完善國企職業經理人激勵機制的探討

在深化國有企業改革的浪潮中，對于實施職業經理人制度的企業而言，構建科學合理的激勵機制十分重要。這不僅關乎企業治理水平的整體提升，更是鞏固其市場領先地位的堅實基礎。職業經理人的積極性、創新精神和忠誠度，是推進企業持續發展的重要驅動力。因此，通過梳理分析，找出當前國有企業職業經理人激勵機制建設存在的短板，并提出具體有效的改進措施，對于挖掘職業經理人潛力，提升企業整體治理水平極為關鍵。

改革成效

國有企業職業經理人激勵機制構建與優化，是深化國企改革、激發企業活力的關鍵舉措。黨的十八大以來，國有企業職業經理人制度相關政策密集出臺，從2015年《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出推行職業經理人制度，到2020年《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》的發布，政策層面對職業經理人制度的推動力度不斷加大，取得了顯著成效。

具體來看，國有企業在實施職業經理人制度時，探索了包括市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出在內的“四化”管理模式，以及高度市場化和部分市場化等多元化路徑，量身定制了符合自身特色的職業經理人制度框架。這些探索不僅重塑了企業的法人治理結構，深化了勞動、人事、分配三項制度改革，構建了更為完善的激勵與約束機制，促進了職業經理人隊伍的動態優化，為國企的高質量發展打下了堅實的基礎。

盡管國企改革取得了顯著成果，但改革的道路并非一帆風順，每一步都伴隨著挑戰和困難。比如，職業經理人激勵機制建設仍存在一些需要解決的問題。對此，應清醒認識到，在深化改革的征途上，必須持續探索和創新，采取更加精準高效的措施，充分激發職業經理人的最大潛能，為國有企業高質量發展提供強勁助力。

存在問題

國企職業經理人激勵機制建設存在的主要問題，具體體現在以下幾個方面。

一是激勵制度設計復雜，不夠清晰，可操作性差。部分企業的激勵制度在設計上不夠簡潔精練，條款和條件繁多且表述模糊，加大了制度理解難度。諸如“參與重大項目且貢獻顯著”“對團隊產生重大積極影響”等激勵條件，定性評價較多，復雜性和模糊性并存，常會導致理解偏差，在實際操作中往往難以界定，進而產生爭議與矛盾，削弱了員工對于企業的信任。

二是激勵方式較為單一，中長期激勵欠缺。在國企職業經理人的激勵方式中，過度依賴薪酬激勵的現象普遍存在。這種單一的激勵方式忽略了諸如晉升路徑、職業發展、工作環境等非物質激勵的重要價值。這些影響職業經理人的工作滿意度和長期忠誠度的主要因素，仍未得到足夠重視。中長期激勵不足也是當前一些企業需要加強之處，在實施激勵時，這些企業往往過多依賴短期經濟利益的回饋，以基本年薪和績效工資為主，而忽視了更具長遠影響的中長期激勵，如股權激勵等。這對于企業吸引和留住人才十分不利。

三是薪酬水平與市場脫節，起不到應有的激勵作用。國有企業為了吸引和留住職業經理人，已對固有的薪酬體系進行了一定的創新與改革。但受限于政策調控、內部管理框架等多重挑戰，國企職業經理人的薪酬待遇較市場上同等資質的專業人士，仍有較大差距。這種情況影響了職業經理人的積極性，及對企業長期發展的信心和預期。

四是績效考核體系不完善，激勵措施難以精準落實。完善的考核體系是激勵機制的關鍵支撐，一些企業因考核指標設計不合理、考核流程不透明等問題，難以精準反映職業經理人的實際貢獻，從而使得激勵措施無法匹配到位，不能真正發揮作用。

對策建議

針對上述問題，應對職業經理人激勵機制建設從以下幾個方面進行改進。

一是精簡激勵制度，高效準確執行。對激勵制度的設計，建議將其簡化為幾個核心模塊，包括薪酬結構（基本工資、績效獎金、中長期激勵等）、福利計劃（福利包、特殊津貼等）、非貨幣激勵（認可表彰、工作環境等）、職業發展（職業發展規劃、定期培訓等）、業績評估考核（明確的業績指標、評估方法與周期等）、約束機制（責任、權限、風險防控等）、反饋和溝通機制（定期反饋、溝通渠道）等部分，確保這些模塊既易于理解又便于操作。在制度表述上，采用更為通俗易懂的語言，減少專業術語的堆砌，避免模糊表達，便于清晰理解。同時，鼓勵進行開放性的溝通和反饋，以便定期評估制度效果，并根據反饋進行必要的調整，從而確保激勵制度的高效執行和持續優化。

二是豐富激勵方式，增強激勵效果。激勵方式應與企業發展階段相契合。具體而言，對于初創期企業，可實施項目跟投的方式，使雙方核心利益一致，促進職業經理人和企業并肩面對挑戰，攜手謀求發展。隨著企業逐漸步入成長期，應考慮采用員工持股計劃等股權類激勵方式。當企業步入穩定發展的成熟期，可考慮再引入崗位分紅權等利益分享類激勵方式，讓職業經理人伴隨企業的穩定發展獲得相應回報。激勵方式既要有薪酬激勵，也要有中長期激勵；既要有物質激勵，也要有精神激勵，激勵力度要與企業發展階段相協調，從而使激勵效果最大化。

三是調整薪酬管理，體現市場價值。企業應定期進行市場薪酬調研，關注同行業、同地區職業經理人的薪酬水平和發展動態，確保企業薪酬具備市場競爭力，從而吸引并留住行業內的優秀人才。同時，需要不斷優化內部工資總額管理，精細規劃薪酬預算，完善薪酬分配統籌，摒棄傳統的“一刀切”做法，針對不同崗位的職業經理人，根據其貢獻和績效，采取差異化薪酬策略，體現企業對職業經理人市場價值的認可，確保企業資源得到更加合理和更為高效的配置。

四是科學設置考核指標，建立透明公正的考核體系。指標的設置旨在全面反映職業經理人在企業發展中的主要業績，因此，在構建績效考核體系時，考核指標應與職業經理人的核心職責緊密結合，并與企業的長期戰略目標保持一致，以確保其相關性和有效性。精心設立包括企業財務指標、運營效率管理指標、創新研發指標、人力資源指標、客戶關系指標、風險管理指標、社會責任指標、戰略執行指標和個人領導力評價指標在內的一系列關鍵指標，以全面評估職業經理人的表現及潛能。此外，為了確保考核公正透明，考核的相關標準、方法和結果都必須是公開和清晰的，以此消除偏見和干擾，讓每位職業經理人都能清楚地看到自己的工作表現，確保優秀的經理人得到應有的認可和獎勵。

構建和完善國企職業經理人的激勵機制，將有力推動國企改革，提升治理效能。為此，需要在激勵制度、激勵方式、薪酬管理、績效考核等方面采取一系列措施，以解決當前職業經理人激勵機制建設存在的問題，更好調動職業經理人的積極性和創造力，為企業高質量發展發揮其應有的作用。

（作者單位：北京能源集團有限責任公司）