戰略人才培養的經驗借鑒與發展路徑

戰略人才是支撐我國高水平科技自立自強的重要力量。習近平總書記強調，要把加快建設國家戰略人才力量作為重中之重，著力培養造就戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊，著力培養造就卓越工程師、大國工匠、高技能人才。黨的二十屆三中全會提出，加快建設國家戰略人才力量。隨著新一輪科技革命和產業變革在全球范圍加速演進，戰略人才在大國綜合國力較量與全球科技競爭中的作用愈發凸顯，培養壯大戰略人才力量對推動高質量發展、發展新質生產力具有重要現實意義。

培養造就更多戰略人才，是搶占科技競爭和未來發展制高點的重要支撐。部分發達國家較早開始有體系地布局戰略人才培養，形成了較為成熟的培養機制，為我們構建符合發展實際的戰略人才培養體系提供了有益借鑒。

提供長期穩定的科研支持，優化戰略人才培養條件。基礎研究穩定投入所營造的良好科研環境與適宜研究氛圍，能讓人才把更多時間和精力用在攻克技術難題上。一是設立國家級機構，建立政府對基礎科研的支持機制。美國國家科學基金會每年撥款數十億美元，資助各類基礎研究和前沿科技探索。德國馬普學會每年均可向德國政府申請一定額度的經費，并保持每年一定的增長率，充分保障科研經費投入的穩定性。二是營造安心科研氛圍，助力戰略人才成長。日本文部省針對獲批的科研項目一次性提供10—15年的穩定經費支持，有效應對戰略研究項目周期長、難度大、不確定性高的問題。三是組織跨學科研究，促進人才“跨界突破”。德國政府在2005年推出“卓越計劃”，通過資助優秀的跨學科研究項目、建立跨學科研究中心等方式，鼓勵學者跨越傳統學科界限，開展前沿性、探索性的研究工作。日本政府自上世紀90年代起，鼓勵跨學科組建獨立研究機構，不受傳統學科體系的束縛，能自由地進行跨學科研究，推動學科交叉與融合。

構建科學的評價激勵機制，激發戰略人才創新活力。差異化的人才評價體系和靈活的激勵機制能最大程度激發戰略人才內生動能，促進全球高水平人才的集聚。一是建立以貢獻為導向的評價機制，實現監督與激勵并舉。日本先進技術探索性研究計劃根據不同項目研究方向，實施差異化的評價機制。美國、法國基于科研人員在考核期內支撐和服務國家重大戰略目標方面的作用與貢獻，來確定績效評價。德國馬普學會實行階段性、漸進式的戰略人才長周期考核制度，重點考察研究質量與狀態，最大程度確保科研自主性。二是構建動態靈活的薪酬機制，提高科研人員的積極性。美國國立衛生研究院在公務員薪酬制度的基礎上設置若干輔助性薪酬制度，增加戰略人才薪酬制度的靈活性。部分美國科研機構科研人員的薪酬實行項目掛鉤制，視項目的推進情況來確定薪酬。三是實施戰略人才引進項目，吸納海內外優秀人才。德國“卓越戰略”、日本“世界頂級研究基地”、英國皇家學會研究教授基金等戰略人才引進項目，吸引了來自全球的戰略人才，并為其提供優越的科研環境與豐厚的薪酬待遇。

深化產學研深度融合，提升戰略人才實踐能力。產學研深度融合是科技創新引領產業升級的關鍵一招，也是加快培養戰略人才的重要路徑。一是促進產學研交流合作，強化戰略人才創新能力。英國很早便在全國范圍內設立多個科技園區和孵化器，吸引大量高科技企業和科研機構入駐，為戰略人才的創新創業提供支持。法國國家科研署支持基礎研究和應用研究的協同發展，促進公共科技部門與私立科技部門之間開展合作，進而推動科學研究與市場接軌。二是推動科研成果孵化轉化，提升戰略人才服務市場能力。諸多國家設立了專門機構來支持科技創新和科研成果的產業化應用，如美國“創新技術轉移計劃”、日本產業技術研究開發計劃、法國創新署等，這些機構與計劃為來自政府、高校、企業的研究人員提供合作機會，推動科研成果的產業化應用。三是構建適合科研成果轉化的金融支持體系，支撐科研成果產業化。英國在2018年發布《金融科技產業策略》，逐步建立全球領先的科技金融中心，推動大量風險投資、私募股權等集聚。日本以“政策性金融機構+商業銀行”的間接融資為根基，輔以獨特的“信用擔保+信用保險”制度，調動社會資本服務科技企業，提升創業團隊的積極性。

戰略人才作為頂尖科技人才，是發展新質生產力的關鍵支撐。2024年11月7日，省委書記信長星在全省科技大會暨全省科學技術獎勵大會上提出，江蘇要在“集聚戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊上走在前”，為我省戰略人才培養指明了方向。江蘇科研資源豐富、產業基礎雄厚，應適應科技進步、產業變革對戰略人才的迫切需求，充分發揮優勢，創新體制機制，培養造就更多更優秀的戰略人才。

增加基礎科研投入，建立長期穩定的科研資助體系。長期穩定的科研支持是戰略人才培養的基礎。要通過設立基礎科研專項基金，支持前沿學科和關鍵技術領域的基礎研究，探索形成單獨的績效管理體系和長期穩定的投入機制，在重點領域力爭率先形成一批戰略人才儲備隊伍。充分利用南京大學、東南大學等高等院校資源，發揮紫金山實驗室、蘇州實驗室等重點科創平臺作用，設立專項資金長期支持這些科研機構在前沿領域的基礎研究，提升戰略人才原始創新能力。

鼓勵跨學科的科研創新，營造自由探索的跨界科研環境。跨學科培養、跨專業融合模式是戰略人才培養的重要路徑。要打破圍墻，推動高校之間、高校和科研機構之間以及科研機構之間的相互合作，建立跨學科的研究平臺，鼓勵科研人員跨越學科界限，在前沿交叉領域開展創新研究。支持戰略人才主動發起大科學計劃，承擔國家重大科技任務。積極部署重大科技專項，成立跨學科攻關組織，促使人才在承擔項目的實踐中探索運用交叉學科的解決方案。支持各類人才團隊常態化開展跨地域、跨領域的開放合作與科學交流，吸引有影響力的科技類國際組織、學術會議、學術期刊等落地江蘇，形成具有全球競爭力的開放創新生態。

探索多元化人才評價體系，形成靈活的耐心激勵機制。科學的價值發現機制和評價體系是激發戰略人才創新創造活力的重要手段。要建立與戰略人才培養相適應的人才評價體系，突出創新價值、創新能力和業績貢獻導向，徹底破除“五唯”傾向，對從事不同科研活動的人員實行不同的評價標準和方式。在重點領域實行人才舉薦制、市場化人才評價機制，以多元化評價辦法識才用才。建立特殊項目“沙盒”機制，對于部分未達“剛性”標準，但具備高度前沿性、獨創性的原始創新研究項目，將其列入“沙盒清單”，設置破格和容錯機制來鼓勵盒內主體創新作為。

促進產學研融合，推動科研成果的應用轉化。通過成果轉化以實現科研價值是戰略人才開展科技創新的最終目的。要進一步強化企業創新主體地位，促進高校院所的科研人才團隊、優秀科技企業拿出科研成果與產業需求“兩張清單”，并搭建平臺進行精準匹配。進一步提高企業在戰略人才選拔培養中的主動性，推動科研成果投向市場、形成產品。探索推廣“撥投結合”的新型財政支持方式，市場化持續扶持項目產業化。根據科技研發的特點，形成“股債貸保擔”聯動的科技金融支持體系，大力發展耐心資本，積極構建對接平臺，探索形成多元支持的有效模式，讓戰略人才的研發成果更易“產業化”、更有“獲得感”。

（作者系東南大學人事處副處長）

責任編輯：孫秋香