企業科研人員激勵機制優化研究

摘 要：在全球經濟增長放緩、局勢動蕩的外部背景和國內產業加速轉型升級的內部背景下，國有科技企業承擔著我國科技發展產業轉型升級的重任，科研人員作為國有科技企業提升核心競爭力的關鍵，發揮著舉足輕重的作用。如何通過建設和完善激勵機制，提升科研人員的工作積極性和創造性，也成為了各行各業科技企業最為注重的一項工作。文章通過文獻研究、數據分析等方法對B公司進行研究分析，找出其激勵機制存在的問題和成因，結合B公司實際情況開展科研人員激勵機制優化研究。幫助B公司優化激勵機制、提升科研人員工作積極性、增強核心競爭力、促進B公司高質量發展。同時也可為其他企業在完善激勵機制等方面提供參考和借鑒。

關鍵詞：國有企業 科研人員 激勵機制

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-270-03

一、引言

在當今全球市場需求疲軟、經濟增長放緩、中美科技戰的大背景下，我國加快科技進步、產業升級轉型和關鍵技術突破是打破外部圍堵、推進科技自立自強、保持經濟穩步發展的重中之重[1]。B公司是一家先進碳材料應用研究為主的中小型科研企業，從2018年開始實行了多種措施以激勵科研人員更積極地工作。然而近幾年，科研人員的工作積極性明顯下降，出現了較為嚴重的人員流失，對B公司的正?？蒲袆撔鹿ぷ骱凸臼杖朐斐闪擞绊?。為此，B公司亟需對現行科研人員激勵機制進行分析，找出近年科研人員工作積極性低和人員流失等問題的原因，并提出科研人員激勵優化策略，為公司健康高質量發展保駕護航，進而促進我國先進碳材料關鍵共性技術的突破，并為其他企業解決科研人員管理中的類似問題提供參考。

二、國內外企業激勵機制現狀分析

甘俊、周記明（2023）認為，完善的薪酬激勵管理制度能夠有效地促進員工在工作中的積極性和創造性，進而形成員工和企業雙贏的局面[2]。張嵐（2019）認為，充足的晉升機會可以讓科研人員更好地展現自己的能力，為企業創造更多的財富。反之則會導致自我評價和認同感降低，造成科研人員的流失[3]。陳朝穎（2018）認為，在科技創新激勵機制中，科技人員參與成果轉化收益分配是一個核心環節[4]。張晉帆（2022）認為，股權激勵可以使企業和員工形成利益共同體，進而穩定人才隊伍，為企業的發展提供人才保障[5]。鄧潔（2023）認為創造良好的工作環境和團隊氛圍也是精神激勵的重要手段之一[6]。國外一些學者研究發現，物質激勵并非總是能夠產生積極的促進作用，有時甚至可能破壞已有的激勵效果，對持續激勵產生不利影響。相比之下，外部精神激勵往往能夠增強企業的管理機制，提升組織的整體表現和管理水平。工作穩定性、職業發展、晉升機會和較好的工作氛圍，能顯著對員工起到激勵作用。對于研發人員來說，工作本身的滿足感是重要的，但物質獎勵的激勵作用更加顯著。非物質激勵比傳統的物質激勵在員工績效方面發揮了更直接的重要作用。

綜上，國外學者對于激勵機制的研究，更多地是從激勵方式來進行分類研究，如物質激勵和非物質激勵等方面。相比于國外長期的理論研究，國內的學者更多地結合企業管理的實際情況聚焦于具體的激勵因素研究，在薪酬績效、崗位晉升激勵、企業文化激勵等方面開展了廣泛的研究，對我國企業建立健全激勵機制具有積極的意義。國內目前關于激勵機制的研究，由于不同行業、不同企業性質等復雜多樣的原因，難以形成具有較高廣泛性的通用方法和研究結論，更需要結合各企業實際情況對激勵機制進行研究分析，提出針對性的解決方法。

三、調查問卷設計實施與分析

（一）調查問卷設計方案及實施

調查問卷的對象為B公司全體23名從事先進碳材料相關技術研發，且工作職責不涉及行政管理方面的人員。問卷調查采取線上匿名形式進行。問卷根據B公司現行多方面激勵政策，圍繞薪酬福利、績效考核、晉升空間、股權激勵和企業文化等方面展開。本次問卷共發放23份，收回21份，基本覆蓋了全部科研人員。

（二）問卷結果統計分析

在薪酬水平滿意度方面，共5人認為滿意，7人認為不滿意，9人認為一般;對于薪酬和貢獻是否成正比方面，7人認為成正比，8人認為不成正比，6人認為一般。從中可以看出，B公司科研人員對于薪酬水平的整體情況滿意度不高，有較大的提升完善空間。

在績效考核方面，對于績效考核滿意度，共有10人表示滿意，3人認為不滿意，8人表示一般;考核指標合理性方面，8人認為合理，3人認為不合理，10人表示一般，說明B公司的績效考核制度相對合理，大部分員工比較滿意。

在股權激勵效果上，認為激勵效果明顯的人數為5人，認為其激勵效果不好的人數共8人，認為激勵效果一般的人數為8人。認為激勵效果不太明顯的人數比例較高，說明B公司的股權激勵效果并不明顯。

在晉升機制方面，有6人認為滿意，8人認為不滿意，7人認為一般;對于晉升空間方面，6人認為滿意，8人認為不滿意，7人認為一般。可以看出對于目前的晉升發展方面，多數人并不滿意。

在企業文化、工作氛圍和凝聚力三個方面，對于B公司企業文化感到不滿意的僅有2人，9人認為滿意，10人認為一般;工作氛圍方面，共有9人表示滿意，6人表示不滿意，6人表示一般;凝聚力方面5人認為凝聚力較高，11人認為凝聚力較低，5人認為一般?？梢钥闯?，B公司目前的工作氛圍和員工間凝聚力較差。

在激勵因素重要性方面，排名第一的為薪酬福利水平，第二為晉升空間與機會，第三為工作環境與氛圍;改進優先級方面，排名第一的為薪酬福利水平，第二為晉升空間與機會，股權激勵選項和工作環境與氛圍選項并列第三?？梢钥闯?，在B公司科研人員最看重的幾個方面，目前，B公司所采取的激勵機制并沒有令大部分員工滿意。

四、存在問題及原因分析

（一）存在的問題

1.薪酬水平較低。B公司科研人員均表示目前的工資水平較低，相比市面上其他科研企業不具備明顯競爭力。近期離職的科研人員中，薪酬水平低是許多年輕科研人員離職的關鍵原因。不具備競爭優勢的薪酬不足以支撐年輕高學歷科研人員在北京工作生活的期望，對于老員工來說，多年以來工資水平提升速度也達不到預期。

2.晉升空間不足。B公司雖設立了較為完善的晉升體系，但受訪老員工表示在科研組長之上目前沒有更高級別的科研項目帶頭人，短期內也感受不到繼續晉升的可能，純粹進行科研工作的后續晉升比較困難。而由于公司的管理層較年輕且B公司組織架構穩定，短時間內B公司也不會顯著擴大規模增加管理人員崗位，所以科研人員也很難晉升至B公司管理層。

3.凝聚力和工作氛圍較差。受訪人員大多表示在工作中很少感受到來自領導和同事的關懷，同時參與公司工作以外的各項活動意愿較低。B公司新入職的基層科研人員離職率也較高。相比B公司剛成立的幾年，近兩年較高的離職率和人員流動性，也使科研人員對于公司和個人的發展前景感到不樂觀，產生消極的工作情緒，進而影響科研人員的工作積極性。

（二）原因分析

1.薪酬結構較單一且受限。（1）可分配工資總額受限。對于B公司科研人員來說，其薪酬水平低的主要原因是受到工資總額降低影響。B公司2022年公司虧損嚴重，所以2023年工資總額相比以往有大幅縮減。此外，部分員工反饋，即使是降薪前的工資水平，相比市面上其他類似企業，B公司目前也不具備明顯的競爭力。（2）股權沒有收益。B公司最初開展股權激勵時，許多科研人員以低價認購股權加入員工持股平臺或直接持有B公司股票，以期獲得股權分紅和上市時的資本收益。而之后的幾年，不僅沒有科研人員所期待的分紅，短期也沒有明確的上市規劃，這使得投入了大量現金所參與的股權激勵，對于入股的科研人員來說，激勵效果大打折扣。（3）科技成果轉化率低。B公司擁有大量的專利技術儲備，在公司成立之初的幾年里，主要是通過研發和技術成果轉讓來獲取收益，但這種策略所帶來的收入并不能成為長期穩定的收入來源。僅靠不穩定的技術轉讓業務無法形成長期穩定的收入，使得B公司的投入不能很好地轉化為收入，公司經營業績的下滑也直接影響到了工資總額的確定。

2.晉升機制不完善。（1）晉升空間狹窄。B公司擁有較為完善的科研人員晉升序列，但科研人員在晉升到科研組長以后繼續晉升的難度就變得很大。一方面，組長之上沒有合適的更高級別崗位;另一方面，B公司的管理人員也都比較年輕，較長時間內管理崗位都會處于一個飽和的狀態。而在技術序列內晉升，晉升到項目組長崗位相比組內研究人員也沒有較大的自主權。除了要承擔更多的上傳下達職責，目前的崗位晉升并沒有給科研人員帶來更多的發揮空間。（2）晉升積分指標不夠客觀。B公司技術序列晉升機制主要采取積分制，但其中部分積分的評判標準不夠客觀，存在部分的主觀因素以及不合理的項目，例如，關鍵事件、知識分享、積極參與等。這些積分項不夠科學客觀，評判是否可以進行積分的指標也模棱兩可，在科研人員日常工作中很難為這些項目留存證明或支撐材料，導致人力部門和領導在判斷這些指標時基本依靠主觀判斷，無法保證晉升足夠客觀和公平。

3.輕視非物質激勵的作用。（1）企業文化建設不到位。B公司雖然制定了公司的愿景、使命和發展理念等企業文化，卻基本只停留于紙面上，在公司日?；顒雍凸ぷ髦械貌坏襟w現。對于自身文化宣傳貫徹較少，讓科研人員感受不到B公司自身的企業文化建設，難以讓科研人員產生較強的認同感和歸屬感。（2）基層科研人員缺少領導關懷。B公司基層科研人員除部分業務流程找領導審批和匯報以外，鮮有機會和領導進行溝通，在工作中基本只按組長安排進行工作，遇到問題或困難也都是上報組長后由組長去跟領導反饋?；鶎涌蒲腥藛T與領導、同事之間的交流過少，導致部分員工感受不到來自公司的關心和重視，難以從內心真正融入公司。缺少歸屬感，是近兩年B公司基層科研人員流動性大、離職率高的原因之一。

五、激勵機制優化策略

（一）提升薪酬激勵針對性和差異性

根據不同的崗位和用工形式等方面設立不同的績效考核指標是實現公平和差異化激勵的基礎。對于參與更多項目研發、開展科技成果轉化、承擔更多工作的科研人員，應在績效考核指標上與僅承擔基礎科研工作的科研人員有所區分，給予其更多的薪酬獎勵，激發科研人員的工作熱情和創造性。

（二）建設科技成果轉化激勵機制

B公司大量專利技術儲備并沒有轉化為產業化成果，導致投入的資金和時間并沒有給公司和科研人員帶來收入。通過制定相應的激勵制度鼓勵科研人員開展科研合作和轉化，建立健全以價值為導向的促進科技成果轉化的管理和獎勵辦法，實現對參與科技成果轉化的科研人員的精準激勵，同時拓展B公司和科研人員的收入維度，可以緩解B公司受工資總額限制導致的薪酬激勵方式單一的問題。

（三）增加股權激勵收益

B公司所實行的股權激勵，是通過保持企業和員工的利益方向一致從而起到激勵效果，但長時間以來股權激勵對于科研人員的激勵效果逐漸衰退。B公司想要保持股權激勵的效果，則需要通過其他方式增加持股科研人員的收益，例如，增加年度的分紅，使科研人員持有的股權與個人直接收益掛鉤，起到激勵效果。

（四）完善晉升激勵機制

B公司應當對科研人員所處的實驗室部門架構進行優化，例如，增加公司級別的技術專家，對各科研小組的研究方向和內容進行統籌，在加強各小組合作的同時，也可以創造更有利于科研人員發揮主觀能動性的高級別崗位。此外，B公司晉升機制的各項積分項中，存在部分不夠客觀、不便于量化的積分指標，這些不好量化且獲取不穩定的積分項目會對科研人員的晉升規劃造成影響，結合B公司近年來收入下滑以及推進科技成果市場化的工作目標，可以在去除不合理積分指標的同時，引入部分與經濟指標相關的量化關鍵積分指標，將公司收入、發展路線與個人晉升相結合。

（五）加強企業文化建設

為增強B公司自身文化的認同感和凝聚力，需要加大對于自身文化理念和運營理念的宣傳和學習。應在明確企業使命、愿景和發展理念的基礎上，通過開展內外部職業發展培訓、更具有普適性的員工團建等活動，積極向員工宣傳自身企業文化，加對企業文化的理解和認同。并鼓勵員工參與公司文化建設規劃工作，讓企業文化融入到科研人員日常工作中，增強員工對企業的認同感。

（六）增強員工關懷

相比工作時間較長的科研人員，新入職的基層科研人員對于自身的職業發展和個人成長會有更多的困難和訴求。B公司應當鼓勵基層科研人員積極參加工作項目例會等活動，在遇到一些基層員工反饋的問題時，也要讓基層科研人員參與到問題的討論中，給予基層科研人員更多的關懷，同時也可以更加詳細、及時地對員工的問題進行了解和解決，增強基層科研人員歸屬感。

六、結語

激勵機制的優化是一個不斷探索改進的過程，隨著公司發展和員工的成長，對激勵機制等管理制度也會不斷提出新的要求?？萍计髽I是我國突破封鎖和技術進步的重要力量，提升企業核心競爭力的關鍵就是科研人才，通過科學有效的激勵機制提升科研人員的工作創造性和積極性，是未來科技創新型企業需要持續研究探索的重要課題。

參考文獻：

[1] 陽鎮.關鍵核心技術：多層次理解及其突破[J].創新科技，2023，23（01）：14-24.

[2] 甘俊，周記明.完善的薪酬激勵機制對企業發展至關重要[J].新理財，2023（09）：54-56.

[3] 張嵐.淺談國有企業科研人員的激勵策略[J].人才資源開發，2019（10）：76-77.

[4] 陳朝穎.科技人員參與科技成果轉化收益分配的激勵機制研究[J].中外企業家，2018（28）：165.

[5] 張晉帆.國有科技型企業股權激勵機制[J].時代經貿，2022，19（11）：101-103.

[6] 鄧潔.國有企業人力資源管理中的激勵機制研究[J].商業2.0，2023（32）：99-100.