高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響研究

摘 要：創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的重要驅(qū)動力，企業(yè)必須依靠創(chuàng)新來增強自身的核心競爭力。高管是企業(yè)的關(guān)鍵決策者，對企業(yè)的創(chuàng)新活動具有重要影響。選取中國2018-2022年1 699家制造業(yè)上市企業(yè)為研究樣本，從高管激勵的薪酬激勵與股權(quán)激勵兩方面對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響進行實證分析。研究發(fā)現(xiàn)：薪酬激勵、股權(quán)激勵均顯著促進企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升；企業(yè)獨立董事在薪酬激勵與股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)必須合理配置高管薪酬激勵與股權(quán)激勵，激發(fā)高管創(chuàng)新意愿與潛能，并充分發(fā)揮獨立董事的作用，對公司管理層實施有效監(jiān)督，從而促進企業(yè)創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管；薪酬激勵；股權(quán)激勵；獨立董事；創(chuàng)新質(zhì)量

中圖分類號：F271；F273.1;F425

文獻標(biāo)識碼：A

DOIdoi：10.3969/j.issn.1672-2272.202405192

Study on the Influence of Executive Incentive on Enterprise Innovation Quality：Based on the Regulatory Role of Independent Directors

Pan Shuting

（School of Economics and Management， Hunan University of Technology， Zhuzhou 412007，China）

Abstract：Innovation is an important driving force for economic growth. To gain more profits， companies must rely on innovation to enhance their core competitiveness. Executives are the key decision-makers of an enterprise and have an important influence on the innovation activities of the enterprise. This paper selects 1，699 listed manufacturing companies in my country from 2018 to 2022 as a sample to conduct an empirical analysis on the impact of executive incentives on corporate innovation quality from two aspects： salary incentives and equity incentives. The study found that： both salary incentives and equity incentives significantly promote the improvement of corporate innovation quality; corporate independent directors play a positive regulating role in the impact of salary incentives and equity incentives on corporate innovation quality. Therefore， companies must rationally allocate executive compensation incentives and equity incentives， stimulate executives’willingness and potential to innovate， and give full play to the functions of independent directors to implement effective supervision of company management， thereby promoting corporate innovation and high-quality development.

Key Words：Corporate Executive; Compensation Incentive; Equity Incentive; Independent Director; Innovation Quality

0 引言

2016年，國務(wù)院印發(fā)的《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》明確提出，要在2020年進入創(chuàng)新型國家、2030年躋身于創(chuàng)新型國家前列、2050年成為全球科技創(chuàng)新大國，“三步走”戰(zhàn)略的提出為我國建設(shè)創(chuàng)新型科技強國明確了目標(biāo)。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記提出“面向世界科技前沿，面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場，面向國家重大需求，面向人民生命健康”，進一步為我國加速科技創(chuàng)新，實現(xiàn)高水平科技自立自強指明了方向。黨的二十大報告更是將創(chuàng)新置于現(xiàn)代化發(fā)展的核心地位，并對深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略作出了重大部署。創(chuàng)新是國家發(fā)展的重要前提和保證，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，創(chuàng)新不僅是公司治理的重要方面，更是企業(yè)的立身之本、活力之源。企業(yè)作為重要的市場主體，其創(chuàng)新水平和創(chuàng)新質(zhì)量對國家的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)必須持續(xù)創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的市場環(huán)境中立于不敗之地。

企業(yè)創(chuàng)新是一個復(fù)雜的過程，受多種因素影響，而“人”是其中的關(guān)鍵因素，尤其是企業(yè)的戰(zhàn)略決策與實施者——企業(yè)高管。在現(xiàn)代公司制度下，公司的創(chuàng)新活動與企業(yè)高管的行為息息相關(guān)，不僅是公司重大創(chuàng)新決策的制定者，也是關(guān)鍵創(chuàng)新資源的配置者。因此，高管的創(chuàng)新決策與個人努力是提高企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的關(guān)鍵因素。如何有效地激勵高管，充分發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，是關(guān)系到企業(yè)乃至國家創(chuàng)新發(fā)展的重要課題。現(xiàn)有文獻關(guān)于高管激勵的研究主要集中于企業(yè)績效、公司研發(fā)投入、企業(yè)價值等方面，而對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量關(guān)系的研究相對較少。基于此，本文以中國2018-2022年1 699家制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，探討高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響，并考察獨立董事在其中的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)提高創(chuàng)新質(zhì)量提供理論依據(jù)和實踐參考。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

關(guān)于高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響，學(xué)術(shù)界存在不同的觀點。部分學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量起到抑制作用。高管薪酬激勵通常以工資和獎金等形式體現(xiàn)，屬于短期激勵，而企業(yè)的研發(fā)活動則需要持續(xù)的投入，并且具有較高的風(fēng)險，因此高管可能會為了追求企業(yè)的短期績效而放棄高風(fēng)險的創(chuàng)新項目[1]。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，委托代理問題的存在使得企業(yè)高管更傾向于追求薪資財富、權(quán)力保障、地位聲望和個人價值的最大化，從而降低了對創(chuàng)新的追求。已有相關(guān)實證研究表明，管理者的薪酬水平與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績顯著相關(guān)。為了獲得更多的利潤，管理者可能會更加關(guān)注企業(yè)的短期效益，更傾向于選擇風(fēng)險更低、回報周期更短的項目，而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

然而，也有一些研究表明，薪酬激勵可以降低高管對創(chuàng)新風(fēng)險的排斥程度，進而提高管理層的創(chuàng)新意愿[2]。同時，薪酬激勵作為一種直接的激勵手段，可以滿足管理層的物質(zhì)需求和生活需求，從而激發(fā)高管的創(chuàng)新動力，促使其積極投身于企業(yè)創(chuàng)新活動[3]。已有相關(guān)研究表明，企業(yè)高管的薪酬水平與企業(yè)在創(chuàng)新方面的投入與產(chǎn)量呈正相關(guān)關(guān)系，高薪酬可以使管理者更加專注于工作，并更多地從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮問題[4]。高管薪酬也是管理者自我價值的一種外在表現(xiàn)，如高管之間會通過薪酬的對比來展現(xiàn)自身能力，以滿足其成就動機。因此，給予企業(yè)管理層高于同行的薪酬既能體現(xiàn)管理者的價值，也能增強其對公司的歸屬感[5]。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬激勵對公司創(chuàng)新質(zhì)量的提升有顯著的正向影響。

1.2 高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

高管股權(quán)激勵是企業(yè)授予公司管理層的一項經(jīng)濟權(quán)利，通常以股票的形式體現(xiàn)。目前關(guān)于股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵并不一定會提高企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。首先，高管股權(quán)激勵的行權(quán)條件通常與企業(yè)整體業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤，這可能導(dǎo)致管理層為了滿足行權(quán)條件而過度關(guān)注企業(yè)短期業(yè)績或股價波動等信息[6]。其次，部分企業(yè)設(shè)置了較為苛刻的行權(quán)考核條件，加大了高管完成難度，使得股權(quán)激勵難以對管理層發(fā)揮真正的作用，進而導(dǎo)致高管投入創(chuàng)新的積極性不高，企業(yè)創(chuàng)新活力下降[7]。最后，中國部分上市公司的股權(quán)激勵方案“華而不實”，存在行權(quán)對象范圍廣、限制條件低等問題，導(dǎo)致股權(quán)激勵逐漸成為高管福利的一種形式，激勵效果并不顯著[8]。此外，當(dāng)股權(quán)激勵超出一定范圍時，管理層還會降低公司的創(chuàng)新投入，呈現(xiàn)出管理防衛(wèi)效果[9]。

然而，也有學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵或股權(quán)激勵程度較高的企業(yè)，其創(chuàng)新水平也較高。首先，股權(quán)激勵在一定程度上緩解了委托代理沖突。股權(quán)激勵通過授予管理者股份，使其同時扮演企業(yè)管理者和所有者的角色，將高管自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起，促進了股東利益與高管利益的趨同，從而增加了高管承擔(dān)風(fēng)險的意愿，進而更加關(guān)注企業(yè)的創(chuàng)新活動[10]。其次，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，管理者較少會受到股票價格在短期內(nèi)波動的影響，且激勵方案中通常會制定高管保護條款，避免股票價格下跌對高管產(chǎn)生的負(fù)面影響，增強他們對創(chuàng)新失敗的接受度。最后，股權(quán)激勵還有利于公司合理地分配資源，改善公司內(nèi)部治理，減少代理與監(jiān)管費用，進一步將高管與股東利益聯(lián)系在一起，提高管理層創(chuàng)新動力[11]。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H2：高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升有顯著的正向影響。

1.3 獨立董事的調(diào)節(jié)作用

基于獨立董事設(shè)立的初衷，學(xué)者們普遍認(rèn)為，獨立董事制度作為一種重要的公司治理制度，能夠有效解決代理問題，強化高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的促進作用[12]。首先，企業(yè)實施高管激勵時，獨立董事可以加強對企業(yè)管理層的監(jiān)督，抑制高管的自利行為，約束高管的短視投資計劃，緩和高管與股東的利益沖突以及風(fēng)險偏好差異，進而督促高管積極參與研發(fā)創(chuàng)新活動[13]。其次，企業(yè)的獨立董事往往來自不同行業(yè)，具備不同的專業(yè)知識和技能，能夠在企業(yè)財務(wù)分析、研發(fā)創(chuàng)新、管理決策等方面提供可靠的建議[14]。具體而言，在開展創(chuàng)新活動時，獨立董事能夠協(xié)助公司高管制定正確的創(chuàng)新發(fā)展決策，引導(dǎo)企業(yè)將資源配置更多地向創(chuàng)新計劃傾斜，并為企業(yè)提供豐富的社會資源，如信貸融資資源、財政補貼等，緩解企業(yè)資金壓力[15]。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3：獨立董事正向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響；

H4：獨立董事正向調(diào)節(jié)高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2018-2022年中國1 699家制造業(yè)上市公司為研究樣本，引入獨立董事這一調(diào)節(jié)變量，從薪酬激勵和股權(quán)激勵兩個角度實證分析高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，對數(shù)據(jù)進行如下預(yù)處理：①利用CSMAR數(shù)據(jù)庫對我國制造業(yè)A股上市公司進行篩選；②剔除ST及*ST類企業(yè)；③對全部連續(xù)變量進行1%和99%的截尾處理。最終獲得1 699家上市公司，共計8 495份樣本數(shù)據(jù)。所有數(shù)據(jù)分析均采用Stata 17.0軟件。

2.2 變量測度

2.2.1 被解釋變量

目前，國內(nèi)外學(xué)者主要采用專利數(shù)據(jù)、新產(chǎn)品銷售收入和研發(fā)投入強度等指標(biāo)來衡量企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量[10]。由于部分企業(yè)研發(fā)投入等相關(guān)數(shù)據(jù)存在缺失，而新產(chǎn)品銷售收入指標(biāo)更多的是反映新產(chǎn)品投入市場后給企業(yè)帶來的收益，并不能完全體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。因此，本文借鑒白旭云等[16]與蔣才芳等[17]的研究，選取發(fā)明專利申請數(shù)量的自然對數(shù)來衡量企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量，記為CZ。

2.2.2 解釋變量

高管激勵從高管薪酬激勵與高管股權(quán)激勵兩個維度進行測量。借鑒湯業(yè)國等[18]的研究，采用高管前3名薪酬總額取自然對數(shù)來衡量高管薪酬激勵，記為XC；采用高管累計持股比例來衡量高管股權(quán)激勵，記為CQ。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量為獨立董事，借鑒張晶等[12]的研究，采用獨立董事人數(shù)占董事會人數(shù)的比值來衡量，記為DL。

2.2.4 控制變量

借鑒翁辰等[19]、趙旭梅[20]的研究，選取資產(chǎn)負(fù)債率（ZF）、企業(yè)規(guī)模（QG）、兩權(quán)分離度（FL）、企業(yè)成立年限（TM）、所有權(quán)性質(zhì)（XZ）、凈資產(chǎn)收益率（SY）、現(xiàn)金流量（XL）、董事會規(guī)模（DG）等作為控制變量。主要變量詳細(xì)說明如表1所示。

2.3 模型構(gòu)建

為了檢驗假設(shè)H1、H2，即高管薪酬激勵、股權(quán)激勵是否對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量有正向促進作用，構(gòu)建模型（1）和（2）：

CZi，t=β0+β1XCi，t+β2Controlsi，t+εi，t （1）

CZi，t=β0+β1GQi，t+β2Controlsi，t+εi，t （2）

其中，i代表企業(yè)，t代表時間，CZi，t代表企業(yè)i 第 t年的創(chuàng)新質(zhì)量，XCi，t代表高管薪酬激勵，GQi，t代表高管股權(quán)激勵，Controli，t為控制變量，εi，t為殘差項。

為了檢驗假設(shè)H3、H4，即獨立董事在高管薪酬激勵、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型（3）和（4）：

CZi，t=β0+β1XCi，t+β2DLi，t+β3XCi，t×DLi，t+β4Controlsi，t+εi，t（3）

CZi，t=β0+β1GQi，t+β2DLi，t+β3GQi，t×DLi，t+β4Controlsi，t+εi，t （4）

其中，XCi，t×DLi，t代表高管薪酬激勵與獨立董事的交互項，GQi，t×DLi，t代表高管股權(quán)激勵與獨立董事的交互項。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表 2 可知，企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（CZ）的最大值為6.418，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1.666，均值為2.299，表明我國制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量差異較大，創(chuàng)新水平參差不齊。高管薪酬激勵（XC）最大值為16.650，最小值為13.280，均值為14.720，表明高管薪酬激勵在我國制造業(yè)企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。高管股權(quán)激勵（GQ）最大值為0.204，最小值為0，均值為0.032，表明部分制造業(yè)企業(yè)尚未采取股權(quán)激勵措施。董事會中獨立董事占比（DL）最大值為0.571，最小值為0.333，表明我國制造業(yè)企業(yè)獨立董事人數(shù)差異不大。控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率（ZF） 均值為0.400；企業(yè)規(guī)模（QG）最大值為25.740，最小值為20.120，均值為22.260，企業(yè)成立年限（TM）均值為23，表明樣本企業(yè)整體規(guī)模較小，經(jīng)營年限較短。

3.2 相關(guān)性分析

表 3 列示了主要變量的皮爾遜相關(guān)性分析結(jié)果。高管薪酬激勵（XC）、高管股權(quán)激勵（GQ）與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（CZ）呈顯著正相關(guān)關(guān)系，初步驗證了假設(shè)H1 和H2。同時，所選的控制變量均與因變量存在顯著的相關(guān)關(guān)系，表明控制變量的選取較為合理。

為進一步排除多重共線性問題，本文利用方差膨脹因子（VIF）對模型的自變量進行檢驗，結(jié)果如表4所示，最大VIF值為2.030，均值為1.430，遠(yuǎn)小于臨界值10，表明模型不存在多重共線性問題。

3.3 實證分析

高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的回歸結(jié)果如表5所示。表 5 中，模型1為僅控制控制變量的回歸結(jié)果。模型2、模型3分別加入了高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵，模型4、模型5則分別加入了高管薪酬激勵與獨立董事的交互項和高管股權(quán)激勵與獨立董事的交互項。回歸結(jié)果顯示，高管薪酬激勵（XC）的回歸系數(shù)為0.170，且在1%的水平上顯著為正，說明高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量

有顯著的正向影響，假設(shè) H1得到驗證。高管股權(quán)激勵（GQ）的回歸系數(shù)為3.332，且在1%的水平上顯著為正，表明高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量有顯著的正向影響，假設(shè)H2得到驗證。高管薪酬激勵和獨立董事的交互項（XC×DL）對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的回歸系數(shù)為1.242，且在5%的水平上顯著為正，說明獨立董事正向調(diào)節(jié)了高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的促進作用，假設(shè)H3得到驗證。高管股權(quán)激勵與獨立董事的交互項（GQ×DL）對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的回歸系數(shù)為18.292，且在1%的水平上顯著為正，說明獨立董事正向調(diào)節(jié)了高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的促進作用，假設(shè)H4得到驗證。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

考慮到高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的作用可能存在滯后效應(yīng)，故將相關(guān)解釋變量滯后一期，并重新進行回歸。穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表6所示，與前文基本一致， 表明本文的研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

高管作為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)層，對企業(yè)創(chuàng)新活動具有重要影響。本文以2018—2022年我國1 699家制造業(yè)上市公司為研究樣本，探討了高管薪酬激勵、股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響，并驗證了獨立董事的調(diào)節(jié)作用，得到以下研究結(jié)論。

第一，高管薪酬激勵與股權(quán)激勵均能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。高管薪酬激勵作為一種直接獎勵，在滿足高管基本物質(zhì)需求的同時具有“創(chuàng)新補償效應(yīng)”，進一步激發(fā)了管理者的創(chuàng)新意愿。股權(quán)激勵下，管理者從企業(yè)長期利益出發(fā)，重視技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)投資，減少短視行為，緩解了委托-代理沖突，將個人利益與公司利益相結(jié)合，促使高管更加關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新活動，提升風(fēng)險承擔(dān)意愿，進而促進企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的提升。

第二，獨立董事在高管薪酬激勵、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。獨立董事能夠有效約束高管的利己主義與保守主義行為，促使其更加積極地進行研發(fā)創(chuàng)新。同時，獨立董事憑借其自身的專業(yè)優(yōu)勢，能夠促進企業(yè)完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)創(chuàng)新決策質(zhì)量。此外，獨立董事還可以幫助企業(yè)獲取更多的社會資源，解決企業(yè)在創(chuàng)新過程中所面臨的資金短缺等難題。

4.2 管理啟示

第一，完善高管激勵機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)合理的高管薪酬激勵制度，在保障高管基本薪酬水平的基礎(chǔ)上，構(gòu)建與創(chuàng)新相關(guān)的績效考核體系，將企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)與高管的薪酬水平緊密掛鉤[21]。同時，企業(yè)還應(yīng)充分發(fā)揮股權(quán)激勵的長期激勵作業(yè)，制定科學(xué)合理的行權(quán)條件和考核指標(biāo)，確保高管有完成業(yè)績、獲得股權(quán)、取得高風(fēng)險投資回報的可能，避免高管追求短期利益而忽視企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，也要避免股權(quán)激勵成為高管的一種福利形式，喪失其激勵的作用價值[22]。

第二，重視獨立董事的作用。企業(yè)應(yīng)重視獨立董事制度建設(shè)，在保證獨立董事比例符合監(jiān)管要求的基礎(chǔ)上，進一步優(yōu)化獨立董事結(jié)構(gòu)，選聘具有豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的獨立董事，并為其有效履行職責(zé)提供必要的保障。企業(yè)還應(yīng)注重聽取獨立董事在創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略、研發(fā)投入、風(fēng)險控制等方面的意見和建議，充分發(fā)揮獨立董事在促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展方面的積極作用。此外，企業(yè)在開展創(chuàng)新活動時，要充分利用獨立董事提供的信貸融資資源、財政補貼等社會資源。

4.3 研究不足與展望

本文仍存在一些不足之處：一方面，本文僅關(guān)注了高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響，未考慮研發(fā)投入、研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率等因素，未來研究可進一步探討其他因素對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響。另一方面，本文主要考察了高管薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種顯性激勵方式與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的關(guān)系，未考慮在職消費、隱性薪酬等其他激勵方式的影響，未來研究可進一步探討不同類型的激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量的影響。

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（責(zé)任編輯：張雙鈺）

作者簡介：潘舒婷（2001-），女，湖南工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：注冊會計師。