人力資源管理在事業單位發展中的重要性

在事業單位的發展過程中，人力資源管理作為其中的重點內容，也是體現事業單位戰略經營發展規劃的有力手段，更是提高事業單位經濟效能的核心舉措。新時期，我國經濟發展真正邁入了新常態，不管是經濟發展速度還是經濟發展結構都出現了顛覆性變化。在這樣的時代背景之下，事業單位的人力資源管理工作也需要積極地做出改變，實現人才的有效獲取、開發利用。基于此，文章針對新時代事業單位人力資源優化展開研究，并提出具體的策略，以供參考。

新時期人力資源的管理工作特征以稀缺化、多樣化、精細化和價值創造更高化為主，人力資源管理工作所面對的新的結構性矛盾，正逐步演變為事業單位在人力資源管理工作中的主要矛盾，出現了行業人數逐年增加與稀缺崗位人力不足共存的現象。在我國現行人力資源市場中，勞動力供給端和需求端二者之間的脫節及不平衡問題越發凸顯，兩者之間的比例結構也開始逐步失衡，結構性問題變得越來越嚴重。

新時代事業單位人力資源優化意義

有利于提升事業單位的管理水平 通過對人力資源管理制度的建立健全，改善人力資源管理的組織架構，針對其中的重點業務事項進行人才需求的全面分析，并深入貫徹落實人才匹配、人事相宜的制度體系。以系列化人力資源組合管理活動，來改善人力資源在事業單位價值鏈中可以發揮出來的保障作用，保障了人力資源和事業單位不同業務模塊以及職能部門的有機結合，改善管理水平的同時，也可以創造出更為完善的人力資源管理機制，使人盡其才、才盡其用，以此助力事業單位實現高效發展。

有益于提高事業單位的經濟效益 在我國“十四五”規劃落地的重要階段，事業單位承擔著重要任務。一方面，需要為實現國家戰略提供有力服務，另一方面，還需要保障國有資產的有效運營，提高資本的回報率，進而改善事業單位的經濟效益。其各種生產經營活動、服務活動的推進，與人、財、物三者密不可分。人才是事業單位內部有關活動推進的重要資源，人的主觀能動性的發揮，可以為事業單位的高質量發展提供有力支持。事業單位的人力資源管理，就是將員工的知識、技能及智慧變現為經濟效益，實現人力資本的合理化配置，并通過人才引進、選用、預留機制的建立健全，為事業單位帶來持續性的、高水平的人力資源保障。

事業單位人力資源管理工作策略

實施市場化激勵約束機制和制度建設 一是選人制度要有利于培養人。就是要加速事業單位領導干部任期制和契約化的管理改革工作。同時，在領導干部任期管理、退出機制、激勵機制和崗位聘任等眾多層面加速創新，以提升事業單位領導干部干事創業積極性和主觀能動性。

二是培訓制度要有利于提高人。就是要在目前已有崗位職務和人員晉升通道的條件下，構建出和事業單位領導干部及職工能力業績匹配、可提高崗位價值的雙通道分配模式。尤其是針對事業單位發展所需的技能型人才、專項人才和高素質人才，可以結合人員選聘模式的差異性來進行差異化管理。

三是薪酬制度要有利于吸引人才。就是要借鑒現代企業發展過程中的人力資源管理思維，結合事業單位的戰略經營發展目標，確定全新的薪酬戰略。在薪酬戰略的確定過程中，需要重點聚焦于員工可以創造出來的崗位價值、工作目標、績效考核結果以及績效分配體系，明確以上幾點之間的關聯性和互動性，以保障整個薪酬體系設計的層次豐富多樣、靈活多變、維度科學合理，能吸引人才，留住人才。

以培訓開發提升事業單位人力資源質量 一是要對事業單位的人才培養教育經費以及培訓資源進行全方位的整合，構建出面對不同部門、不同崗位、不同職級員工的豐富多樣的培訓體系。并制定出分層次的人才培養計劃，要求明確不同培訓計劃的類型及重點，為事業單位的干部及職工提供渠道豐富多樣、頻率有所不同的培訓服務，不斷提升人才技能，使職工有獲得感、歸屬感。

二是要建立健全星火培養計劃，以開放式、研究式、共享式學習等多種方式方法，利用好事業單位的內部辦公平臺，并發揮出信息技術的最大價值，以視頻會議、在線學習平臺等多種途徑，針對事業單位的人員進行綜合能力的培養。并將其培訓階段劃分為火種、火苗、火焰、火箭四大階段等方式，或與本地的專業咨詢機構、人力資源服務公司或者是高校進行合作，針對事業單位的稀缺型和技能型人才進行專項培養，做好人力資源儲備。

關注新生代員工，制定針對性的人力資源管理方案 一是事業單位人力資源管理理念上要改變。事業單位的領導干部需要以人為本從心底認可員工，并尊重員工，提高其在工作上的主觀能動性。尤其是對于各種重大決策制定來說，需要始終保持著廣開言路的原則，提高職工的工作參與度。并開辟不同的渠道，讓職工可以對事業單位的長遠穩定、可持續發展積極建言獻策，保障事業單位決策制定的科學合理。在這一方面，事業單位可以強化對新媒體技術的合理使用，進行與員工之間的溝通和交流。同時，為了吸引和留住優秀人才，事業單位須在職工個人和單位層面促進學習，并學會運用學習成果，這就要求單位建立學習型組織，它的特征是重視職工，致力于學習，知識共享與分享，采用批判性的思維方式，形成一種學習氛圍。通過建立學習型組織可以讓新生代職工盡快融入單位，并保持單位的活力和創新。

二是事業單位人力資源管理出發點要針對性強。要結合新生代員工的實際情況，適應新生代的要求，面對其個性化職業需求，綜合新生代員工的特征、優勢、技術水平以及發展空間，保障新生代員工職位設計的科學合理，職責權限設置的目標明確，提高崗位和職工之間的契合度，讓職工可以認可其個人崗位，展現出最大的人力資本價值，繼而實現職工聘用的人盡其才。

做好考核過程管理，考核要有力說服人 一是需要注意平時考核和定期考核之間的有機結合。在平時考核上，必須形成績效管理的規章制度，要求考核方法的豐富多樣、便捷有效。在這一方面，機關事業單位可以建立健全績效管理考核手冊，對員工的日常出勤、工作表現以及貢獻度工作行為進行重點記錄。日常考核可以每周進行一次記錄，每月進行一次匯總，形成職工績效管理工作的整體考核印象。在這樣的基礎條件下再進行定期考核，以季度和半年小結為主，針對事業單位職工形成日常工作的客觀評價，可以為后續的年終考核提供有力參考依據。這種日常考核和定期考核的結合辦法，可以規避傳統績效管理工作中近因效應所帶來的負面影響，并在此過程中充分做好績效輔導工作，保障績效管理工作的精準性和有效性。

二是需要適當增加考核等次，將年度考核結果劃分為5個層級，分別是優秀、良好、一般、偏下、較差，以確保績效管理工作的區分度明顯。可結合機關事業單位各部門的實際發展現狀，綜合崗位職工的具體需求，聽取來自職工的意見，經科學論證之后，確保績效管理工作寬嚴適當、簡繁合理，為不同層次等級賦予針對性的獎懲措施。例如，對于考核較差等次的職工，需要加強教育和培訓，與其個人績效直接掛鉤。

加強績效管理結果的運用 一是建立健全績效管理結果反饋制度。事業單位需要加強對績效管理考核結果反饋工作的關注和重視，加強與職工的溝通和交流，并對最終的考核結果進行及時跟蹤、動態評估。在進行溝通交流時，盡量運用正面激勵法，肯定他們的績效成績，并適當提出改進績效建議，以言簡意賅的方式提出需要優化的地方。同時還需要注意職工的信息反饋情況，針對他們提出的績效管理建議需要積極聽取、認真記錄，若是需要作出答復、給出承諾，則需要在約定時間內及時兌現，為下一階段的績效計劃制定打好基礎。

二是需要進一步強化對績效管理考核結果的兌現力度，展現出績效管理工作的作用。最終的績效管理考核結果需要實現和五大內容的掛鉤：一是薪酬，二是職務職稱，三是崗位調整輪換，四是培訓開發，五是職業規劃。針對較為優秀的職工，經績效管理考核之后需要為其提供一定的職位職稱晉升綠色通道，發放一定獎金。而針對績效管理考核較差的員工，則需要處理并提出績效改進方案，展現出績效管理制度的作用和價值。

在現代事業單位的治理工作中，人力資源管理可以發揮重要作用。通過科學合理的人力資源管理工作，將其作為事業單位所有開展業務活動的基礎。在全新的時代背景之下，事業單位需要保障人力資源規劃合理的科學完善，不斷創新人力資源的管理理念，加強約束機制的建立健全，將事業單位的發展目標與職工個人職業生涯發展規劃相結合，可以在實現單位目標的同時，實現個人的理想，真正地實現職工和單位的發展雙贏。在引進人才的同時，也讓人才留得住、發展好，進而提高人力資源管理水平，促進事業單位提高經濟效益和社會效益。