履行競業限制時產生爭議如何處理？

為保護商業秘密，企業很注重與員工簽訂競業限制協議。但是，由于競業限制條款約定不明確，或在履行協議過程中存在錯誤認識，雙方之間常常因此產生爭議。針對現行勞動法的規定無法適應司法實踐需要的不足，為妥善處理此類爭議，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱解釋）對相關事宜作了一些“填補性”規定。

未約定競業限制經濟補償金，勞動者履約并非“免費”

【案例】

馮某于2021年8月入職某信息公司擔任推廣部經理，月工資1.1萬元。馮某入職時，公司與其簽訂了競業限制協議，約定：馮某離職后2年內不得進入與信息公司有競爭關系的用人單位任職，也不得自己經營與信息公司有競爭關系的同類業務，若在離職后不履行競業限制義務，須向公司支付違約金10萬元，但對馮某離職后的經濟補償金未作約定。2024年7月15日，馮某從信息公司離職并進入與信息公司無競爭關系的企業工作。當馮某主張競業限制經濟補償金時，信息公司竟然以雙方并無此項約定為由拒絕。在這種情況下，邵某有權獲得經濟補償金嗎？

【解析】

信息公司有義務向馮某支付經濟補償金。

勞動合同法第二十三條第二款規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”由此可見，競業限制經濟補償金的給付具有強制性，在簽訂競業限制協議時就應予以約定，即使沒有約定，只要勞動者履行了競業限制義務，就有權受償。

為了規范這種情形下經濟補償金的支付標準，解釋第三十六條第一款規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

本案中，馮某離職后履行了競業限制義務，依照上述規定，其有權要求信息公司按法定的最低標準按月支付經濟補償金。

違法解除勞動合同，并不必然導致競業限制條款失效

【案例】

許某是一家教育集團的部門主管，雙方簽訂的競業限制協議中約定：許某從教育集團離職后2年內不得在與教育集團經營同類產品或提供同類服務的其他單位擔任任何職務，不得自營與教育集團相同的產品或服務；教育集團按月向許某支付經濟補償3500元；許某若違約，須支付違約金10萬元。2023年9月，教育集團將許某辭退，并向其支付了違法解除勞動合同的賠償金。許某離職后，教育集團按月向其支付了經濟補償。

2024年7月，許某注冊成立了一家“教育中心”。教育集團認為，該教育中心所從事的業務與教育集團相同，遂以許某違反競業限制協議為由要求其支付違約金10萬元。許某認為，教育集團違法解除勞動合同的行為已導致競業限制約定失效，故拒絕擔責。那么，許某的理由能成立嗎？

【解析】

許某的理由不能成立。解釋第三十七條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”這里的“解除勞動合同”包括合法解除和違法解除在內。由此看來，用人單位或勞動者一方違法解除勞動合同的，并不必然影響競業限制協議的有效性。因為競業限制具有相對獨立性，其與解除勞動合同屬于并列關系，而非邏輯遞進關系。

本案中，教育集團雖系違法解雇許某，但已承擔了支付賠償金責任，且按月向許某支付經濟補償，因此，許某在被解雇后仍負有履行競業限制的義務。

未領到經濟補償，勞動者可訴請解除競業限制協議

【案例】

秦某于2021年9月10日起擔任某公司銷售部經理，雙方簽訂的競業限制協議對競業限制的地域、期限和離職后每月經濟補償數額作了約定，同時約定秦某若違反競業限制協議須支付給公司違約金8萬元。2024年6月30日，與公司協商解除勞動合同后，秦某選擇在家休整，但公司一直拒絕支付經濟補償。秦某想知道：公司一直不履行支付經濟補償的約定，其競業限制義務是否自動解除了？

【解析】

用人單位未按約定按月支付經濟補償，并不意味著勞動者的競業限制義務自動解除。解釋第三十八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”據此，勞動者對競業限制協議享有解除權。但在行使解除權之前，仍應遵守競業限制義務。

本案中，秦某自2024年6月30日離職后的3個多月內一直在履行競業限制義務，而公司一直拒付經濟補償，故秦某享有解除權，即通過申請勞動仲裁或提起訴訟的途徑，來解除雙方的競業限制約定。

單位提前解除競業限制協議，其補償義務不全免

【案例】

鄧某于2021年8月6日入職某公司，雙方簽訂的競業限制協議對競業限制的地域、期限和違約金數額作了約定，并約定鄧某的補償金為每月3100元。2024年8月初，鄧某從該公司離職。一個月后，鄧某要求公司依約支付其補償金，公司認為自己的經營范圍已發生變化，對鄧某的競業限制已沒有意義，于是就通知鄧某無需履行競業限制約定，同時拒絕支付經濟補償。

鄧某認為，公司突然通知其無需遵守競業約定，但其要謀取較好的職位需要一段時間，因此堅持要求公司支付其重新入職前的經濟補償。那么，法律會支持鄧某的主張嗎？

【解析】

競業限制期限的起算時間是指用人單位與勞動者之間的勞動關系解除或終止之日，在競業限制期間雙方均可提出解除競業限制協議。解釋第三十九條規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。”“在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

本案中，公司可以與鄧某協商解除競業限制協議，若協商不成，則可以申請勞動仲裁或起訴。但在該協議解除之前，公司應當按約定向鄧某支付經濟補償；在該協議解除時，鄧某還有權要求公司額外支付其3個月的經濟補償。

勞動者支付違約金后，仍要受到競業限制

【案例】

2021年7月，駱某入職H市D廣告公司，擔任創意部經理，雙方簽訂的競業限制協議約定：駱某離職后2年內不得入職H市其他廣告公司從事核心業務，如違反須支付違約金11萬元；公司每月支付駱某經濟補償3500元。

2023年12月初，駱某辭職，D廣告公司按月向駱某支付補償金。2024年7月，D廣告公司發現駱某已入職H市E廣告公司近1個月，且擔任策劃部經理，遂要求駱某支付違約金11萬元并離開E廣告公司。駱某認為，D廣告公司的要求過于苛刻，只同意其中的一項要求。那么，D廣告公司的兩項要求會得到法律支持嗎？

【解析】

D廣告公司的兩項要求是有法律依據的。根據勞動合同法第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。本案中，駱某從D廣告公司離職后，在競業限制期內進入E廣告公司擔任策劃部經理，而策劃部門和創意部門都屬于廣告公司的主營業務部門，涉及廣告公司的核心業務，顯然，駱某的行為違反了競業限制義務，應按約定向老東家支付違約金11萬元。

解釋第四十條規定：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”據此，駱某在承擔違約責任后，并非就獲得了“就業自由”，即應當按照老東家的要求繼續履行競業限制義務，從E廣告公司離職。