團隊對外領(lǐng)地行為如何影響團隊知識共享：團隊心理安全氛圍與團隊正念的作用

收稿日期：2023-02-02" 修回日期：2023-04-27

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目（20VYJ016）；四川省社會科學(xué)重點研究基地項目（W222280，W222281）；西華大學(xué)研究生教育改革創(chuàng)新項目（YHG2018004）

作者簡介：趙修文（1970-），男，四川通江人，博士，西華大學(xué)管理學(xué)院院長、教授，研究方向為企業(yè)組織與人力資源；王苗（1998-），女，四川遂寧人，西華大學(xué)國際經(jīng)濟與管理研究院碩士研究生，研究方向為領(lǐng)地行為；肖金岑（1989-），男，四川資陽人，博士，西華大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向為企業(yè)組織與人力資源；張揚露（1999-），女，四川瀘州人，西華大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為員工家庭經(jīng)濟壓力；王寶會（1996-），女，云南昭通人，西華大學(xué)國際經(jīng)濟與管理研究院碩士研究生，研究方向為領(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)。本文通訊作者：王苗。

摘" 要：領(lǐng)地行為被引入組織行為研究領(lǐng)域后便受到廣泛關(guān)注，探究團隊對外領(lǐng)地行為對團隊的積極作用具有重要意義。基于社會身份理論視角，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，收集來自64個團隊的329名員工數(shù)據(jù)，考察團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享的關(guān)系，分析團隊心理安全氛圍的中介作用以及團隊正念的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：①團隊對外領(lǐng)地行為正向影響團隊知識共享，團隊心理安全氛圍在這一過程中起完全中介作用；②團隊正念正向調(diào)節(jié)團隊對外領(lǐng)地行為對團隊心理安全氛圍的作用，即當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊對外領(lǐng)地行為對團隊心理安全氛圍的影響作用以及團隊心理安全氛圍的中介作用均不顯著；當(dāng)團隊正念水平較高時，會增強團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全的影響，且團隊心理安全氛圍的中介作用更顯著。

關(guān)鍵詞：團隊對外領(lǐng)地行為；團隊心理安全氛圍；團隊知識共享；團隊正念

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020633

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）""""" 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

中圖分類號：C936

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）14-0142-09

0" 引言

Brown等［1］將領(lǐng)地行為引入組織行為學(xué)領(lǐng)域，指出領(lǐng)地行為存在于個體、團隊多個層面，對個體和團隊具有深遠影響。隨著團隊工作模式愈發(fā)流行，團隊為維護領(lǐng)地所表現(xiàn)的行為逐漸受到學(xué)者關(guān)注，諸如團隊拒絕對方插手本團隊項目、標(biāo)記團隊工作空間以及不愿與其它團隊共享人脈等行為稱為團隊對外領(lǐng)地行為［2］。現(xiàn)有關(guān)于團隊對外領(lǐng)地行為的研究大多探討其負面影響，如認為團隊領(lǐng)地行為會導(dǎo)致團隊難以與其它團隊開展實質(zhì)性合作［2］，甚至還有可能對其它團隊帶來傷害等［3］。然而，也有研究指出團隊對外領(lǐng)地行為不僅有利于增強團隊內(nèi)部凝聚力［4］，還能通過強化群體領(lǐng)地減少個體領(lǐng)地行為［5］，從而有利于團隊發(fā)展。在管理實踐中，團隊對外領(lǐng)地行為是組織中常見卻又容易忽視的一種典型行為，其不僅會影響接收者心理、態(tài)度和行為，也會對團隊本身產(chǎn)生深遠影響，因此有必要對其展開深入研究。

團隊對外領(lǐng)地行為是團隊成員對有價值的事物表達心理所有權(quán)的一種行為方式，該行為接收者是其它團隊而非本團隊［6］，團隊對外領(lǐng)地行為使得個體能夠清晰感受到身為團隊成員的身份優(yōu)勢并產(chǎn)生強烈的團隊意識，進而追求團隊利益或目標(biāo)［2］。本研究基于社會身份理論探究團隊對外領(lǐng)地行為對團隊自身的正向影響。社會身份理論指出，團隊成員會產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體歧視，并在認知、情感和行為上偏向于所在群體，尤其是當(dāng)其社會身份顯著時，將更傾向于對群體內(nèi)成員作出有利行為［7］，如知識共享等。一般情況下，團隊成員不會輕易與他人共享自身知識以免降低競爭力［8］，但當(dāng)團隊成員感知到自己的內(nèi)部人身份時，其知識共享意愿將會顯著增強［9］。團隊對外領(lǐng)地行為使得團隊內(nèi)成員能明顯感覺到身為團隊成員得到的偏愛和優(yōu)待，并通過加強作為團隊內(nèi)成員的社會身份感知，促使團隊成員在團隊內(nèi)進行知識共享。除此之外，在中國集體主義價值觀文化背景下，團隊領(lǐng)地更加“群體化和共享化”，個體在團隊內(nèi)的領(lǐng)地行為越來越少［10］。團隊對外領(lǐng)地行為作為團隊領(lǐng)地性的一種表現(xiàn)，團隊成員對內(nèi)更愿意選擇合作而非競爭［10］，也更樂意與本團隊成員分享自己的知識和經(jīng)驗。

然而，僅考慮團隊對外領(lǐng)地行為對團隊知識共享的作用不足以解釋導(dǎo)致這一行為的過程機制。考慮到團隊行為能夠塑造團隊氛圍，而團隊氛圍是影響員工知識共享的重要因素［11］，因此本文重點考察團隊心理安全氛圍對上述過程的中介作用。團隊心理安全氛圍是團隊成員持有的一種共同信念，即“團隊成員認為在人際交往過程中冒險是安全的”［12］。在高團隊心理安全氛圍下，團隊成員更愿意共享信息、交換想法［13］。現(xiàn)有研究表明，成員之間的熟悉程度［14］、被視為內(nèi)部人［15］等因素能塑造團隊心理安全氛圍，團隊心理安全氛圍與建言行為［11，16］及知識共享行為［17-18］正相關(guān)。團隊對外領(lǐng)地行為“一致對外”的特征意味著團隊將內(nèi)外成員區(qū)分開來，伴隨著團隊成員感到被接納為內(nèi)部人的專屬偏愛，團隊成員之間的情感聯(lián)結(jié)進一步增強，這時團隊內(nèi)部會呈現(xiàn)和諧、安全的氛圍［19］。在這種安全、包容的團隊氛圍中，員工更愿意為建設(shè)團隊而進行知識共享［17-18］。

進一步，盡管團隊對外領(lǐng)地行為可塑造團隊心理安全氛圍，但其作用強度受到團隊某些特征的影響。團隊對外領(lǐng)地行為的接收者是其它團隊，而團隊自身對這種行為的認知、處理方式會影響團隊氛圍的形成。團隊正念是團隊成員之間的一種共同認知，即團隊成員對當(dāng)前事件的意識和專注度，以及對團隊內(nèi)部經(jīng)驗性、非評判性信息的處理方式［20］。正念較強的團隊能夠?qū)Ｗ⒂诋?dāng)前正在發(fā)生的事情，且以更開放、非評判性的處理方式降低團隊內(nèi)部個性化沖突［20-21］。團隊對外領(lǐng)地行為無法避免由團隊成員差異引起的人際沖突，而開放、非評判性的處理方式則能夠緩解團隊內(nèi)部矛盾，增強團隊心理安全氛圍水平。因此，本研究將團隊正念納入模型，探究其對團隊心理安全氛圍和團隊知識共享的邊界效應(yīng)。

綜上所述，本文基于社會身份理論視角揭示團隊對外領(lǐng)地行為對團隊知識共享的影響機制，探究團隊心理安全氛圍的中介作用、團隊正念的調(diào)節(jié)作用以及團隊對外領(lǐng)地行為與團隊正念被調(diào)節(jié)的中介作用，不僅可從理論上豐富團隊層面領(lǐng)地行為研究，也可為人力資源管理實踐提供理論指導(dǎo)。

1" 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1" 團隊對外領(lǐng)地行為

本文梳理文獻發(fā)現(xiàn)，最初關(guān)于領(lǐng)地行為的研究主要集中于探討動物對物理空間表現(xiàn)出的領(lǐng)地性［10］。在領(lǐng)地行為被引入組織管理領(lǐng)域后，學(xué)者開始將物理空間的領(lǐng)地性拓展到無形的社會空間，并提出領(lǐng)地性是指個體對組織事務(wù)（目標(biāo)、任務(wù)、想法等）心理所有權(quán)的一種行為表達方式［1］。隨后，有學(xué)者將領(lǐng)地性與領(lǐng)地行為區(qū)分開來，指出領(lǐng)地性除行為表達外，還包括人們對于領(lǐng)地的認知、情感等心理傾向，領(lǐng)地行為是人們?yōu)橹鲝垺⑿尽⒕S系、鞏固、保護以及擴大領(lǐng)地控制權(quán)而從事的各種行為活動，其功能是調(diào)節(jié)個體與他人的邊界［22］。為進一步厘清領(lǐng)地行為邊界，劉軍等［2］以團隊為邊界，提出對內(nèi)領(lǐng)地行為和對外領(lǐng)地行為兩個概念。隨后，劉超等［6］也基于具體邊界的領(lǐng)地行為，進一步探討團隊領(lǐng)地行為與知識分享的關(guān)系。盡管學(xué)者們已經(jīng)意識到領(lǐng)地行為與“界限”之間存在密不可分的關(guān)系，但現(xiàn)有研究仍停留在個體層面，缺乏對團隊層面的考察。因此，本文在彭賀［22］、劉軍等［2］研究的基礎(chǔ)上，將團隊對外領(lǐng)地行為界定為：團隊成員為主張、宣示、維系、鞏固和擴大團隊領(lǐng)地控制權(quán)而對其它團隊作出的行為反應(yīng)。

1.2" 團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享

知識作為企業(yè)最核心的戰(zhàn)略資源，如何成功獲取知識是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)除需從外部獲取有效的知識資源外，個體知識轉(zhuǎn)化也是一條重要途徑［8］。然而，個體私有知識一般不愿輕易與他人分享以免降低自身競爭力［9］。研究表明，當(dāng)個體將自身看作群體中的一員并以內(nèi)群體成員自稱時，則能夠顯著提高個體知識共享意愿［23］。團隊作為組織中最普遍的工作模式，個體更愿意在所屬團隊內(nèi)部進行知識共享以提高團隊能力，從而達到個體受益的目的［24］。因此，團隊知識共享是團隊成員之間進行知識轉(zhuǎn)移、交換并創(chuàng)造新知識的過程，同時也是提升團隊創(chuàng)新能力的重要來源。

在社會中，每個人都有不同的社會角色，不同的社會角色賦予人們不同的權(quán)利與義務(wù)，人們在多重角色扮演過程中感受自己的多重身份［25］。社會身份理論認為，人們不僅會感知自己獨特的個體身份，還會感知自己作為不同群體成員的社會身份，且當(dāng)這種社會身份更加顯著時，個體甚至?xí)匀后w身份自稱，并更愿意對群體內(nèi)（具有相同身份的人）成員作出積極行為。團隊對外領(lǐng)地行為往往會強化團隊成員的身份感知，增強團隊成員為團隊作出有益貢獻的意愿［26］。因此，當(dāng)團隊存在對外領(lǐng)地行為時，團隊成員能夠感受到更多的行為優(yōu)待，會產(chǎn)生強烈的團隊意識并清晰認識到自己的團隊成員身份［6］，使團隊成員在責(zé)任心的驅(qū)使下做出建設(shè)團隊的積極行為，如在團隊內(nèi)部共享自身知識和技能。除此之外，在中國集體主義文化背景下，人們更強調(diào)團隊而非個人，“我們”所彰顯的團隊性比“我”所展現(xiàn)的個體性更重要，個體擁有的團隊身份作為自我身份的延伸會更加突出，所以團隊領(lǐng)地性呈現(xiàn)出“群體化和共享化”特征［10］。因此，當(dāng)團隊領(lǐng)地性表現(xiàn)出更多對外領(lǐng)地行為時，個體在團隊內(nèi)的領(lǐng)地性就會減少，團隊對外領(lǐng)地行為使得團隊更強調(diào)內(nèi)部合作而非競爭，此時成員更愿意在團隊中分享知識和經(jīng)驗。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：團隊對外領(lǐng)地行為正向影響團隊知識共享。

1.3" 團隊心理安全氛圍的中介作用

團隊心理安全氛圍是指團隊成員持有一種“在人際交往過程中冒險是安全的”共同信念［12，27］，不僅影響團隊整體氛圍，也是衡量團隊人際關(guān)系的重要指標(biāo)。在團隊成員交往過程中，人們不可避免地會承擔(dān)暴露在人際關(guān)系中的風(fēng)險，如害怕被別人視為消極、愚蠢、無能等［28］。而在心理安全氛圍高的團隊中，員工說出自己想法不用擔(dān)心會被團隊其他成員指責(zé)，所以認為即使冒險也很安全。當(dāng)員工處于一個安全、和諧的團隊中時，其更愿意表達自己的真實想法以及做出更多對團隊有益的行為。

已有研究表明，團隊心理安全氛圍受諸多因素的影響。在個體層面，May等（2004）發(fā)現(xiàn)組織成員人際互動程度通過心理安全的中介機制影響個體學(xué)習(xí)。在團隊層面，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中固有的社會資源支持有助于促進團隊心理安全氛圍的形成，從而提高團隊績效。例如，團隊成員之間的熟悉程度［14］與高質(zhì)量“圈內(nèi)關(guān)系”［15］能夠增強團隊成員身份感知，通過人際互動產(chǎn)生心理安全。

本文認為，當(dāng)團隊存在對外領(lǐng)地行為時，團隊心理安全氛圍會增強。首先，當(dāng)團隊對外領(lǐng)地行為發(fā)生時，團隊成員會與團隊外部人員區(qū)分組織事務(wù)所屬權(quán)，這會間接增強團隊成員的“內(nèi)部人”身份感知。在這種身份的加持下，團隊成員之間的聯(lián)結(jié)進一步增強，促使團隊成員之間相互尊重、幫助和理解，形成和諧安全的團隊氛圍。這種團隊氛圍能夠消除成員不確定性，使其遇到問題時可在團隊內(nèi)部獲得幫助［17］；其次，Liao等（2022）指出個體擁有6種資源，其中建設(shè)性資源（知識、經(jīng)驗）和能量資源（尊重、偏好）是個體為團隊建設(shè)提供的較為常見的資源；Singh等（2018）研究表明，團隊中豐富的內(nèi)部資源有助于提高團隊成員心理安全水平。當(dāng)團隊成員感受到團隊對外領(lǐng)地行為時，會產(chǎn)生強烈的團隊專屬意識［6］，同時也會增強團隊成員的團隊身份感，更清楚個體作為“內(nèi)部人”的責(zé)任，進而提高團隊建設(shè)意愿，愿意為團隊提供資源，此時團隊中豐富的內(nèi)部資源也會增強團隊成員心理安全。

團隊心理安全氛圍為團隊成員提供一種支持和包容性的環(huán)境，員工在這種安全的環(huán)境中工作能夠有效成長、學(xué)習(xí)、貢獻和表現(xiàn)［17］。已有研究表明，團隊心理安全能夠增加員工諫言行為［11，16］、學(xué)習(xí)行為［14］和知識共享行為［17-18］，提高員工創(chuàng)造力和團隊績效。因此，高水平團隊心理安全氛圍能夠提高團隊成員知識共享意愿。一方面，知識共享過程需要承擔(dān)人際風(fēng)險，而在安全的團隊中人們不怕冒險會帶來負面影響［29］；另一方面，在高水平團隊心理安全氛圍中，員工之間的競爭壓力較小［13，30］，其不會害怕知識共享會危及自身地位，更愿意參與團隊層面改進工作。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：團隊對外領(lǐng)地行為正向影響團隊心理安全氛圍。

H3：團隊心理安全氛圍中介團隊對外領(lǐng)地行為與知識共享的關(guān)系。

1.4" 團隊正念的調(diào)節(jié)作用

團隊正念是團隊成員之間的一種共同信念，即團隊成員對當(dāng)前事件的意識和專注度，以及對團隊經(jīng)歷的經(jīng)驗性、非評判性信息的處理方式［20］。團隊正念不僅能夠使團隊成員將注意力放在目標(biāo)、任務(wù)、角色和結(jié)構(gòu)上，還能夠使團隊成員在相處過程中以更加開放、包容和接納的心態(tài)善待彼此［20，30］。團隊正念包括兩個核心要素：一是團隊對當(dāng)前事物的專注力，這種專注力是持續(xù)集中于團隊當(dāng)前發(fā)生的事情（Smallwood amp; Schooler，2015）；二是團隊內(nèi)非評判性經(jīng)驗處理，即以開放、包容和非評判的方式觀察當(dāng)前事實，而不使用主觀偏見對事物進行評判，以避免主觀事實偏見［22，30］。團隊正念作為一種團隊屬性，能夠?qū)F隊成員心理和行為表現(xiàn)進行調(diào)整。例如，高水平團隊正念能夠提高團隊工作滿意度（Ni等，2022），削弱團隊人際關(guān)系沖突［20-21］。

根據(jù)社會身份理論，人類行為是一個連續(xù)體，一端是人際行為，即人們作為個體而行動，內(nèi)群成員和外群成員行為存在差異；另一端是群際行為，涉及不同群體之間的行為差異。當(dāng)團隊對外領(lǐng)地行為產(chǎn)生時，團隊內(nèi)群體成員和外群體成員行為存在明顯差異［2］，高團隊正念意味著團隊將注意力集中在團隊經(jīng)歷上［20］，能夠促使團隊成員專注于團隊任務(wù)，持續(xù)關(guān)注團隊需求和目標(biāo)［20］而不被外界因素干擾，促進團隊心理安全氛圍的形成。除此之外，隨著人力資源的多樣化，團隊成員差異也會產(chǎn)生組內(nèi)沖突（黃秋風(fēng)等，2018），正念水平較高的團隊能以開放、非評判的處理方式降低個性化沖突（Glomb 等，2013），這種團隊更能專注團隊任務(wù)而不容易受到關(guān)系沖突的影響［21］。因此，高水平團隊正念可以防止團隊關(guān)系沖突的產(chǎn)生［20］，進一步增強團隊成員心理安全感。而當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊成員通常不會對當(dāng)下任務(wù)給予足夠關(guān)注［21］，因此當(dāng)團隊對外領(lǐng)地行為發(fā)生時，團隊成員只會將其視作自然而然的事情，不會影響團隊心理安全氛圍。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：團隊正念調(diào)節(jié)團隊對外領(lǐng)地行為與心理安全氛圍的關(guān)系，即當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全氛圍的影響作用不顯著；當(dāng)團隊正念水平較高時，團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全氛圍的影響作用較強。

本研究首先指出團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享具有正相關(guān)關(guān)系，進而指出團隊心理安全氛圍在該過程中發(fā)揮中介作用，認為團隊對外領(lǐng)地行為通過加強團隊成員“內(nèi)部人”身份增強團隊心理安全氛圍。此外，團隊正念對團隊心理安全氛圍具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團隊正念水平較高時，團隊對外領(lǐng)地行為對團隊心理安全氛圍的正向影響作用較強；當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊對外領(lǐng)地行為對團隊心理安全氛圍的影響不顯著。由此，本研究進一步認為，團隊心理安全氛圍在團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享之間的中介作用受到團隊正念的影響，即團隊正念水平較高時，團隊對外領(lǐng)地行為通過團隊心理安全氛圍對團隊知識共享的中介作用較強；而當(dāng)團隊正念水平較低時，則沒有顯著影響。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：團隊正念調(diào)節(jié)團隊心理安全氛圍對團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享的中介作用，即當(dāng)團隊正念水平較低較時，該中介作用不成立；反之，當(dāng)團隊正念水平較高時，該中介作用較強。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2" 研究設(shè)計

2.1" 數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本研究通過實地走訪企業(yè)發(fā)放調(diào)研問卷收集數(shù)據(jù)，受新冠肺炎疫情影響，省際流動難度大，因此選取西南地區(qū)部分企業(yè)作為研究樣本，調(diào)研對象覆蓋科技、教育、建筑和保險等多個行業(yè)，具有一定代表性。由于收集數(shù)據(jù)需入駐企業(yè)，因此在調(diào)研開始之前，筆者所在團隊首先與被試單位進行充分協(xié)商以提高數(shù)據(jù)收集的嚴(yán)謹(jǐn)性，主要包括：①詢問被試企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)被試單位團隊構(gòu)成情況向同一團隊發(fā)放帶有同樣標(biāo)記的問卷，以團隊為單位收集問卷；②事先向被試單位人員說明本次調(diào)研僅用于學(xué)術(shù)研究，不涉及個人和企業(yè)隱私，且是對團隊工作體驗進行整體研究，以確保員工真實填寫問卷；③確保調(diào)研對象涉及公司各種崗位，且每個團隊至少有3人參與本次調(diào)研。此外，在問卷發(fā)放過程中，為避免員工有所顧慮，領(lǐng)導(dǎo)者予以回避。本次調(diào)研共回收來自68個團隊的348份問卷，剔除無效問卷和無效團隊后，最終獲得來自64個團隊的329份有效問卷，有效問卷回收率為94.54%。在有效樣本中，男性占比55.02%；年齡分布以22～35歲居多，占比86%；團隊人數(shù)在10人以上占比50.16%；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷占比59.57%；調(diào)研企業(yè)主要為民營企業(yè)，占比66.26%。

2.2" 變量測量

為確保問卷信效度水平，本文所有量表均采用國內(nèi)外成熟量表，并嚴(yán)格按照“翻譯-回譯”程序?qū)饬勘磉M行翻譯，盡可能減少語義歧義與模糊。同時，在發(fā)放正式問卷之前，隨機挑選部分企業(yè)員工進行試填，對問卷中模糊不清的題項進行調(diào)整，形成最終量表。本文采用李克特5點量表進行測量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（1）團隊對外領(lǐng)地行為：采用劉軍等［2］基于中國組織情景開發(fā)的量表，設(shè)計“我們會有意無意地跟其它團隊/部門劃清界限”、“對待來自其他團隊的同事，我們會有一定戒備心”等4個測量題項，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912。

（2）團隊心理安全氛圍：采用Edmondson等［13］開發(fā)的量表，設(shè)計“我們團隊沒有人會故意破壞我的努力”、“即使我在團隊中犯了錯誤，也不會受到責(zé)怪”等7個測量題項，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.858。

（3）團隊知識分享：基于Lee（2001）開發(fā)的量表改編而成，其中包括顯性知識分享和隱形知識分享兩個維度，設(shè)計“我會和我的團隊成員分享工作手冊、流程和方法”、“我會和團隊成員分享工作方面的提議和報告”等7個測量題項，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.908。

（4）團隊正念：采用Yu等［20］開發(fā)的量表，其中包括當(dāng)前集中注意力和經(jīng)驗、非評判性處理兩個維度，設(shè)計“我所在的團隊專注于目前正在發(fā)生的事情”、“我所在的團隊能夠意識到自己的想法和感受，但不會過度認同它們”等10個測量題項，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.913。

（5）控制變量。為排除相關(guān)因素干擾，本研究加入如下控制變量：首先，由于企業(yè)性質(zhì)不同可能會對個體知識共享意愿產(chǎn)生不同影響（高中華等，2022），因此對企業(yè)性質(zhì)加以控制；其次，團隊規(guī)模不同，團隊任務(wù)完成難度、人際關(guān)系親疏程度也不同，因此參考趙炎等（2022）的研究，對團隊規(guī)模加以控制；再次，團隊對內(nèi)領(lǐng)地行為對知識共享具有影響［6］，因此將團隊對內(nèi)領(lǐng)地行為設(shè)置為另一控制變量。其中，企業(yè)性質(zhì)和團隊規(guī)模采用問卷調(diào)研法收集被試信息，團隊對內(nèi)領(lǐng)地行為采用劉軍等［2］開發(fā)的量表，設(shè)計“我們團隊/部門成員都很在意自己的想法，不允許他人隨意盜用”、“我們團隊中，每個人的工作內(nèi)容和職責(zé)界定很清楚，大家各行其是、互不干涉”等4個測量題項，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.883。

2.3" Rwg與ICC檢驗

由于團隊層面變量均由個體層面聚合而成，因此需要檢驗聚合的可行性。參照James等（1984）和Bliese（2000）的建議，本研究利用Rwg、ICC（1）和ICC（2）3個指標(biāo)對變量聚合效果進行檢驗。其中，Rwg用于檢驗組內(nèi)同意度，其系數(shù)一般需要大于0.7；ICC（1）用于檢驗組間差異，其系數(shù)一般需要大于0.1；ICC（2）代表群體平均數(shù)信度，其系數(shù)一般需要大于0.5。結(jié)果顯示，團隊對外領(lǐng)地行為變量Rwg=0.83， ICC（1）=0.38， ICC（2）=0.76，團隊心理安全氛圍Rwg=0.95， ICC（1）=0.34， ICC（2）=0.72，團隊知識共享Rwg=0.97， ICC（1）=0.28， ICC（2）=0.66，團隊正念Rwg=0.97， ICC（1）=0.37， ICC（2）=0.75，團隊對內(nèi)領(lǐng)地行為Rwg=0.76， ICC（1）=0.22， ICC（2）=0.59。綜上可知，本研究核心變量聚合結(jié)果均大于臨界值，因此可以聚合到團隊層面。

2.4" 統(tǒng)計方法

本研究利用SPSS 24.0對變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量相關(guān)性進行檢驗，運用MPLUS 8.3進行驗證性因子分析并檢驗主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于中介作用與被調(diào)節(jié)的中介作用，本研究將隨機抽樣設(shè)定為20 000次，檢驗變量在95%置信區(qū)間的顯著性。

3" 實證結(jié)果分析

3.1" 驗證性因子分析

在檢驗假設(shè)之前，首先進行驗證性因子分析。考慮到樣本與題項總數(shù)比例會影響模型總體擬合度，故對同一變量不同維度作“打包”處理（倪丹等，2021），各競爭模型檢驗結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，四因子模型指標(biāo)擬合最優(yōu)：χ2（83）=219.895 （plt;0.001），CFI=0.932，TLI=0.914，RMSEA=0.071，SRMR=0.059。

3.2" 描述性統(tǒng)計分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。從中可見，各變量均值均符合現(xiàn)實邏輯。此外，團隊對外領(lǐng)地行為與團隊心理安全氛圍（β=0.257， plt;0.05）、團隊知識共享（β=0.255， plt;0.05）顯著正相關(guān)，團隊心理安全氛圍與團隊知識共享（β=0.666， plt;0.001）顯著正相關(guān)。這說明，上述變量之間的相關(guān)性基本符合假設(shè)預(yù)期，因此可進行假設(shè)檢驗。

3.3" 假設(shè)檢驗

表3模型1結(jié)果顯示，團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享呈正相關(guān)關(guān)系（γ=0.260， plt;0.001），表明團隊對外領(lǐng)地行為正向影響團隊知識共享，假設(shè)H1得到驗證。在控制相同變量情況下，將團隊對外領(lǐng)地行為設(shè)置為自變量，將團隊心理安全氛圍設(shè)置為因變量置入方程，表3模型2結(jié)果顯示團隊對外領(lǐng)地行為與團隊心理安全氛圍正相關(guān)（γ=0.344， plt;0.001），說明團隊對外領(lǐng)地行為正向影響團隊心理安全氛圍，假設(shè)H2得到驗證。表3模型3結(jié)果顯示，團隊心理安全氛圍與團隊知識共享正相關(guān)（γ=0.459， plt;0.001），但團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享的正向關(guān)系不再顯著，說明團隊心理安全氛圍完全中介了團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享的關(guān)系。進一步，20 000次的MONTE CARLO檢驗結(jié)果顯示，團隊對外領(lǐng)地行為通過團隊心理安全氛圍影響團隊知識共享的間接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間為［0.072， 0.260］），CI值不包含0，假設(shè)H3得到驗證。表3模型4結(jié)果顯示，團隊心理安全氛圍與團隊對外領(lǐng)地行為和團隊正念的交互項系數(shù)顯著（γ=0.474，plt;0.01）。為分析團隊正念的調(diào)節(jié)作用差異，本研究進行簡單斜率檢驗，將調(diào)節(jié)變量團隊正念劃分為高水平（均值基礎(chǔ)上增加一個標(biāo)準(zhǔn)差）和低水平（均值基礎(chǔ)上減少一個標(biāo)準(zhǔn)差）并繪制交互效應(yīng)圖。如圖2所示，當(dāng)團隊正念水平較低時（團隊正念均值減少一個標(biāo)準(zhǔn)差），團隊對外領(lǐng)地行為與團隊心理安全氛圍回歸線斜率較小（SIMPLE SLOPE=-0.080，n.s.）；當(dāng)團隊正念較高時（團隊正念均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差），團隊對外領(lǐng)地行為與團隊心理安全氛圍回歸線斜率較大（SIMPLE SLOPE=0.284，plt;0.01）。上述結(jié)果表明，團隊對外領(lǐng)地行為與心理安全氛圍的關(guān)系受到團隊正念的正向調(diào)節(jié)，當(dāng)團隊正念水平低時，團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全氛圍的影響不顯著；當(dāng)團隊正念水平較高時，團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全氛圍的影響較大，假設(shè)H4得到驗證。

進一步，本研究采用非參數(shù)方法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。首先，分別檢驗當(dāng)團隊正念水平較高和較低時，團隊對外領(lǐng)地行為通過團隊心理安全氛圍影響團隊知識共享的間接效應(yīng)。表3模型5結(jié)果顯示，團隊心理安全氛圍對團隊知識共享存在正向影響（γ=0.307， plt;0.001），即二階段路徑系數(shù)。當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊對外領(lǐng)地行為通過團隊心理安全氛圍影響團隊知識共享的間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT=-0.025， n. s.， CI=［-0.176， 0.103］）不顯著，CI值包含0；當(dāng)團隊正念水平較高時，該間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT =0.087， plt;0.01， CI=［0.044， 0.212］）顯著，CI值不包含0；高低差異（DIFFERENCE=0.112， plt;0.05 ， CI=［0.036， 0.291］）顯著，CI值不包含0。這表明，團隊正念正向調(diào)節(jié)團隊心理安全氛圍對團隊對外領(lǐng)地行為和團隊知識共享的中介作用，假設(shè)H5得到驗證（見表4）。

3.4" 補充檢驗

此外，參考劉智強等（2023）、Bernerth amp; Aguinis（2016）的方法，對模型穩(wěn)健性進行補充檢驗。結(jié)果顯示：在刪除所有控制變量后，本研究假設(shè)依然成立，可見刪除控制變量與加入控制變量時的結(jié)果無實質(zhì)差異，說明本文研究結(jié)論比較穩(wěn)健。

4" 結(jié)論與啟示

4.1" 研究結(jié)論

本研究以社會身份理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，從團隊層面出發(fā)探究團隊對外領(lǐng)地行為對團隊知識共享的作用機制，得出以下結(jié)論：第一，團隊對外領(lǐng)地行為對團隊知識共享具有顯著正向影響。團隊對外領(lǐng)地行為通過增強團隊成員身份感知和減少個體領(lǐng)地行為的產(chǎn)生，使得團隊成員愿意在團隊內(nèi)共享自己的知識和經(jīng)驗，進而增加團隊知識共享行為。第二，團隊心理安全氛圍在團隊在外領(lǐng)地行為與團隊知識共享之間起完全中介作用。團隊對外領(lǐng)地行為的發(fā)生讓團隊成員感受到被接納為團隊內(nèi)部人的專屬偏愛，通過加強團隊成員間的情感聯(lián)結(jié)，形成和諧、安全的團隊氛圍，在安全氛圍高的團隊中進一步提高團隊成員知識共享意愿，提升團隊知識共享水平。第三，團隊正念正向調(diào)節(jié)團隊對外領(lǐng)地行為和團隊心理安全氛圍的關(guān)系。當(dāng)團隊正念水平較低時，專注力水平低的團隊不會過多關(guān)注團隊對外領(lǐng)地行為，也不會影響團隊心理安全氛圍的形成，團隊對外領(lǐng)地行為通過心理安全氛圍對團隊知識共享的效果不顯著；當(dāng)團隊正念水平較高時，專注力和包容度高的團隊能夠?qū)Ｗ⒂趫F隊任務(wù)且避免人際關(guān)系沖突，因此團隊領(lǐng)地行為能夠進一步增強團隊心理安全氛圍，進而提高團隊知識共享意愿。

4.2" 理論貢獻

（1）在社會身份理論視角下，本文探討團隊對外領(lǐng)地行為的積極作用，一定程度上豐富了團隊領(lǐng)地行為研究，并且回應(yīng)了張佳良等（2017）和娜仁等（2018）提出的應(yīng)關(guān)注團隊領(lǐng)地行為的呼吁。此外，在領(lǐng)地行為現(xiàn)有研究中，人們大多關(guān)注領(lǐng)地行為帶來的消極作用，如知識隱藏［31］、關(guān)系沖突、人際沖突等（娜仁、劉洪，2014）。本研究則認為，團隊對外領(lǐng)地行為也能為團隊帶來正面效應(yīng)，從而有助于團隊建設(shè)。盡管“個體領(lǐng)地行為促使員工知識隱藏”這一命題已經(jīng)得到廣泛證實［31］，但團隊對外領(lǐng)地行為卻能夠促進團隊知識共享，這說明同一行為在不同層面下的作用效果存在差異。

（2）證實團隊心理安全氛圍的中介作用。在有關(guān)領(lǐng)地行為的研究中，將團隊心理安全氛圍作為中介變量的探討較少，多數(shù)研究從心理所有權(quán)角度解釋領(lǐng)地行為帶來的影響，而忽視了團隊行為對團隊內(nèi)部氛圍的影響。本研究證實團隊心理安全氛圍在團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享間起完全中介作用。團隊對外領(lǐng)地行為通過優(yōu)待團隊內(nèi)成員增強團隊成員內(nèi)部人身份感知，使得團隊內(nèi)部形成安全、包容的人際氛圍，能夠提高團隊心理安全氛圍水平，促使員工做出知識共享行為［17-18］。這一研究結(jié)論為探索團隊對外領(lǐng)地行為與團隊知識共享關(guān)系提供了證據(jù)，闡釋了團隊對外領(lǐng)地行為引發(fā)團隊知識共享行為的原因。

（3）團隊正念在“團隊對外領(lǐng)地行為—團隊心理安全氛圍—團隊知識共享”作用過程中具有邊界效應(yīng)。團隊對于當(dāng)前事物的專注度和信息處理方式不同，當(dāng)團隊正念水平較高時，團隊能夠?qū)Ｗ⒂谀壳鞍l(fā)生的事情并能夠非評判性地處理團隊事務(wù)，更關(guān)注團隊任務(wù)［20，21］，進而提高團隊對外領(lǐng)地行為對心理安全氛圍的作用。當(dāng)團隊正念水平較低時，團隊成員對于團隊領(lǐng)地行為的關(guān)注度較低，很難影響團隊心理安全水平。這一結(jié)論為團隊對外領(lǐng)地行為作用過程提供了很好的邊界條件，明確了在哪些情形下團隊對外領(lǐng)地行為對團隊心理安全氛圍的積極效應(yīng)可以得到進一步增強。

4.3" 實踐啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本研究提出如下實踐啟示：

（1）管理者需辯證看待組織中領(lǐng)地行為的存在，明晰員工無論是作為個體身份還是群體成員身份，都不可避免地會表現(xiàn)出不同形式和特征的領(lǐng)地行為。同時，雖然領(lǐng)地行為有消極的一面，但其積極作用也不容忽視，恰當(dāng)?shù)膱F隊邊界不僅能夠避免人際沖突，還有利于團隊建設(shè)。

（2）團隊對外領(lǐng)地行為通過團隊心理安全氛圍對團隊知識共享產(chǎn)生正向影響。因此，管理者應(yīng)通過培育團隊內(nèi)部安全氛圍促使團隊知識共享行為發(fā)生，如開展非競爭性活動、營造團隊公平氛圍、塑造包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等［29］。當(dāng)團隊心理安全氛圍較高時，不僅能夠增強團隊成員之間的凝聚力，還有助于團隊任務(wù)目標(biāo)的完成，從而進一步擴大團隊對外領(lǐng)地行為的有利影響。

（3）在日趨復(fù)雜的社會環(huán)境中，團隊成員對當(dāng)前事物的專注力和信息處理方式是團隊處理團隊事務(wù)的重要因素。因此，應(yīng)通過正念干預(yù)的方法培養(yǎng)團隊正念［30］，如互聯(lián)網(wǎng)式的承諾療法、團隊專注力培訓(xùn)和冥想活動等，提高員工對當(dāng)前事物的關(guān)注度，并在團隊中保持合作開放的心態(tài)，增強團隊心理安全氛圍，實現(xiàn)團隊知識共享，進而提高團隊創(chuàng)造力。

4.4" 不足與展望

本研究存在如下不足：第一，受新冠肺炎疫情及數(shù)據(jù)收集難度的影響，本研究數(shù)據(jù)均由團隊成員填寫，因此可能存在一定的共同方法偏差問題，未來將收集多時點、多來源數(shù)據(jù)。此外，員工對所在團隊進行評價可能受到社會稱許性的影響。因此，未來可采取多方評價法，以最大限度地保證研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。第二，僅考慮團隊對外領(lǐng)地行為，未來可進一步區(qū)分不同團隊對外領(lǐng)地行為帶來的不同影響。第三，從團隊成員社會身份視角出發(fā)考察團隊對外領(lǐng)地行為對團隊知識共享的影響存在一定不足，還應(yīng)同時考察行為發(fā)起者和行為接收者的影響。因此，未來將整合社會信息加工理論和資源保存理論，探究團隊對外領(lǐng)地行為的影響。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

How a Team′s External Territorial Behavior Affects Team Knowledge Sharing：The Role of Team Psychological Safety Climate and Team Mindfulness

Zhao Xiuwen1， Wang Miao2， Xiao Jincen1， Zhang Yanglu1， Wang Baohui2

（1.School of Management，Xihua University;2.Institute of International Economics and Management，Xihua University， Chengdu 610000， China）

Abstract：Territorial behavior is a typical unconscious human behavior， and it has attracted great academic attention since it was introduced into the field of organizational behavior. Individuals are likely to engage in territorial behavior， and their feelings， attitudes， and other work behaviors will be affected. Actually， this phenomenon and influence also exist at the team level. Team′s external territorial behavior means that team members express psychological ownership of valuable organizational things to other teams. The difference in behavioral recipients enables team members to clearly understand the advantages of being members of their teams， generate a strong sense of team consciousness and identify themselves as a part of the team. Thus， a team′s external territorial behavior can create a harmonious and friendly team climate. As such， team members are generally more willing to share their knowledge with each other. There is increasing attention on how a team′s external territorial behavior reduces individual territorial behavior.

This study focuses on the impact of teams′ external territorial behavior on team knowledge sharing and the underlying mechanisms. Existing studies have shown that team psychological safety climates have a significant influence on team knowledge sharing. Factors such as the degree of familiarity between members and insider perception can facilitate a team′s psychologically safe climate. Besides， since the intensity of teams′ external territorial behavior on psychological safety climate is constrained by some team characteristics， the study incorporates team mindfulness into the theoretical model to examine its boundary effect. Drawing on social identity theory， it develops a moderated mediation model to examine the relationship between team external territorial behavior and team knowledge sharing， the mediating effect of team psychological safety climate， and the moderating effect of team mindfulness with data from 329 employees nested in 64 teams.

The results show that （1） team external territorial behavior is positively related to team knowledge sharing; （2） team psychological safety climate plays a mediating role in this process; （3） team mindfulness positively moderates the effect of team external territorial behavior on team psychological safety climate. Specifically， when the level of team mindfulness is low， the influence of team external territorial behavior on team psychological safety climate and the mediating effect of team psychological safety climate are not significant. However， when the level of team mindfulness is high， the relationship between team external territorial behavior and psychological safety is stronger， and the mediating effect of team psychological safety climate is strengthened.

The theoretical contributions of this study are threefold. First， drawing on social identity theory， this study enriches the relevant research on territorial behavior by conducting a team-level investigation and expands the mechanism of the positive effect of territorial behavior. Extant research on territorial behavior has focused on its negative consequences， such as knowledge hiding， relationship conflict， and interpersonal conflict. This study reveals that the collectively outward nature of team external territorial behavior can also generate positive effects for the teams， which contributes to team functioning. Second， this study illustrates why team external territorial behavior can promote team knowledge sharing， and verifies the mediating effect of team psychological safety climate. There are limited existing studies discussing the influence of territorial behavior on the internal climate of a team. By arguing that team behavior can shape the team climate and then influence the behavior of team members， this study explains why team external territorial behavior triggers the occurrence of team knowledge sharing behavior. Third， by proving the moderating effect of team mindfulness， this study demonstrates under what circumstances the effect of team external territorial behavior on the psychological safety climate of the team could be strengthened. The concentration of a team on the current issue and the way of processing information are different. Team mindfulness means that the team can focus on the current issue and deal with it in a non-judgmental way， which enables team members to pay more attention to the team task and reduce interpersonal conflicts. Therefore， team mindfulness can strengthen the effect of team external territorial behavior on psychological safety climate， provide a good boundary condition for the process of team external territorial behavior， and understand when the positive effect of team external territorial behavior on the team psychological safety climate is more salient.

Key Words：Team External Territorial Behavior; Team Psychological Safety Climate; Team Knowledge Sharing; Team Mindfulness