從“四個尊重”出發(fā)探討引進人才管理問題與對策

摘"要：“四個尊重”是習(xí)近平總書記在黨的二十大中再次強調(diào)的一項治國理政重大方針，體現(xiàn)了黨和國家對人才發(fā)展的高度關(guān)心和重視。當(dāng)前，很多省市出臺了各種福利政策引進人才，甚至地區(qū)間出現(xiàn)了爭奪人才的較量。然而，在引進人才的熱情之下，不少地區(qū)和引進人才單位存在“重引進，輕管理”的現(xiàn)象，暴露了負責(zé)人才引進的相關(guān)部門在人才管理工作方面尚存在一些問題。本文將以醫(yī)療單位為例，從“四個尊重”出發(fā)淺談引進人才管理方面的問題與對策。

關(guān)鍵詞：引進人才；人事管理；對策；四個尊重

中圖分類號：F24"""""文獻標(biāo)識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.24.030

0"前言

習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中鄭重指出：“深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。“四個尊重”的再次強調(diào)體現(xiàn)了黨和國家對人才發(fā)展的高度重視。我國已進入全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化的新時期，各行各業(yè)的發(fā)展都產(chǎn)生了重要變革，而這一切突破性的進步都無一不依賴于人才力量的推動。作為以技能型人才為主的醫(yī)療機構(gòu)，挖掘人才，與時俱進地培育人才，將有利于打造出一支具有一定規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技能精湛、創(chuàng)新能力突出的醫(yī)院特色人才隊伍，這對醫(yī)院影響力和競爭力的提升都至關(guān)重要。因此，人才是醫(yī)療機構(gòu)和公共衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的基石。近年來不少用人單位都爭相引進人才，但各類引進人才政策實施效果卻不盡如人意，暴露出用人單位對在引進人才的管理中存在一些問題。為了深入實施人才強國戰(zhàn)略，提升引進人才政策的實施效果，本文將從“四個尊重”出發(fā)分析目前引進人才管理工作中普遍存在的問題，并探討解決對策，為優(yōu)化醫(yī)療單位引進人才管理工作提供參考。

1"引進人才管理中存在的問題分析

1.1"薪酬與人才勞動付出不匹配

目前不少地區(qū)通過高額安家補貼、解決家屬工作、子女入學(xué)等問題引進了人才，但在后續(xù)對人才勞動報酬的發(fā)放產(chǎn)生了矛盾，表現(xiàn)為對人才勞動的不尊重。究其原因，在于負責(zé)引進人才的人力資源管理部門并未考慮引進人才勞動的先進性，而是按常規(guī)方案發(fā)放薪酬，使得引進人才的勞動所得與其勞動付出不匹配，最終導(dǎo)致引進人才與用人單位之間的矛盾。以醫(yī)療機構(gòu)為例，近年來不少醫(yī)療單位為了提升醫(yī)院的綜合競爭力引進了大量科研型人才，由于醫(yī)療機構(gòu)已習(xí)慣通過考核臨床業(yè)務(wù)量化臨床醫(yī)務(wù)人員的薪水，當(dāng)面對引進的多以理論知識成果產(chǎn)出的科研型人才時，在薪酬發(fā)放方面缺少量化標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，因此容易導(dǎo)致發(fā)放薪酬與引進人才勞動付出不匹配的情況。

1.2"不同類型人才一刀切式管理

由于引進人才政策力度的加大，各類人才層出不窮，人才的崗位設(shè)定和作用發(fā)揮成為了至關(guān)重要的問題。人才被安排在正確的崗位時將能盡情發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，創(chuàng)造出源源不斷的先進成果，相反，當(dāng)安置在與其專業(yè)不相適配的崗位時將造成人才資源的極大浪費。以醫(yī)療機構(gòu)為例，同樣是引進醫(yī)學(xué)背景博士人才，但因培養(yǎng)模式不同，博士培養(yǎng)分專業(yè)型和學(xué)術(shù)型兩種，前者側(cè)重臨床技能的培養(yǎng)，而后者更關(guān)注科研能力的訓(xùn)練。因此，倘若不結(jié)合引進人才的實際而將引進人才一概而論，讓所有臨床博士直接在臨床工作或只在實驗室做科研將不僅造成人才本身工作的開展出現(xiàn)障礙，也會阻礙人才強勢技能的發(fā)揮。再者同樣是引進專職科研人才，有些是基礎(chǔ)科研型人才，有些是應(yīng)用科研型人才，在對其崗位設(shè)置、培養(yǎng)模式及成果考核方面都存在一刀切式管理的現(xiàn)象。上述行為本質(zhì)上都是對人才帶來的知識的不尊重。

1.3"引進人才而不關(guān)心人才

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議強調(diào)，要積極為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。然而很多引進人才在入職后會發(fā)現(xiàn)工作中有不少時間需要用來應(yīng)付冗余機制中的瑣碎事務(wù)，最終無法專心做事。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的根源在于用人單位并未做到尊重人才。比如有些用人單位的老員工，習(xí)慣了流程化的辦事機制，對于初來乍到、不熟悉業(yè)務(wù)流程的引進人才無法做到變通行事，加之用人單位缺乏對引進人才的后續(xù)關(guān)注，讓人才感受到疏離感和孤獨感，最終滋生出另謀新工作的想法。人才引進后一方面靠其自身打開局面，另一方面也是最主要的還是需要單位為人才創(chuàng)造與本土人員交流溝通的機會，否則將不利于引進人才了解和融入新單位，阻礙人才優(yōu)勢的自由施展，最終導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象，這種情況無論是對引進人才還是用人單位來說都是巨大的損失。

1.4"急功近利而不尊重人才成長規(guī)律

當(dāng)今社會是一個競爭無處不在的社會，用人單位競相引進人才的目的也是希望通過引進高層次先進人才提升自己的綜合競爭力。正是因為存在這種心理，用人單位對人才的成果產(chǎn)出懷著高度期待，有些單位甚至為了追求快速獲得人才帶來的成果制定出違背人才成長規(guī)律的考核指標(biāo)，這種急功近利的心態(tài)是對人才勞動創(chuàng)造的不尊重。科研人才，尤其是從事科技創(chuàng)新源頭的基礎(chǔ)研究人員，他們攻克的都是有可能推動某一領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)難題，而解決這些難題需要一定時間，用人單位需尊重科研的周期性和人才的成長規(guī)律，否則只會適得其反，擾亂人才的工作計劃，影響科技結(jié)果的產(chǎn)出。此外，有些用人單位對引進人才的創(chuàng)造工作存在誤區(qū)，認為人才只要招進來就可以不聞不問，到時間自然可以收獲成果，這種誤區(qū)也是對人才創(chuàng)造工作和人才自身發(fā)展的不尊重。人才的作用發(fā)揮需要施展的空間，用人單位倘若無法提供人才發(fā)揮創(chuàng)造的平臺，那即使引進了人才也發(fā)揮不了人才價值。

2"引進人才管理問題的解決對策

2.1"尊重勞動：薪酬靈活分配，讓人才勞有所得

解決引進人才的勞動付出與薪酬失衡這一問題的關(guān)鍵在于針對引進人才，制定全新的薪酬分配方案。淄博市近年來不斷創(chuàng)新人才政策，完善人才體制機制，并取得了明顯成效，其中薪酬激勵措施發(fā)揮了重要作用。通過積極推行高層次人才年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配方式和支持科技成果轉(zhuǎn)化獲得合理收入的舉措，留住引進人才的同時也讓廣大人才迸發(fā)出創(chuàng)新活力。近年來，高校為吸引和穩(wěn)定引進人才也對薪酬制度進行了改革，四川省某高校為引進人才設(shè)置了年薪制，并且將人才分為不同層次，不同層次人才的薪酬也進行了梯度區(qū)分，并以預(yù)發(fā)績效加考核績效相組合的形式發(fā)放實施績效，讓引進人才有動力、有壓力地實施工作。一項關(guān)于國外科研機構(gòu)引進人才管理經(jīng)驗的研究表明，為了留住人才，主要科技強國的國家科研機構(gòu)會設(shè)計“約束與激勵并舉”的薪酬制度，一方面會參考區(qū)域公務(wù)員體系實行年薪制，并根據(jù)人才級別設(shè)置差異薪酬區(qū)間，規(guī)范兼職兼薪，另一方面對于能夠創(chuàng)造市場經(jīng)濟效益的人員，根據(jù)實際盈利情況提供薪酬激勵。因此，好的薪酬制度不僅能夠吸引和留住人才，更能激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，引進人才單位在人才薪酬管理方面需不拘泥于現(xiàn)有的薪酬評價體系，針對引進人才的勞動特色制定靈活的薪酬分配方案，只有這樣才能真正實現(xiàn)對人才付出勞動的尊重。

2.2"尊重知識：分類培養(yǎng)管理，讓人才發(fā)揮專長

因此，為了讓引進人才能夠發(fā)揮各自專長，避免懷才不遇的現(xiàn)象，用人單位需充分與引進人才溝通，了解人才特色，尊重人才個性發(fā)展，并針對人才特色與專長實行分類培養(yǎng)管理，根據(jù)人才類型和發(fā)展方向制定科學(xué)的人才管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位發(fā)展需求和人才發(fā)展方向設(shè)置靶向性的崗位，輔助人才制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在培養(yǎng)模式及成果考核方面進行精細化、針對性的管理。參考云南省各高校引進人才管理經(jīng)驗，可結(jié)合學(xué)科優(yōu)勢和發(fā)展目標(biāo)，為引進人才提供不同梯度的崗位，結(jié)合人才自身情況對其實現(xiàn)分類定崗，支持人才的多方位、精準(zhǔn)化、個性化發(fā)展；強化人才的任務(wù)目標(biāo)，讓人才專注于本職工作；明確崗位的考核任務(wù)，根據(jù)考核結(jié)果對人才薪酬實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，對于表現(xiàn)優(yōu)異創(chuàng)造突出成果的人才，可“就高定崗”，實現(xiàn)對人才待遇的靈活配套。因此，針對不同的人才，設(shè)置不同系列的崗位，突出崗位職責(zé)，給人才提供充分發(fā)揮的平臺，并根據(jù)人才發(fā)展情況在考核周期結(jié)束后動態(tài)調(diào)整崗位和待遇，只有這樣才能做到對先進知識的包容和尊重，才能有利于人才價值的充分發(fā)揮，達到推動用人單位科技進步的效果。

2.3"尊重人才：破除體制障礙，讓人才專心謀事

要想讓人才專心謀事，用人單位必須做到尊重人才。尊重人才，充分給予人才自主支配權(quán)，而不是處處設(shè)卡，強調(diào)職位高低理念，盛行官僚主義作風(fēng)，打消人才的奮斗和創(chuàng)造積極性。受歷史傳統(tǒng)影響，我國已形成了權(quán)力高度集中的權(quán)力結(jié)構(gòu)體系，行政權(quán)力的行使呈現(xiàn)自上而下的“命令-服從”式。醫(yī)療單位作為具有學(xué)術(shù)性質(zhì)的組織同時具有行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力，更要注意行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的相對分離，并實行分權(quán)化管理，防止出現(xiàn)集權(quán)、“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”等情況。因此，落實尊重人才，用人單位首先需破除現(xiàn)有體制障礙，為引進人才創(chuàng)造自由的工作環(huán)境，營造尊重人才的工作氛圍，簡化人才的辦事流程，暢通信息的溝通渠道，提高人才的辦事效率。此外，用人單位也要堅決杜絕放任不管現(xiàn)象，定期關(guān)心人才，可通過召開座談會、科室走訪等形式了解引進人才在新環(huán)境的工作情況，及時為人才排憂解難，讓人才切身感受到尊重和認可。另外用人單位不可忽視本土人才和引進人才的和諧發(fā)展，鼓勵本土人才和引進人才交流合作，既可調(diào)動各類人才積極性，促進引進人才對單位的了解和融入，也能有效防止本土人才的排外現(xiàn)象。只有多方面關(guān)心人才，設(shè)身處地地為人才著想，才能真正做到尊重人才，讓人才無所顧慮地投入工作，為用人單位創(chuàng)造出先進成果。

2.4"尊重創(chuàng)造：尊重發(fā)展規(guī)律，讓人才才盡其用

從尊重創(chuàng)造的角度出發(fā)，讓人才充分發(fā)揮作用主要有三項措施。其一，尊重人才的發(fā)展規(guī)律和不同人才的個性差異。為人才制定合理的考核目標(biāo)，兼顧人才的個體差異，讓每一位人才都能無所拘束地鉆研和創(chuàng)造，堅決破除“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”，對不同職業(yè)、不同崗位、不同層次的人才實現(xiàn)分類評價。此外，需打破追求數(shù)量的誤區(qū)，好的創(chuàng)造需要一定的時間周期，盲目追求成果數(shù)量只會導(dǎo)致“短平快”的低質(zhì)量重復(fù)工作，因此用人單位需尊重發(fā)展規(guī)律，給予人才足夠的時間創(chuàng)造出高質(zhì)量的成果。其二，為引進人才提供能夠施展才華的工作平臺。用人單位在引進人才前和引進人才后都要與人才及時溝通，了解人才發(fā)展需求，為人才創(chuàng)造好工作條件，支持基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供建設(shè)經(jīng)費支持，避免空喊口號，打造能夠讓人才發(fā)揮作用、盡情施展才華的舞臺。其三，為人才提供交流合作和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。人才的發(fā)展是一個動態(tài)過程，用人單位需綜合單位和人才發(fā)展需求，積極創(chuàng)造人才與其他單位交流合作的機會，以人才為紐帶加入更先進的團隊，融入更優(yōu)秀的組織，通過人才自身發(fā)展帶動單位競爭力的提高。此外，用人單位應(yīng)鼓勵人才的學(xué)習(xí)提升，根據(jù)人才發(fā)展需要提供外出進修支持，并鼓勵人才出省出境交流學(xué)習(xí)，支持人才的不斷提升和發(fā)展。只有這樣才能有利于人才實現(xiàn)自身價值，促進人才的可持續(xù)發(fā)展，達到才為我用、才盡其用的最終效果。

3"結(jié)語

黨的二十大報告指出，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠發(fā)展大計。當(dāng)下，對于急需引進人才的地區(qū)和用人單位，最重要的工作可能不僅是考慮如何將人才引進來，更要思考如何確保人才留得住，讓人才安心發(fā)揮自己的才智。如何留住這人，最主要的是讓人才的生存和發(fā)展需求得到滿足，讓人才無后顧之憂，能夠安心聚焦于本職工作，謀劃長遠發(fā)展，這需要引進人才地區(qū)和用人單位相關(guān)部門從“四個尊重”著手，深化人才發(fā)展體制機制改革，保證人才薪資待遇，破除傳統(tǒng)機制束縛，尊重人才個性發(fā)展，打造人才施展平臺，構(gòu)建符合新時代發(fā)展要求的人才強國戰(zhàn)略支撐體系。功以才成，業(yè)由才廣。在研究型醫(yī)院建設(shè)和公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展背景下，醫(yī)療單位需緊緊圍繞“人才資源是第一資源”，匯集優(yōu)秀人才，誠心引進人才，真心對待人才，悉心培育人才，精心善用人才，注重引進人才的管理，保證人才的可持續(xù)發(fā)展，打造具有新時代特色的創(chuàng)新人才高地。

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