國有企業人力資源培訓中的常見問題及對策

摘要：國有企業在推動國民經濟發展中承擔著重要職責，其人力資源的培訓水平對其國企實現長期發展與國家經濟穩定性具有重要影響。隨著經濟全球化和技術革新的步伐加快，人才競爭日趨激烈，國有企業亟須加大對人力資源的培養力度，為國企發展提供源源不斷的新鮮活力。基于此，首先，文章闡述了人力資源培訓的含義及人力資源對國有企業發展的重要意義。其次，詳細分析了國有企業人力資源培訓的常見問題，如培訓意識落后，方式單一、缺乏對培訓需求系統性的分析、缺乏完善的培訓考核體系、與員工自我發展需求脫節、缺乏效果跟蹤與反饋機制、培訓與開發內容滯后等。最后，結合上述常見問題，針對優化國有企業人力資源培訓，提出了一系列有效對策，其中，包括利用多種方法，分析培訓需求、完善員工職業生涯規劃、制訂合理的培訓計劃、完善人力資源培訓與開發體系等。通過上述分析與研究，以期為提高國有企業人力資源培訓的質量與效果，實現國企與員工共同發展的目標，提供參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源培訓；常見問題；有效對策

人力資源培訓作為國企人力資源管理的主要構成部分，對于提升員工技能、促進企業發展具有不可或缺的作用。特別在當前國有企業轉型升級的關鍵時期，有效地進行人力資源培訓，能夠更好地提升國企管理水平，并為國企未來工作指明方向。然而，現有的培訓體系由于多種問題，未能充分發揮其應有的效能。國企務必要識別并解決不良問題，對于國有企業來說是優化人力資源管理、推動企業戰略發展，具有重要的實踐意義。

一、人力資源培訓概述

（一）人力資源培訓的含義

人力資源培訓是系統性的過程，旨在借助專業化的教育與實踐活動，提升員工的職業技能、知識水平及工作效率。人力資源培訓不僅需要對新員工進行入職培訓，幫助其更快地適應工作環境，而且還應對在職員工予以持續教育，以保障其技能與時俱進，能夠更加從容地應對工作中的挑戰。培訓內容，應根據國企的發展戰略與崗位需求予以針對性制訂，實現員工個人職業目標與組織目標的同步增長。有效的人力資源培訓，促進員工的個人發展，增強團隊協作精神，同時提高整體業務績效，為企業帶來持久的競爭優勢奠定基礎。

（二）人力資源培訓對企業發展的重要意義

1. 培養員工職業技能，激發工作能動性

人力資源培訓在國企發展的核心在于培育員工的職業技能，從而深化其工作投入和能動性。職業技能的提升對工作效率與質量具有一定影響，為國企穩固并拓展其市場地位提供技術支持。此外，當員工借助培訓，發現自身潛力得以釋放和價值，得到認可時，其內在的工作動機便會被激發。自我效能感的提升，使員工更愿意主動承擔責任，積極面對挑戰，進而形成良性循環。在此過程中，員工的成長為國企帶來創新動力，為國企的可持續發展注入了強大的活力。

2. 構建完善的組織結構

在國企管理中，人力資源培訓不僅需要關注個體技能提升，還需要借助這一過程，對組織結構予以構建與優化。有效的培訓能夠促進職能部門之間的協調和合作，提升各層級員工的專業素質和團隊協作能力，使組織運作更加順暢，決策更加迅速和精準。此外，培訓能夠明確各職位的職責與權限，從而避免職能重疊或缺位，減少內部沖突，提高工作效率。優質、良好的團隊，能夠更好地理解國企的愿景與戰略，形成共同的工作語言和文化，加強組織的凝聚力。

3. 通過人力資本增值創造較高的價值

人力資源培訓對國企發展具有顯著的促進作用。員工是國企最寶貴的資產，其知識、技能和經驗的積累構成了人力資本。定期且有針對性地培訓，能夠顯著、有效地提升員工創新思維和解決問題的能力，員工能力的提升，不但能夠促進國企服務質量的提升，還能夠提高相關產品的創新速度與水平。同時，還能更好地把握業務發展的機遇，快速響應市場變化，提高決策的效率和準確性。

二、國有企業人力資源培訓的常見問題

（一）培訓意識落后，方式單一

許多國有企業由于歷史沿革及體制機制的特殊性，對員工培訓的重要性認識不足，缺乏持續和系統的人力資源開發計劃。在實際操作中，培訓被視為形式主義的任務，缺乏針對性和實效性，無法充分滿足員工多樣化和個性化的發展需求。此外，培訓內容和方法多采用傳統的教室授課或講座形式，忽視了互動性和實踐性的培訓手段，未能充分調動員工的學習積極性，也無法將其轉化為工作績效的提升，導致培訓資源利用缺乏合理性，員工的潛能和創造力未得到充分發揮，進而影響了國有企業的整體競爭力和發展活力。

（二）缺乏對培訓需求系統性的分析

國有企業在進行人力資源培訓過程中，極易出現對員工培訓需求缺乏系統性分析的不良情況。國有企業在制訂培訓計劃時，沒有對員工的實際技能缺口、職業發展需求及工作環境變化予以深入調研，導致培訓內容無法精準對接員工的個性化需求。由于沒有對不同層級、不同職能的員工進行細致的需求分析，培訓很難實現對員工能力的有效補充和提升。同時，非針對性的培訓，也難以激發員工的學習興趣，降低了培訓的實際參與度，培訓成效大打折扣。此外，培訓內容與國有企業戰略發展目標的脫節，培訓難以為企業培養出符合未來發展需求的人才，在一定程度上制約了國有企業的持續競爭力和創新能力。缺少針對性的培訓需求分析，培訓方案流于形式，難以產生實質性的效益。

（三）缺乏完善的培訓考核體系

國有企業在推動人力資源培訓時，普遍面臨著考核體系不完善的問題，其主要體現在培訓前后缺乏明確的評價標準和評估手段，培訓效果難以量化，培訓質量和效益，無法得到有效的監控和評價。由于沒有設立切實可行的考核指標，培訓過多停留在表面的知識傳授，而對于培訓成果轉化，缺乏明確的衡量和激勵機制。員工參加培訓后，企業缺少跟進措施，檢驗培訓成果在實際工作中的應用情況，導致培訓與實際工作脫節，無法保障投入產出比的合理性。此外，缺少有效的考核體系，培訓師資和課程內容的質量也難以得到保障，增加培訓效果的不確定性，不僅造成了資源的浪費，還會大幅降低員工對未來培訓的積極性，減弱培訓活動對企業發展的實際推動力。

（四）與員工自我發展需求脫節

在國有企業的人力資源培訓中，常見問題是培訓內容與員工個人的自我發展需求存在脫節，該問題主要源于國有企業培訓規劃時，對員工個人職業規劃缺乏足夠的關注和支持，導致培訓內容通常以國有企業即時需求為導向，而非員工長期職業成長的需求，進而導致員工雖然參與了培訓，但卻無法深刻感受到培訓對其個人職業發展的實質幫助，培訓與個人興趣、職業目標不相符，也無法真正激發其員工的學習動力和參與熱情。此外，與員工自我發展需求脫節，還會導致員工對未來機會的把握能力不足，無法借助培訓有效提升市場競爭力。長此以往，員工便會產生挫敗感，對國有企業提供的發展機會失去信心，不僅影響員工的工作表現，也會引發人才流失，對國有企業的穩定性和發展潛力構成隱患。

（五）缺乏效果跟蹤與反饋機制

在國有企業的人力資源培訓體系中，普遍面臨缺乏對培訓效果的跟蹤與反饋機制的情況。部分國有企業在培訓活動完成后，并沒有設立專門的流程或工具，持續監控培訓成果的應用情況，或者收集參訓員工在工作實踐中的反饋，導致培訓后續效果的不可見，無法評估此次培訓的實效性。由于缺乏反饋機制，培訓內容的調整和優化也無從談起，使培訓內容與時代發展和崗位需求不同步，降低了培訓的實際價值。此外，員工在培訓后的成長情況得不到適當的關注，不僅影響了員工的積極性，也會使國有企業錯失發現和培養人才的機會。

（六）培訓與開發內容滯后

國有企業在人力資源培訓與開發方面，經常面臨培訓內容的滯后問題。部分國有企業培訓課程，無法跟上市場變化的步伐，也沒有體現出最新的行業趨勢、技術進步和管理理念。由于課程更新不及時，員工接受的知識和技能，已不符合當前崗位的要求或未來發展的方向，嚴重的滯后性，很大程度上削弱了培訓的有效性和實用性。在快速變化的商業環境中，培訓內容與時代發展不匹配，極易導致國有企業在激烈的市場競爭中損失先機。同時，培訓內容的過時，不僅影響了員工的學習興趣和動力，也會導致國有企業在人才培養方面的投資，無法獲得預期的回報。員工由于感受不到培訓帶來的成長和進步，對參加培訓持消極態度，加劇了企業人力資源開發的困境。

三、優化國有企業人力資源培訓的有效對策

（一）利用多種方法，分析培訓需求

國有企業要持續優化的人力資源培訓體系，需要借助多種方法，細致分析培訓需求。國有企業應采用問卷調查和面談等方式，從員工處收集直觀性的信息，了解其個人職業發展需求、期望掌握的技能以及對目前工作中遇到的挑戰的看法，幫助企業把握員工的真實培訓需求。國有企業也可參考工作績效評估結果，發現員工在工作中的不足之處。如，員工在特定項目上的表現不佳，體現出了需要特定技能訓練的需求。除了從員工的角度出發，國有企業還應從宏觀的角度審視培訓需求，包括分析行業趨勢、市場變化及競爭對手的動向，從而推斷出國有企業未來發展中需要的關鍵能力與知識。如果行業趨勢顯示數字化轉型是未來的方向，則相關的IT技能和知識管理的培訓就顯得尤為重要。國有企業應考慮組織內部的戰略目標與長期規劃，保證培訓項目與國有企業的發展愿景和核心競爭力建設，具有一致性。培訓內容不僅要解決當前問題，也要前瞻性地對員工進行未來技能的培養。此外，借助職位分析和工作模擬等技術，分析不同崗位所需的專業技能和知識，從而更有針對性地設計培訓課程。同時，國有企業可以建立跨部門的培訓需求分析小組，該小組由各部門的代表組成，提供更全面的視角，幫助識別跨職能的培訓需求。此外，該小組還能夠協助收集和分析反饋信息，確保培訓內容的持續更新和改進。國有企業可綜合運用問卷調查、面談、績效評估、行業分析、組織戰略審視、職位分析等多種方法，全面而深入地分析培訓需求，多維度、多角度的需求分析，不但能夠保障培訓內容的相關性和時效性，而且為優化國有企業人力資源培訓體系，提供了良好的先決條件。

（二）完善員工職業生涯規劃

完善員工的職業生涯規劃，是國有企業優化人力資源培訓的有效途徑。國有企業應為員工，提供明確的職業發展路徑，以此大幅提升員工對自身工作的目標感與歸屬感，保障培訓內容能夠與員工的職業目標相匹配。國有企業應結合自身發展需求對職位職責展開深入分析，以充分知曉不同職位的發展前景，配備人員所需的職業技能，從而便于員工能夠結合職業目標予以精準選擇。國企還需要為員工制訂個性化的、針對化的職業發展規劃，其中，包括長期目標與短期目標，并結合不同目標的特性，提供相應的培訓與指引。職業發展規劃，不但需要提高職業技能水平，還需要對其領導水平、管理能力等軟性技能予以深度培養。國有企業應當定期與員工進行職業規劃的溝通和評估，了解員工職業發展的期望，檢視和調整職業規劃的可行性，從而使培訓項目更精準地服務于員工的個人發展。同時，國有企業應將職業生涯規劃予以落實，在此過程中，發掘關鍵崗位和關鍵人才，并為其提供必要的培訓和發展機會，以備未來的領導崗位。此外，員工明確了職業發展方向后，相對應的培訓參與度和積極性也會提高。國有企業應建立動態的職業發展平臺，提供職業規劃工具、資源和咨詢服務，使員工能夠根據自身的工作表現和興趣，隨時調整和更新個人的職業發展規劃，增進員工對自身職業發展的認知，鼓勵其積極規劃未來，且使企業及時了解員工的職業發展需求，為其提供定制化的支持。

（三）制訂合理的培訓計劃

在優化國有企業人力資源培訓過程中，制訂合理的培訓計劃不容忽視。國有企業應根據組織的戰略目標和員工的培訓需求，明確培訓的總體目標和具體內容。這便要求國有企業對市場趨勢進行準確的把握，對員工能力進行細致的分析，保障培訓的方向和內容對國有企業的長期發展和員工能力提升，均具有實質性的促進作用。國有企業應細化培訓計劃，明確不同階段的培訓目標、所需資源、具體的實施步驟和時間表。這分階段的方法，能夠有效保障培訓計劃的可操作性，同時也便于監控培訓過程的進度和效果。合理的培訓計劃還應考慮到不同層級員工的具體需求，為基層員工、中層管理者和高層領導分別制定不同的培訓內容和方法。例如，基層員工的培訓，應更側重于操作技能的提升，而高層管理者的培訓，需要著重于戰略思維和領導力的培養。此外，國有企業還應該考慮到培訓的靈活性，適時調整培訓計劃，以適應內外部環境的變化，如市場需求變化、技術革新或組織結構調整等。為了提升培訓效果，國有企業還需要提高培訓方式的多樣性，結合線上和線下的培訓資源，利用案例研究、模擬演練等互動性強的方法，增強培訓吸引力與實用性。

（四）完善人力資源培訓與開發體系

1. 績效激勵機制

在國有企業中，完善人力資源培訓與開發體系的關鍵措施，是應建立高效的績效激勵機制。高效的績效激勵機制，能夠保障員工培訓與國有企業的整體目標的有效結合，同時激發員工個人的潛力，提高其參與培訓的積極性。為此，國有企業應明確績效激勵的目標，借助績效評價體系，識別和獎勵培訓中表現突出、能將新技能和知識有效轉化為工作成果的員工。在此基礎上，國有企業需要設計細致的績效評估標準，如員工在培訓中的學習態度、參與度、知識掌握程度以及將所學應用到工作中的能力。與此同時，國有企業應建立公正透明的評價體系，使員工能夠清晰地了解評價標準和激勵政策，保障員工均有機會根據自己的表現獲得相應的獎勵。績效激勵可以采用多種形式，如經濟獎勵、職位晉升、職業發展機會等，以滿足不同員工的需求和期望。有效的激勵措施實施，員工能夠更加積極地參與到培訓活動中，其能夠看到自身努力和成果得到了實際的回報和認可。國有企業還應保障績效激勵機制與員工的個人發展計劃相結合，使員工在追求個人職業發展的同時，能夠為國有企業的長期發展作出貢獻。國有企業需要在制定激勵政策時，對員工的職業生涯規劃予以考量，并將其作為績效評估的重要參考因素。此外，績效激勵機制的設計還應當具有一定的靈活性，能夠根據企業戰略目標的變化和市場環境的調整進行適時的更新和優化。為了維持績效激勵機制的有效性，國有企業還需要定期對其進行評估和審視，使激勵措施能夠持續產生積極的影響，包括評估激勵機制公平性與合理性及激勵措施對于培訓效果和員工績效的實際影響等。

2. 效果跟蹤與反饋機制

國有企業在人力資源培訓與開發體系中，實施效果跟蹤與反饋機制是提高培訓質量和效果的重要途徑。國有企業應當建立詳細的培訓效果評估體系，該體系能夠針對不同的培訓項目和個體學習成果進行量化分析，更好地保障培訓內容與國有企業戰略、崗位需求及員工個人發展有效鏈接。同時，國有企業需要設置反饋渠道，如，員工滿意度調查、培訓后評估會議、在線反饋系統等，以便收集參訓員工對培訓內容、形式、培訓師等方面的直接反饋，數據和信息將為培訓效果的實時監控和后續改進提供依據。國有企業應定期對培訓效果進行統計和分析，利用專業的數據分析方法，跟蹤培訓的長期成效與短期效應。將培訓成果與員工的工作表現、團隊表現以及企業整體績效聯系起來，更準確地評定培訓效果，并據此調整培訓計劃。不僅要分析培訓帶來的積極成果，也要關注培訓存在的不足和培訓效果不顯著的原因，以便不斷完善和調整培訓策略。同時，效果跟蹤與反饋機制，還需要保障信息的及時反饋和透明共享。國有企業應當建立標準化流程，保證從培訓效果評估到反饋信息的全過程，均能夠高效運行，避免信息滯后或失真。在此基礎上，國有企業還應當鼓勵員工之間、員工與管理層之間的開放溝通，以及跨部門的信息交流，打造促進持續學習和改進的組織文化。此外，對于培訓效果的反饋不應局限在負面結果糾正，還需要強調正向的激勵，在培訓后能夠顯著提升工作表現的員工給予表彰和獎勵，以此來激發國有企業對培訓的重視和參與熱情。

3. 人才評估體系

在國有企業的發展戰略中，完善人才評估體系是優化人力資源培訓的有效對策。人才評估體系，不但能夠精準判定出員工能力、潛能及其成長需求，從而為國有企業培訓與發展提供有效支撐。國有企業應構建全面的人才評估架構，如，技能評估、績效評估、潛能評估與領導力評估等多維度的評估，以此使國有企業能夠更好地把控員工職業特性與發展軌跡，并予以全面支持。針對技能評估，其主要是對員工目前的專業技能、專業技巧予以關注，績效評估更多側重于員工工作成果、目標完成進度等方面的評估；潛能評估需要對員工潛在能力予以挖掘，尤其針對新崗位及新要求方面的從事能力；領導力評估需要專注于企業未來領導者的識別。此外，人才評估體系應結合國有企業戰略發展與未來人才的實際需求，保障評估結果的真實性、時效性。國有企業可通過設立評估中心、開展360度反饋調查、進行職業發展面談等方式，獲得多角度的員工表現信息，并利用科學的分析方法對數據進行處理，綜合、深入分析，為評估的全面性和客觀性提供保障。此外，有效的信息收集與處理能夠為員工的個人職業規劃提供有力支撐，保障每位員工的發展方向與企業需求的有效相連，實現個性化發展的目標。為保證人才評估體系的有效運行，國有企業還應不斷審視和更新評估工具，引入創新理念，使評估體系能夠始終保持活力且與時俱進。同時，國有企業應保障評估體系的透明公正，使員工了解評估的標準和過程，增加員工對評估結果的接受度和信任度。評估體系的設計和實施還需要考慮到不同層級、不同類型員工的特點和需求，實現個性化評估和發展。國有企業應實施全面和科學的人才評估體系，更好地識別和培養關鍵人才，優化人力資源配置，促進員工的職業成長和能力提升，為國有企業的穩定發展，提供良好條件。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源培訓面臨的諸多挑戰，既是發展的瓶頸，也是改革的契機。國有企業應深入分析培訓需求、完善員工發展規劃、制訂科學的培訓計劃以及建立健全的培訓體系，激發員工潛能，增強團隊凝聚力，進而提升企業競爭力。國有企業應不斷創新和優化培訓策略，從而在人才培養上不斷取得新成就，為推動企業可持續發展奠定基礎。

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（作者單位：棗莊市城市公共交通集團有限公司）