促進員工創新 服務型領導多多益善

在知識經濟發展尤為活躍的21世紀，個體創新是保障企業市場競爭力的關鍵所在。唯有不斷創新，企業才能更好地在競爭激烈的現代商業環境中生存。企業能否激發員工創新積極性、提升員工創新能力，關系其能否持續創造新產品或提供新服務。其中，領導方式是影響員工創新行為的重要因素之一。因此，我們開始探求服務型領導與員工創新行為之間的關系。目前，大多數研究是從服務型領導與員工創新意愿方面入手，對服務型領導能否影響以及如何影響員工感知的了解還不夠充分。深入研究服務型領導影響員工創新行為的具體路徑，有利于推廣應用服務型領導的管理方式，推動員工創新。

什么是服務型領導

服務型領導是由Greenleaf于1970年在其著作《TheServantasLeader》中提出的概念。Greenleaf受到HermanHesse小說《JourneytotheEast》的啟發，開創性地提出“偉大的領導首先應是其他人的服務者”的思想。在Greenleaf看來，服務型領導會將員工利益和需求放在優先位置加以考慮，更關注員工的自主性、個人成長和感受，并善于運用愿景設定、適當授權等方式為員工提供服務，以支持和協助員工發揮自身獨特價值，這種領導方式有助于激發下屬為實現組織目標而努力的積極性。

自Greenleaf提出服務型領導概念后，就得到了社會的廣泛關注。其中，Neubert等人首次證實了服務型領導對員工創新行為有促進作用。一些有益探索也表明，服務型領導有助于調動員工的自驅力，進而讓員工更加踴躍地開展創新。他們依靠的理論主要有以下幾種：社會認同理論，例如，莊子勻和陳敬良探索了領導認同在服務型領導與員工創新行為之間的中介作用；自我決定理論，例如，黃俊等人討論了員工工作投入在服務型領導與員工主動創新行為之間的中介作用；社會交換理論，例如，徐昊討論了知識共享在服務型領導與員工創新之間的中介作用。有關服務型領導是否以及如何影響員工對于自身創新能力的感知的探討，其分類還有待豐富。

服務型領導如何影響員工的創新行為

Bandura提出的社會認知理論認為，人類活動受個體行動、個體認知、外部環境三個因素共同影響，環境會誘發人們的行為，個體行為也可以塑造環境。根據該理論，自我效能感是解釋外部環境因素影響個體創新行為的動力機制，其高低受到四種因素的影響：過去成功或失敗的經驗、替代性經驗、社會勸說、生理和情緒狀況。

其探索表明，服務型領導對提升員工的自我效能感知有積極影響。服務型領導關注員工成長，其鼓勵、正向勸導等行為，可以讓員工感受到被支持和被幫助，從而增強其完成工作的信心。服務型領導還關注員工的情緒變化，在員工因創新活動遭遇挫折而情緒低落時，會通過提供情感撫慰，幫助員工改善情緒狀態。服務型領導的類似行為，都會對提升員工的自我效能有積極作用。

另一方面，個體對其自我能力的感知會存在差異，這種差異會對創新行為產生影響。個體對自我能力的感知越強烈，工作效果就會越好。對自我能力感知較高的員工在工作中，也會相應地具有較高水平的自信，他們有信心掌控周圍的環境及自身的行為；而對自我能力感知不強烈的員工則剛好相反，他們有可能會在工作中減少努力甚至是選擇放棄。一般來說，對自我能力感知較強的員工能夠更加主動地學習新知識、方法和技能，在實施新想法的過程中也更加自信、更為持久，因此更可能開展創新。

我們基于社會認知理論，引入員工自我效能感作為中介變量，并選取廣東省廣州市醫療、服裝設計行業作為數據信息的主要來源，探索服務型領導、自我效能感、員工創新行為之間的關系。這些行業的共同特點之一是對員工創新能力有一定要求，員工普遍需要具備一定的創新能力和意識。例如，廣醫五院是集醫療、教學、科研與預防保健為一體的市屬三級綜合公立醫院，其專業技術人員占比90%以上。這些衛生專業技術人員除了開展臨床醫護工作，還需要做課題、撰寫科研論文等，以便獲取科研創新成果。近年來醫院大力推進科研工作，國家自然科學基金立項不斷實現突破。

使用員工創新行為量表、服務型領導量表、自我效能感量表3個量表，開展信效度分析、相關分析、回歸分析后不難發現，服務型領導對員工創新行為、自我效能感有顯著的正向影響作用，自我效能感在服務型領導影響員工創新行為的作用機制中發揮中介的作用，即服務型領導能夠通過提升自我效能感來激發員工創新行為。

促進企業員工創新的建議

以服務型領導為核心，塑造企業文化。相比較于我國企業普遍存在的權威型領導，服務型領導是與當今知識經濟時代更加匹配的人性化的領導。企業要注重宣傳、倡導和培育服務型領導的相關理念，使各個層級的管理者對其加以接納，優先滿足員工的合理化訴求，讓員工在企業中感受到更多的尊重、支持，從而塑造一種以服務員工為導向的企業文化，促使員工更愿意為提升企業績效而努力。例如，通過企業負責人以身作則、制定服務型領導倡議手冊等方式，可以提高各個層級的管理者對服務型領導理念的認同感，形成服務員工、關心員工利益的企業文化；通過舉辦領導力培訓課程、引入考核等方式，引導管理者自覺養成服務型領導的風格。

重視發揮服務型領導作用。注重發揮服務型領導的作用，時常對員工在工作中的切身利益和需求予以關注。例如，建立部門談心談話機制，時常面對面了解員工的職業生涯規劃、生活中遇到的困難等，并為其提供針對性的建議和幫助，引導員工為更好實現職業生涯發展目標而努力。在設定創新目標之后，對員工進行充分的授權，鼓勵員工獨自決定創新過程中的重要事項，允許員工自行采取必要措施解決創新中遇見的難題，并在員工有需要時，提供人力、資金、物力、智力支持。

關注員工的自我效能感知，提升員工創新的信心。要密切關注員工的自我心理感知，通過予以適當的支持、鼓勵和關愛等，對員工的工作能力加以及時肯定，以此增強下屬的自我效能感。例如，可以加強成功創新典型案例宣傳，通過光榮榜、表彰會議等形式，強化優秀員工對創新的體驗，不斷激發員工創新的信心；建立創新容錯機制，在員工創新受挫時及時給予關懷和鼓勵，充分肯定員工的能力和態度，幫助其分析阻礙創新的客觀原因，保持和強化員工為創新付出努力的信心。