“三輪面試都過了，最后卡在了性格測試”？

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”……當前，各地校園招聘火熱進行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。那么，將性格測試當作用人單位的招聘門檻，靠譜嗎？

性格測試在招聘中越來越常見

“今年春招，我在北京參加了一場大型招聘會，發(fā)現(xiàn)一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關(guān)的抗壓測試、性格測試。”求職者李雪告訴記者，10年前她找工作時，有這種要求的企業(yè)還不多見，而現(xiàn)在這樣的企業(yè)越來越多。

近年來，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現(xiàn)，越來越多公司開始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時也會用到，有企業(yè)還提出性格測試不通過一年內(nèi)不能再投簡歷的要求。

以較為流行的MBTI性格測試為例，這種測試方法將個體人格分成16種類型，認為每種類型都有獨特的性格特征和擅長之處。如ISTJ（物流師型）注重實際，嚴謹負責，遵守規(guī)則，適合數(shù)據(jù)庫管理、保健管理員、財務(wù)工作等職業(yè)。時下風靡社交領(lǐng)域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。

一家大型企業(yè)的人力資源負責人朱丹認為，在招聘人數(shù)較多、時間緊張的情況下，性格測試可以作為一種快速篩選的“通用語言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

測試可偽裝，科學(xué)性如何保證？

性格測試真能為企業(yè)招人用人提供準確、科學(xué)的建議嗎？在社交平臺上，不少求職者分享自己的真實經(jīng)歷：有人測評分數(shù)高，被認為是“偽裝”而被拒；有人專業(yè)能力測試分數(shù)很高，但因為性格測試分數(shù)低而被拒。一位參加過多次性格測試的求職者表示，這種測評只能反映測試時的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個不同的答案，如果以此衡量求職者會有很大偏差。

“測試是有技巧的，可以結(jié)合應(yīng)聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象。”求職者王迪坦言，他很容易就摸到了性格測試的“竅門”，順利通過面試。

在社交平臺，有不少網(wǎng)友分享高分通過性格測試的技巧，還有商家專門兜售輔導(dǎo)課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征。

當然，很多測試量表也并非那么容易“作假”。記者了解到，很多量表里都藏有測謊題，而且除了整體答題需要限時外，系統(tǒng)也會記錄每道題的回答速度，判斷測試者是否有偽裝嫌疑。

在朱丹看來，測試量表的專業(yè)程度往往決定著測量結(jié)果的準確性。越專業(yè)的測試量表費用越高，比如朱丹所在公司使用的測試方法，應(yīng)屆生每人約150元，社會化人才每人高達幾千元。如果用人單位用的是不太專業(yè)的測試量表，測試結(jié)果可能不準。

性格測試不宜作為招聘決定因素

“信這個跟信星座有什么區(qū)別”……社交平臺上，不少求職者發(fā)出對性格測試被應(yīng)用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱這種測試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”。

“如果用人單位能夠證明這種測試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測試過程合法、公正、透明，就不涉及就業(yè)歧視問題。”廣東廣和（長春）律師事務(wù)所律師王雨琦說。

“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個角度、用多種方法，才能得出一個比較可靠、客觀的結(jié)果。跟身體檢查不一樣，心理測試沒有那么明確，結(jié)果也可能僅反映測試者短時狀態(tài)，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標準有待研究，企業(yè)招聘時不宜將其作為決定因素。”長春汽車職業(yè)技術(shù)大學(xué)心理健康教師陳陽說。（部分受訪者為化名）

（摘自《工人日報》6.17柳姍姍、彭冰/文）