內(nèi)容和合理安排培訓(xùn)時間，就可能會增加員工的壓力，降低其主動參與培訓(xùn)的積極性，甚至使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，進而影響培訓(xùn)效果。

最后，績效考核機制在員工激勵方面發(fā)揮著重要作用。然而，目前部分數(shù)字化企業(yè)存在績效機制不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)不公平等問題，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。例如，在部分數(shù)字化企業(yè)中，高學(xué)歷員工會得到更多的獎金，而部分低學(xué)歷且為企業(yè)創(chuàng)造同等甚至更多價值的員工無法獲得理想的獎金。這難免會使低學(xué)歷員工產(chǎn)生一種落差感，影響他們的工作效率和工作積極性。

（三）員工缺乏自主性

第一，部分數(shù)字化企業(yè)管理者沒有給員工留出發(fā)揮自主性的空間，例如：沒有讓員工參與決策過程，也很少采納員工提出的意見和建議，導(dǎo)致員工參與企業(yè)決策的積極性降低。

第二，數(shù)字化企業(yè)中的員工大多屬于知識型員工，自主意識較強，習(xí)慣于自我管理，而不愿意被動接受上級指令，他們希望擁有輕松的工作環(huán)境，渴望高度自主化的管理和個性化的發(fā)展空間。因此，在絕對服從的理念下，員工往往會感到被束縛。這種自主性的缺乏使員工無法獲得正面激勵，難以充分發(fā)揮應(yīng)用的價值。

第三，隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字化企業(yè)員工的溝通方式和工作方式也在發(fā)生變化。在數(shù)字化技術(shù)的支持下，員工擁有更強的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，可以高效快捷地完成工作任務(wù)。如果數(shù)字化企業(yè)沒有為員工提供自我發(fā)揮的空間和個人成長與發(fā)展的機會，就會使員工感到不被重視，無法從工作中獲得滿足感。長此以往，員工就會失去獨立思考的能力，難以為企業(yè)做出創(chuàng)新性的貢獻。這不利于員工的個人發(fā)展，會極大地降低員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至導(dǎo)致員工流失。

三、雙因素理論下數(shù)字化企業(yè)激勵員工的策略

（一）完善員工的薪酬激勵體系和績效考核體系

在雙因素理論下，企業(yè)要想讓保健因素得到滿足，就需要建立完善的薪酬激勵體系。在這一過程中，為保證激勵效果，數(shù)字化企業(yè)要確保薪酬激勵體系的公平性。這種公平性既體現(xiàn)在與外部市場薪酬激勵體系的對比上，又體現(xiàn)在與企業(yè)內(nèi)部其他工作能力和技術(shù)水平相同的員工的對比上。在設(shè)計薪酬激勵體系的過程中，數(shù)字化企業(yè)要擺脫傳統(tǒng)模式的限制，不斷創(chuàng)新，構(gòu)建與自身實際相符的薪酬激勵體系。在建立薪酬激勵體系之后，數(shù)字化企業(yè)需要結(jié)合實際數(shù)據(jù)對該體系進行實時更新與調(diào)整，以確保薪酬激勵體系達到預(yù)期的激勵效果。同時，數(shù)字化企業(yè)可以應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)、工具、場景等，采用數(shù)字化思維方式，持續(xù)優(yōu)化員工薪酬激勵體系，確保薪酬激勵體系的公平性和完整性，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

此外，數(shù)字化企業(yè)還需要設(shè)計切實可行的績效考核體系，精準(zhǔn)收集和統(tǒng)計員工的績效數(shù)據(jù)信息。在獲得相關(guān)數(shù)據(jù)后，績效考核人員要對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行調(diào)查與審核，并根據(jù)績效考核結(jié)果評定員工的績效薪酬，以確保薪酬發(fā)放的公平性和合理性，從而充分發(fā)揮績效考核的作用。

（二）完善員工培訓(xùn)體系

雙因素理論中的激勵因素源于工作內(nèi)容，而工作內(nèi)容是不斷變化的。因此，數(shù)字化企業(yè)不能使用一套固定的培訓(xùn)內(nèi)容，而要不斷更新員工培訓(xùn)方案與培訓(xùn)內(nèi)容，以確保培訓(xùn)的時效性，使激勵因素得到滿足，幫助員工更好地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)員工的工作興趣，提高其工作積極性。同時，數(shù)字化企業(yè)還可以采取分層、分類培訓(xùn)的方式，并應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)對員工培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容及關(guān)鍵人才培訓(xùn)方式等進行全面分析，精準(zhǔn)定位員工需求，不斷完善培訓(xùn)體系，優(yōu)化培訓(xùn)手段，制訂出更加精準(zhǔn)、科學(xué)的員工培訓(xùn)方案，從而激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，增強培訓(xùn)效果。此外，數(shù)字化企業(yè)還需要密切關(guān)注員工的學(xué)習(xí)進度，實時跟進培訓(xùn)效果，收集員工的信息反饋，以及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的漏洞，并采取有效措施加以整改，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量，為自身的長遠發(fā)展提供堅實的人力保障。

（三）尊重員工的自主性

數(shù)字化企業(yè)需要尊重員工的自主性，并利用智能化數(shù)據(jù)分析工具精準(zhǔn)掌握員工的個性化需求。同時，數(shù)字化企業(yè)要征求員工的意見，及時與員工進行溝通，讓員工感到被重視，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工工作效率。需要注意的是，在數(shù)字化技術(shù)的支持下，數(shù)字化企業(yè)掌握著大量的員工個人信息，因此其必須尊重和保護員工的隱私，從而贏得員工的信任，并提高員工的滿意度和忠誠度。

四、結(jié)語

在雙因素理論視角下，數(shù)字化企業(yè)只有滿足員工所需的保健因素與激勵因素，才能實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。然而，目前部分數(shù)字化企業(yè)存在激勵體系不完善、績效機制不健全、員工自主性缺乏等問題。為了有效解決上述問題，數(shù)字化企業(yè)需要建立完善的薪酬激勵體系和績效考核體系，讓員工獲得更多的滿足感和更強的自主性，真正實現(xiàn)激勵有效果、員工有收獲，從而創(chuàng)造更多的社會效益和經(jīng)濟效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：黑龍江大學(xué)）