基層教育人才隊伍建設現狀及思考

摘 要：百年大計，教育為本。教育作為科教興國的基礎工程，對提高全民族素質，培養各級各類人才，促進社會主義現代化建設具有全局性、基礎性和先導性作用。如何引進、培育基層教育人才，建設一支專業技術過硬、教學成果突出的教師隊伍，是當前基層教育工作的重點難點。文章對江蘇省連云港市連云區基層教師隊伍建設的現狀進行了分析，并對今后基層教育人才隊伍的建設方向進行了探討。

關鍵詞：基層教育 人才引育 隊伍建設 建議

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-222-02

一、江蘇省連云港市連云區基層教育人才隊伍現狀

（一）公開招聘增員，人才隊伍結構持續優化

江蘇省連云港市連云區現有注冊幼兒園28所，其中公辦園14所（含1所軍辦園），民辦園14所;職業中專1所，中小學17所，其中高中2所、初中5所、小學9所、民辦九年制學校1所。另有社區教育中心8所，青少年素質教育基地1所，青少年校外活動中心1所。近年來，平均每年開展各類教師公開招聘4場，全區教育系統在編教職工1563人。男教職工473人，占比30%;女教職工1090人，占比70%。50歲以上363人，占比24%;40～50歲711人，占比45%;40歲以下489人，占比31%。本科以上學歷1490人（其中研究生學歷112人），占比95%。中級以上職稱1192人（其中正高級職稱7人、副高級職稱346人、一級教師839人），占比76%?，F有全國優秀教師和教育工作者4人、蘇教名家1人、省“333”工程第三層次培養對象1人、省特級教師6人、省優秀教育工作者8人、市優秀教育園丁（教育工作者）73人、市新“333”工程高層次人才385人、市第六期“521”高層次人才19人。

（二）平臺載體豐富，人才吸納力度不斷提升

搭建“區教師發展中心、教師自主發展示范校、青年教師訓練營”三個層級的師培平臺，拓展研訓廣度與深度。實施“3+X”教師賦能工程，教師通過習字靜心、讀書明理、寫作拓思、跨界增智，助力專業成熟、全面成長。年均教師參加區級以上培訓330項、12500人次，參訓率達98%以上，合格率100%。將“高級教育人才”納入區“山海英才”計劃實施，組建教師發展導師團，成立8個區名師工作室，建設2個省自主發展示范校、4個省市級“四有好教師”團隊。落實校長（園長）、班主任（輔導員）、名優教師三個層面的“領航工程”項目培訓，通過“導師團”引領、“協作片”聯動、“教·研·寫”“讀·思·行”特色研訓活動助推，形成名優帶動的教師發展良性機制。

（三）保障措施跟進，落實工資福利政策

積極落實保障教師相關待遇政策。一方面，加強義務教育教師工資收入保障，確保義務教育教師年平均工資不低于公務員年平均工資。據連云區工資統計年報數據統計，2018年義務教育教師年平均工資93468元，公務員年平均工資為92316元;2019年度義務教育教師年平均工資98659元，公務員年平均工資為92165元;2020年義務教育教師年平均工資為99679元，公務員年平均工資為97613元。近3年來連云區義務教育教師年平均工資一直高于公務員，充分落實了教師工資待遇政策。另一方面，及時響應義務教育學校課后延時服務政策，切實加強義務教育學校課后服務保障，維護教師合法權益。連云區所有義務教育學校，課后服務補助的專項績效工資全部確保到位。

（四）探索激勵機制，建立基層教師評價體系

持續優化教育系統教師崗位晉升工作量化考核方案，注重向一線及重點崗位、優秀骨干教師和教學業績突出的教師傾斜。出臺《連云區中小學名特優教師管理考核暫行辦法》，每年常態化開展名特優教師履職考核，在市優秀教育人才獎勵標準基礎上，按照“良好”“優秀”分別上浮10%、20%的標準來給予獎勵。將“履職能力—教學業績—師德師風”等納入局、校兩級管理干部量化評估指標。建立校級干部后備人才庫。落實好“三項機制”，持續激發干部隊伍干事創業激情。對引進人才在按規定落實“花果山英才”和“山海英才”相關待遇的基礎上，提供人才周轉房及購房補貼10萬元。對連云港市外的新招聘教師，在入職后的1年內，由用人單位給予每月不少于1000元的租房補貼。2022年以來，有2名教師、1個團隊獲評市花果山教育英才，1人獲評區第二批“山海英才計劃”（高級教育人才）項目資助。29人在省市基本功優質課比賽中獲獎。

二、連云港市連云區基層教師人才隊伍存在的問題

（一）名優教師總量少，人才隊伍建設水平有待提升

一方面，現有人才質量不夠優化。雖然連云區目前市333工程各層次人才總量占教師總量比例為24.5%，但其中，高層次人才占比不高，如：特級教師6人、港城名師11人、第一層次名師23人，共計40人，僅占名優教師總量的10%，占教職工總數的2.5%。另一方面，高層次人才招聘引進難。受招聘條件設置、人才政策宣傳力度不夠、教育人才吸引力不強等因素影響，每年高層次人才招聘計劃都會有一部分流失。如2023年第一批高層次人才招聘，發布計劃崗位30個，實際招聘錄用到崗18人。2021年出臺“山海英才”高級教育人才（引進人才）政策后，暫無人員參與申報。每年在師范類高?，F場校招引進的高層次人才，由于次年6月畢業，期間毀約情況屢見不鮮，導致實際到崗人數不足。

（二）區域經濟發展限制，教育人才外流問題突出

人才與產業是相輔相成的，人才創新創業需要扎實的平臺。連云區處于市開發區、徐圩新區夾縫中，實際的管轄面積不大，人口少，地理上的發展空間受限，人才承載能力較弱，這些先天基礎條件不利于人才長期發展。且連云區雖旅游資源豐富，人居環境優美，但距離連云港市主城區較遠，醫療、商業配套、交通設施與市區相比還存在較大差距。同時受蘇州、南通、南京等城市的人才虹吸效應影響，以及家住海州、贛榆等地在連云區工作教師照顧家庭等需要，每年都有一批教師通過申請調動或參加市直學校招聘（選調）等途徑離開連云區。

（三）引領輻射作用偏低，人才評價機制待優化

對高層次教育人才的履職考核工作還需加大力度。在教育教學實績、青藍幫帶工作、學科引領示范等方面的評價機制有待完善。部分評上較高職稱或榮譽的教師會出現職業倦怠，會有脫離一線教學、尋找輕松崗位的情況，港城名師以上層次的專家型教師輻射引領作用未得到充分彰顯。由于崗位設置名額有限，在職稱推薦、崗位晉升等工作中，只能按照量化考核總分的高低來研究確定擬推薦對象，還不能很好地兼顧到學科、學校的均衡。

三、連云港市連云區基層教育人才隊伍建設的建議

（一）外引內育，盤活基層教育人才資源

通過高層次教育人才招聘、中小學在編教師公開招聘、骨干教師招聘、政府購買服務學前教育教師招聘等“編制+”方式，選拔出高素質人才充實到教學崗位第一線，多元補充師資力量，推動新教師“啟航”工程。在公開招聘過程中，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，加強監督，使考錄工作始終在公平、公開、公正的軌道上進行;借助區域現有師培平臺，為新教師配備教學與管理“雙導師”，開展多形式的適應性崗前培訓，通過老教師“青藍幫帶”、研訓員“結對輔導”等舉措，助推青年教師“一年合格、兩年成熟、三年創優”。構建布局合理、覆蓋城鄉的基層教育公共服務體系，使連云區的教育工作步入快車道。

（二）教育統籌，營造尊師重教氛圍

區委組織部門加強教育系統干部選拔任用工作規范指導，落實好黨管人才各項政策。區編制部門用好事業單位改革和日常管理精簡的事業編制重點向教育系統傾斜，綜合考慮在校學生數和教育發展需求等因素，定期開展編制核定，并建立年度動態調整機制。區人社部門進一步優化教師招聘補充辦法，拓寬人才招聘渠道，落實好各項人才激勵政策，確保優秀教育人才招得來、留得住。區財政部門切實加大教育經費保障力度，確保教師享受各項社會保險和福利待遇。建立中小學教師與當地公務員工資收入增長長效聯動機制，提高教師工資待遇。同時，需要各行各業各界持續關心支持教育事業發展。需引導社會、家庭對教師的工作多一些理解、多一些寬容、多一些支持，讓教師在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感，凝聚起“人人關心教育、人人支持教育”的強大合力。

（三）優化評價機制，破除“三唯”導向

建立品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才評價機制。在職稱評定工作中，將思想政治素養、教育教學成績、服務師生發展、學科輻射引領作用發揮等，作為重點量化考核內容。同等條件下，對偏遠薄弱學校教師、教育教學業績突出的青年教師，不唯學歷、論文、資歷、證書，優先推薦評審。在崗位聘用過程中，向一線教師傾斜，向品質教師傾斜。

（四）加大師德管理力度，維護教育形象

繼續落實“師德第一課”制度和“師德第一”評價標準。把師德教育作為教師培訓的必修課。把師德表現作為教師評優評先、評職晉級、干部選拔任用的“必測項”。持續開展師德專項調研、師德量化考核、師德公開承諾、名師義務送教、師德典型選樹等活動。將治理在職教師有償家教工作納入區專項督導和責任督學掛牌督導。選聘教育行風監督員。局、校兩級有償家教督查工作專班相對固定，形成常態推進工作機制，做到每周、每月、每季度分層分類開展專項督查。協調市場監督管理局、文化體育旅游局、社區等單位，對培訓機構和個人以“一對一”“住家教師”“眾籌私教”以及小飯桌托管班等名義違規開展學科類培訓問題進行集中整治。對在職教師有償家教問題嚴查嚴管嚴處，并對相關案例進行通報，推動“以案促改”，營造風清氣正的教育發展良好環境。

四、結論

黨的二十大報告指出，要“辦好人民滿意的教育，全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人的根本任務”，要“加快建設高質量教育體系，發展素質教育，促進教育公平”。因此基層教育人才隊伍建設尤其重要，如何推進教育改革、優化教育環境，充分激發基層教育人才的活力，讓教育人才積極作為，樂教善教，是促進教育事業全面、協調可持續發展的重中之重。

參考文獻：

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