成本預算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展研究

摘 要：在經(jīng)濟全球化持續(xù)推進下，我國企業(yè)面臨較大的發(fā)展壓力。為實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)立足于成本預算管理視角進一步推進人力資源管理角色發(fā)展，使自身擁有良好的人力資源基礎的同時，保證人力資源成本支出合理性。基于此，文章對企業(yè)人力資源管理角色定位進行分析，闡述成本預算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中的問題，提出了幾點應對策略。

關鍵詞：成本預算管理 企業(yè) 人力資源管理 角色發(fā)展

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-274-02

引言

近年來，企業(yè)間的競爭逐漸轉化為人才間的競爭，人力資源管理在組織發(fā)展中的重要性愈發(fā)凸顯。通過對人力資源進行戰(zhàn)略性管理，能夠確保員工的行為、決策和努力都與組織的價值觀和長遠目標相契合，在人力資源科學配置和利用下，激發(fā)員工潛能，促進企業(yè)目標良好實現(xiàn)。而成本預算管理也屬于企業(yè)中的重要內容，強調各項成本的合理性，企業(yè)需要從成本預算管理視角入手，科學制定人力資源管理角色發(fā)展策略，以確保人力資源管理的科學性與高效性。

一、企業(yè)人力資源管理角色定位

一是組織文化傳播者。企業(yè)人力資源管理部門在實際工作中，需要進行企業(yè)價值觀、組織文化的傳播與推廣，通過培訓與溝通，使員工深入了解企業(yè)文化，增強歸屬感，提升員工凝聚力。二是戰(zhàn)略支持者。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定與實現(xiàn)的過程中，需要人力資源管理部門積極參與其中，形成更加科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并且在人力資源管理部門支持下，實現(xiàn)戰(zhàn)略的良好實施，在提升企業(yè)運行效率的同時，促進企業(yè)健康發(fā)展[1]。三是員工關系協(xié)調者。人力資源管理部門對員工日常事務進行處理，科學制定福利計劃，解決員工糾紛，在員工關系管理下，在企業(yè)內部形成良好的工作環(huán)境，進一步提升員工工作滿意度。

二、成本預算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中的問題

（一）欠缺先進的管理理念

新時期環(huán)境下，企業(yè)改革深入推進，對企業(yè)管理提出了更高的要求，不過較多企業(yè)并未及時更新管理理念，仍沿用以往老舊的管理模式，在人力資源管理中存在較多非專業(yè)技術人員，加上一些人員能力水平限制，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，導致整體業(yè)務水平不高。受到管理理念的限制，致使企業(yè)人力資源管理缺乏清晰的定位，無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應有的作用。

（二）薪酬預算管理不科學

成本預算管理視角下，企業(yè)人力資源管理中需要做好薪酬預算工作，從而對人力資源成本進行有效控制，保證人力資源投資的科學性。在完善的薪酬預算管理體系支持下，更好地發(fā)揮人力資源的作用。現(xiàn)階段，一些企業(yè)在人力資源管理角色發(fā)展中，缺乏對薪酬預算管理的重視，存在薪酬預算管理不科學的情況，在人員薪酬及任務分配上不夠合理，致使人力資源成本過高。

（三）績效管理體系不完善

企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中，績效管理工作尤為重要，但一些企業(yè)并未結合自身實際進行績效管理體系的科學構建，現(xiàn)有績效管理體系不夠完善。一方面;未能結合員工績效發(fā)放績效工資;另一方面，沒有將預算作為年度考核的基礎。一些企業(yè)中預算管理未能與績效管理形成良好聯(lián)系，無法發(fā)揮出兩項工作的協(xié)同作用，致使績效管理工作形式化，無法有效提升人員工作積極性。

（四）激勵機制缺失

企業(yè)不斷發(fā)展中，業(yè)務活動逐漸增多，發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴大，不過受到傳統(tǒng)觀念及思維模式的影響，一些企業(yè)并未構建完善的激勵機制。在人員激勵過程中，主要為發(fā)放固定薪酬的方式。這種激勵方式存在較大的局限性，無法體現(xiàn)出多勞多得的理念，致使員工工作積極性下降。由于激勵形式無法很好地滿足員工需求，還存在人才流失問題，無法獲得較高的人力資源優(yōu)勢。

（五）人才培訓薄弱

一些企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中，面臨人才培訓力度不足的情況。一般而言，新員工入職后，企業(yè)會開展短期培訓，但由于培訓時間較短，無法使員工快速適應崗位需求。一些企業(yè)未能對員工給予充分的關注，沒有對其能力情況進行詳細了解，無法結合員工需求科學開展崗位規(guī)劃。一些企業(yè)在人員培訓中未能立足成本預算管理開展培訓工作，致使內部人員無法很好地滿足成本預算管理下的人力資源管理要求。

三、成本預算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

成本預算管理視角下，企業(yè)需要重點分析自身人力資源管理角色發(fā)展中的不足，并且引入全新的管理理念以及優(yōu)化方案，科學管理，助力企業(yè)改革發(fā)展。一是企業(yè)經(jīng)營管理中，應做到與時俱進，深入認識新鮮事物，積極學習先進的人力資源管理理念及方法，持續(xù)更新企業(yè)人力資源管理模式，在先進管理理念引入下，形成與企業(yè)發(fā)展相符的人力資源管理角色發(fā)展體系，促進企業(yè)人力資源高質量管理。二是創(chuàng)新人力資源管理模式，將原本的行政化管理逐漸轉變?yōu)閷I(yè)化管理[2]。企業(yè)人力資源管理人員，應做好創(chuàng)新理念宣傳，可以選擇廣告欄公布的方式，也可選擇專題會議等方式，重點宣傳成本預算管理視角下人力資源管理角色發(fā)展的意義，使全體人員形成正確的人力資源管理理念，積極配合人力資源管理部門開展各項工作，提升企業(yè)人力資源管理水平。

（二）科學實施薪酬預算管理

一是立足企業(yè)戰(zhàn)略實施薪酬預算。員工薪酬制定環(huán)節(jié)，企業(yè)需要對市場行情進行深入的調查分析，詳細了解人工費率情況，并做出準確調整。企業(yè)若想更好地實現(xiàn)預算控制，開展人工費率調整工作時，需要將企業(yè)以往數(shù)據(jù)作為主要參考依據(jù)，結合市場行情分析結果，做出增、減調整。通過這樣的方式，獲得良好的薪酬預算效果。二是強化企業(yè)利潤與薪酬預算間的聯(lián)系。企業(yè)開展薪酬預算管理工作，需要嚴格控制工資總額。實際工作中，需要同時兼顧員工基本工資與企業(yè)利益，當企業(yè)利潤超出相應比例時，則根據(jù)上限值確定最終獎金，剩余部分則進入到企業(yè)資金賬戶中;若利潤并未達到預期，應保障員工基本收入，確保企業(yè)良性發(fā)展。三是預算執(zhí)行應注重員工溝通。薪酬預算執(zhí)行過程中，企業(yè)應進行員工意見的全面收集，在與員工良好溝通下，開展人員配置以及預算工作，確保各項工作順利開展的同時，促使預算計劃落實。對于薪酬預算而言，直接關系到員工的切身利益，并且同企業(yè)穩(wěn)定息息相關。企業(yè)應從實際入手合理制訂薪酬預算方案，還應對員工意見充分考慮，最大限度保護員工基本利益，促使員工更加積極地工作，發(fā)揮人力資源管理的最好效果。四是根據(jù)預算分配人員任務。企業(yè)應對內部員工的實際情況進行全面了解，如學歷情況、能力水平等，在此基礎上科學開展人員配置，獲得更高的工作效率。并且企業(yè)還應綜合考慮各項因素，如人員變動情況、人力成本支出情況等，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對全面人力資源成本總額進行預測，科學劃分并分配工作任務，實現(xiàn)降本增效目標。

（三）健全績效管理體系

一是科學發(fā)放績效工資。企業(yè)確定薪酬總額后，應通過科學的績效考核方案，對所有部門及員工績效進行考評，同時將考評結果作為主要依據(jù)發(fā)放績效工資。實踐環(huán)節(jié)，企業(yè)應明確各部門薪酬分配比例以及員工薪酬構成比例，對崗位價值進行深入分析，確保績效薪酬合理性[3]。二是將預算作為年度考核基礎。企業(yè)員工績效需要將其所在部門績效作為重要基礎，所以企業(yè)應注重各部門的績效，由各部門進行員工考核，以此實現(xiàn)對各部門經(jīng)營績效的有效把控，還能發(fā)揮出各部門在員工管理中的實際作用。企業(yè)在每年的年初需要實施全面論證，明確各部門工作目標及預算，結合各部門實際情況，科學選擇考核指標，最終結合考核結果確定各部門年終獎總額，強化預算與年度考核的聯(lián)系。三是在績效管理中融入預算管理。為使各個員工能夠更好地完成工作任務，企業(yè)需要有機融合績效管理與預算管理，通過實施績效管理培訓、制定績效考核管理制度等工作，形成以績效考核為基礎的績效管理體系，提升員工工作積極性，使員工目標與企業(yè)目標保持一致。

（四）加大員工培訓力度

一是做好中高層管理人員培訓。企業(yè)需要立足發(fā)展戰(zhàn)略，加大對中高層管理人員的培訓力度，確保中高層管理人員具有較強的管理能力，引領企業(yè)全體員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力。二是培訓預算管理技能。企業(yè)日常管理中，應注重員工培養(yǎng)與訓練，使員工參與到預算制定工作中，掌握預算編制方法，在人員良好參與下，確保基層員工對最終確定的預算更加認同，嚴格按照預算要求開展各項工作，促進預算良好執(zhí)行。并且，在人員溝通討論下，能夠深化員工對預算管理的認識程度，進而掌握預算管理要求，清晰自身績效考核同預算管理間的聯(lián)系，進而獲得良好的培訓效果。實際培訓環(huán)節(jié)，企業(yè)應轉變以往單一的培訓方式，借助線上培訓、外派學習、專家講座等多元化的培訓形式，提升培訓質量[4]。三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開展培訓。對于職業(yè)生涯而言，立足人力資源管理較多，可將其分為兩個方面：首先是職業(yè)發(fā)展路徑;其次是企業(yè)內職業(yè)生涯。企業(yè)在人力資源管理角色發(fā)展中，應將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，科學制訂培訓計劃，將重點培養(yǎng)對象確定為擁有預算管理能力、滿足預算管理要求的員工，通過以點帶線的方式，不斷提升員工對成本預算管理的認知度，最終為成本預算管理視角下的人力資源管理提供支持。

（五）科學運用激勵手段

企業(yè)實施薪酬激勵時，出于對成本的考慮，一些企業(yè)會減少薪酬獎勵，進而影響到了激勵作用的良好發(fā)揮。因此，企業(yè)應借助有效的激勵措施，激發(fā)員工潛能，促進人力資源角色發(fā)展。一是突出激勵積極作用。企業(yè)應深刻認識到激勵機制的實際作用，適當提升員工績效，促使員工努力工作，獲得更高的生產(chǎn)效率。企業(yè)還應遵循“二八”原則，為核心人員提供更高的福利待遇，提升企業(yè)對人才的吸引力，避免出現(xiàn)人才流失問題。二是保證評價機制的公平性。企業(yè)需要構建公平、科學的評價機制，實現(xiàn)有效激勵目標。當績效工資與能力不匹配時，會使有實力的員工產(chǎn)生不平衡的心理，長此以往會打擊員工工作積極性，影響企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員應科學制定評價體系，借助合理的評價體系，促使員工對自身清晰定位，并明確自身需要努力的方向。針對重要崗位，企業(yè)應結合內部評價體系對員工綜合能力情況進行評價，由綜合能力強的人員擔任，突顯企業(yè)用人公正性與公平性，避免員工出現(xiàn)不平衡的心理，增強企業(yè)人員穩(wěn)定性。三是引入多樣化的激勵方式[5]。企業(yè)在人員激勵上，應轉變以往單一的激勵模式，對各種物質激勵（獎金、工資等）進行考慮的同時，還應注重對員工精神的激勵。如為其提供崗位晉升以及成長發(fā)展機會、榮譽激勵等，在物質激勵與精神激勵良好配合下，獲得更加豐富多樣的激勵內容，提升激勵效果。企業(yè)也可結合員工實際需求，科學制訂福利計劃，包括五險一金、安排年假等。在多元化的激勵手段下，充分體現(xiàn)員工個人價值，提升員工對企業(yè)的歸屬感與依附感，使企業(yè)能夠留住人才，形成較高的人力資源優(yōu)勢。

四、結束語

綜上所述，新時代下，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過不斷提升人力資源管理水平，可使企業(yè)擁有充足的人力支持，實現(xiàn)各項活動的科學開展，獲得更高的競爭實力。而在人力資源管理中，企業(yè)若想更好地發(fā)揮此項工作的實際作用，需要從成本預算管理角度入手，深入探究人力資源管理角色發(fā)展中面臨的問題與應對策略，提升人力資源管理水平的同時，實現(xiàn)對人力資源成本支出的有效控制，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 張瑩.企業(yè)加強人力資源成本管理的對策分析[J].現(xiàn)代營銷，2023（17）：100-102.

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[4] 陳璀軼.財務管理視域下企業(yè)人力資源成本管控現(xiàn)狀及完善建議[J].管理學家，2024（06）：53-55.

[5] 黃曉霞.企業(yè)人力資源成本的管理和控制[J].中國經(jīng)貿(mào)，2023（07）：175-177.