山西省公立醫院技能技術人才體系建設的對策研究

摘 要：在新質生產力導向下，山西省公立醫院技能技術人才體系建設成為重要研究課題。新質生產力對公立醫院技能技術人才在創新、數字化智能化、高質量服務等方面提出要求。目前，山西省公立醫院技能技術人才體系存在人才數量與結構、培養、激勵機制等方面的問題，人才供給與需求矛盾、培養模式局限、激勵機制缺陷等問題較為突出。文章通過調查問卷，從醫護人員基本信息、新質生產力認知、人才體系現狀、存在問題、建設對策等方面收集數據。問卷涵蓋對人才數量、結構、培養體系等的看法，以及對人才體系建設對策的態度等內容。旨在深入分析現狀，為以新質生產力為導向的山西省公立醫院技能技術人才體系建設提供對策依據。

關鍵詞：新質生產力 公立醫院 人才體系建設 技能技術

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-240-04

隨著社會的發展，新質生產力概念的提出對各個領域產生深刻影響。在醫療領域，特別是山西省公立醫院，面臨著新的發展機遇與挑戰。新質生產力強調創新、高效、融合等特點，對公立醫院的技能技術人才有著多方面的要求。

山西省公立醫院在區域醫療服務中占據關鍵地位，然而其技能技術人才體系的建設現狀卻存在諸多待探究之處。從人才的數量與結構，到培養機制以及激勵措施等方面，都可能存在與新質生產力要求不匹配的情況。通過調查研究提出山西省公立醫院技能技術人才體系建設的對策，這對于提升山西省公立醫院的醫療服務水平和競爭力具有重要意義。

一、新質生產力對山西省公立醫院技能技術人才的要求

（一）創新能力要求

在新質生產力的驅動下，山西省公立醫院對技能技術人才的創新能力提出了更高要求。這要求醫療人員不僅具備扎實的醫學理論基礎，還需擁有強烈的創新意識和實踐能力。他們應能緊跟醫學科技前沿，積極探索新的醫療技術和方法，以提升疾病的診斷與治療效率。同時，醫院鼓勵醫療人員參與科研項目，通過臨床實踐發現問題、解決問題，推動醫學科技的進步。此外，創新思維還體現在對醫療流程的改進上，技能技術人才需具備優化醫療服務流程的能力，以提高醫療服務的整體效能。

（二）數字化與智能化能力要求

隨著信息技術的飛速發展，數字化與智能化已成為醫療領域的重要趨勢。山西省公立醫院要求技能技術人才必須掌握數字化醫療設備的使用和維護，能夠利用大數據、云計算等先進技術進行醫療數據的收集、分析和處理。此外，他們還需具備智能化醫療系統的操作能力，如遠程醫療、智能診斷等，以提高醫療服務的便捷性和精準性。醫院還鼓勵醫療人員學習編程語言，以便更好地利用人工智能技術進行醫療輔助決策。

（三）高質量服務能力要求

山西省公立醫院技能技術人才的高質量服務能力要求涵蓋多個層面。從患者的醫療體驗角度看，技能技術人才需要具備良好的溝通能力。在與患者及其家屬交流過程中，能夠用通俗易懂的語言解釋復雜的醫療過程、病情狀況以及治療方案。例如，在告知患者手術風險時，不僅要準確傳達風險信息，還要以一種讓患者易于接受的方式進行講解，消除患者的恐懼和疑慮。在醫療服務的精準性方面，人才要能夠提供個性化的醫療服務。根據患者的年齡、性別、基礎疾病、基因特征等因素，制定精準的治療方案。例如，在腫瘤治療中，針對不同患者的腫瘤類型、分期以及基因變異情況，制定個體化的化療、靶向治療或免疫治療方案，提高治療的有效性和安全性。

在服務的協同性上，技能技術人才要在多學科團隊中發揮積極作用。公立醫院涉及眾多科室和專業領域，在治療復雜疾病時需要多學科協作。例如，在心血管疾病的治療中，內科、外科、影像科、檢驗科等多學科的技術人才要密切配合，共同制定最佳的治療策略，確保患者得到全方位、高質量的醫療服務。

二、山西省公立醫院技能技術人才體系現狀分析

（一）人才數量與結構

根據對山西省10所公立醫院的196名技能技術人才進行的調查問卷數據整理，得出以下結果：

從性別分布來看，男性技能技術人才占比略高于女性，但整體性別比例相對均衡，表明山西省公立醫院在人才招聘上較為注重性別平等。在年齡結構上，31～40歲的中青年人才是主力軍，占比最高，達到34.69%。20～30歲的年輕人才占比相對較低，僅為20.41%。從職稱分布來看，初級職稱和中級職稱的人才占比較大，合計達到61.22%，而副高級職稱和正高級職稱的人才相對較少，尤其是正高級職稱的人才占比僅為4.08%。在科室分布上，內科、外科和醫技科室的人才數量相對較多，而放療科和其他科室的人才數量相對較少。

（二）人才培養現狀

調查發現，雖然有超過一半的調查對象認為醫院的人才培養體系對提升技能技術水平有幫助，但仍有相當一部分人認為幫助不大或沒有幫助。同時，在人才激勵機制方面，滿意度也相對較低，超過四成的調查對象表示不太滿意或非常不滿意。這表明山西省公立醫院在人才培養和激勵機制方面仍存在一些問題，需要進一步完善和優化。

（三）人才激勵機制現狀

調查發現，僅有12.24%的調查對象對醫院現有的人才激勵機制表示非常滿意，32.65%表示比較滿意，兩者合計占比不足半數。而表示不太滿意和非常不滿意的調查對象分別占比40.82%和14.29%，合計超過半數，達到了55.11%。這一數據反映出醫院在人才激勵機制方面存在明顯的問題，需要引起高度重視。具體來說，存在的問題包括薪酬待遇不夠合理、績效考核體系不完善、晉升機會有限等。這些問題不僅影響了技能技術人才的積極性和創造力，還可能導致人才流失，對醫院的長期發展產生不利影響。

三、山西省公立醫院技能技術人才體系建設存在的問題

（一）人才供給與需求的矛盾

隨著醫療技術的不斷進步和醫療需求的日益增長，公立醫院對技能技術人才的需求也在不斷增加。然而，從實際情況來看，現有的技能技術人才數量并不能完全滿足醫院的需求。在問卷調查中，有超過40%的調查對象認為醫院技能技術人才數量不太充足，甚至有近10%的人認為非常不充足。這一數據充分說明了人才供給與需求之間存在明顯的差距。此外，從技能技術人才的年齡結構、專業領域等方面來看，也存在供需不匹配的問題。一些關鍵領域和崗位的人才短缺現象尤為嚴重，如創新醫療技術人才、數字化醫療設備操作人才等。這些短缺不僅影響了醫院的正常運行和發展，也制約了醫療技術和服務水平的提升。因此，如何解決人才供給與需求的矛盾，成為山西省公立醫院技能技術人才體系建設亟待解決的問題之一。

（二）人才培養模式的局限

問卷調查顯示，有相當一部分調查對象認為傳統的人才培養模式在培養創新能力方面存在問題。首先，課程設置與實際需求脫節。問卷中，不少調查對象反映，當前的人才培養課程過于注重理論知識的傳授，而忽視了實踐技能的培養，導致人才在實際工作中難以迅速適應。其次，缺乏實踐機會成為制約人才發展的瓶頸。由于實踐機會有限，許多技能技術人才難以獲得足夠的鍛煉和提升，導致他們的專業技能和創新能力受到限制。此外，師資力量不足也是人才培養模式局限性的重要表現。一些醫院在人才培養方面缺乏專業的師資力量，導致教學質量參差不齊，難以培養出高素質的技能技術人才。

（三）激勵機制的缺陷

調查發現，超過半數的調查對象對醫院現有的激勵機制表示不太滿意或非常不滿意。他們認為，當前的激勵機制在薪酬待遇、績效考核、晉升機會等方面存在不足，難以有效激發技能技術人才的積極性和創造力。

在實際操作中，一些醫院在激勵機制上過于注重短期的經濟效益，而忽視了長期的人才培養和發展。這導致一些優秀的技能技術人才因為得不到應有的回報和認可而選擇離開，造成了人才的流失和浪費。此外，激勵機制的缺陷還體現在對創新能力的激勵不足上。一些醫院在績效考核和晉升機會上過于注重傳統的醫療服務指標，而忽視了創新能力和科研成果的評估，這限制了技能技術人才在創新方面的發揮和成長。

四、以新質生產力為導向的山西省公立醫院技能技術人才體系建設對策

（一）優化人才培養方案

山西省公立醫院應基于新質生產力的創新要求，構建理論與實踐深度融合的課程體系。在理論教學方面，整合醫學前沿知識，如基因編輯技術、生物醫學工程新進展等，使技能技術人才掌握最新的醫學理論，為創新實踐奠定堅實基礎。

實踐教學環節要與公立醫院實際需求緊密結合。增加模擬臨床場景的訓練，利用虛擬現實（VR）和增強現實（AR）技術創建高度仿真的手術、診斷等場景，提升人才的操作技能。同時，建立與醫院各科室輪轉實習的長效機制，確保人才全面了解不同科室的工作流程和協作需求，提高其綜合服務能力。

針對新質生產力中的數字化與智能化需求，人才培養方案中要納入相關技術課程。例如，設置醫療大數據分析、智能醫療設備編程等課程，讓技能技術人才能夠熟練運用數字化工具進行疾病診斷、治療方案優化等工作。為適應高質量服務要求，要強化溝通技巧、團隊協作等軟技能培養。通過案例分析、角色扮演等方式，提升人才與患者及家屬的溝通能力，培養其在多學科團隊中的協作意識，以提供全方位、個性化的高質量醫療服務。此外，還需建立人才培養的動態評估機制。定期評估人才培養方案的實施效果，根據新質生產力的發展趨勢和公立醫院的實際反饋及時調整課程設置、教學方法等內容，確保人才培養始終符合時代需求。

（二）加強人才引進策略

針對創新能力需求，山西省公立醫院應該積極吸引在醫學科研領域有突出成果、具備創新思維和探索精神的人才。例如，引進在新型疾病治療方案研發、醫療技術創新等方面有豐富經驗的專家，他們能夠帶動醫院內部的創新氛圍，促進整體創新能力的提升。考慮到數字化與智能化能力要求，著重引進掌握先進信息技術的醫療人才。如熟悉醫療大數據分析、智能醫療設備研發與維護、人工智能在醫療中應用的專業人員。這些人才有助于公立醫院快速提升數字化與智能化水平，優化醫療服務流程，提高醫療服務的精準性和便捷性。

為滿足高質量服務能力要求，引進具有優秀溝通能力、擅長多學科協作的人才。特別是在多學科復雜疾病治療方面有經驗的人才，他們能夠在團隊中起到協調和引領作用，提升醫院的整體服務質量。

在人才引進渠道方面，要拓寬視野。不僅要關注國內知名醫學院校和醫療機構，還要積極拓展國際人才引進渠道。與國際醫學研究機構、高校建立合作關系，吸引海外高層次技能技術人才。同時，建立人才推薦獎勵制度，鼓勵醫院內部員工推薦符合要求的人才，提高人才引進的效率和質量。

醫院還應制定具有吸引力的人才引進政策。在薪酬待遇方面，提供具有競爭力的薪資和福利，包括住房補貼、科研啟動資金等。在職業發展方面，為引進人才規劃清晰的晉升路徑，確保他們能夠在醫院內實現自身的職業價值，從而真正吸引到符合新質生產力導向的優質技能技術人才。

（三）創新激勵機制

在新質生產力導向下，山西省公立醫院創新激勵機制是提升技能技術人才積極性與創造力的關鍵。

對于薪酬待遇方面，應建立多元化的薪酬體系。除了基本工資，要設置與新質生產力相關的績效獎金。例如，對于在創新醫療技術、提升數字化與智能化醫療服務、提高高質量服務水平方面有突出貢獻的人才給予額外獎勵。針對創新成果，如成功研發新的治療方法、優化醫療流程提高效率等，給予豐厚的創新獎金。在績效考核上，突破傳統僅關注醫療服務數量的局限，納入創新能力、數字化技能掌握程度等指標。例如，將是否掌握新的醫療數據分析方法、能否運用智能醫療系統提升診斷準確率等作為考核要素。

同時，晉升機會應與新質生產力要素緊密掛鉤。對于在創新科研、推動數字化醫療建設、提升服務質量方面表現卓越的人才，提供更快速的晉升通道。設立專門的創新人才晉升渠道，不局限于傳統的職稱評定標準。比如，在國際知名醫學雜志發表有關創新醫療技術應用的論文，或主導開發成功并應用新的智能化醫療服務系統的人才，可優先晉升。此外，醫院還應設立創新激勵專項基金，用于資助人才的創新項目研究，減輕他們在創新過程中的經濟壓力，從而全方位地激發技能技術人才在新質生產力發展中的潛力。

（四）打造良好的人才發展環境

山西省公立醫院以新質生產力為導向打造良好的人才發展環境，是吸引和留住人才的重要舉措。

在硬件設施方面，醫院要加大投入，配備先進的數字化與智能化醫療設備。這不僅有助于提升醫療服務水平，也為技能技術人才提供了實踐新質生產力相關技術的平臺。例如，引進最新的智能影像診斷設備，讓醫療人員能夠學習和應用前沿的診斷技術。同時，要建立完善的科研設施，如專門的醫學實驗室，滿足人才進行創新研究的需求。

在軟件環境上，營造鼓勵創新、追求高質量服務的醫院文化氛圍至關重要。醫院應定期舉辦學術交流活動，邀請國內外醫學領域的專家分享新質生產力相關的最新成果和經驗。例如，開展關于創新醫療技術應用、數字化醫療服務優化的講座和研討會。建立內部的知識共享平臺，方便人才交流創新思路和實踐經驗。

在人才培養方面，要提供充足的繼續教育機會。根據新質生產力的要求，為技能技術人才定制培訓課程。例如，針對數字化醫療的發展，開設醫療大數據分析、智能醫療系統操作等課程。并且鼓勵人才參與國內外的學術交流和培訓項目，拓寬視野，增強他們在新質生產力環境下的競爭力。

此外，醫院要建立良好的人際關系環境。加強不同科室之間的協作與溝通，打破部門壁壘。例如，在多學科會診等活動中，促進技能技術人才之間的交流與合作，提高團隊協作能力，為人才的全面發展創造有利的環境。

五、結論

本研究以新質生產力為導向，對山西省公立醫院技能技術人才體系建設進行了全面的探討。通過分析新質生產力對人才的要求、山西省公立醫院人才體系現狀以及存在的問題，提出了一系列針對性的建設對策。在新質生產力的浪潮下，山西省公立醫院必須重視技能技術人才體系的優化與完善。優化人才培養方案有助于提高人才素質，滿足創新、數字化和高質量服務的需求;加強人才引進策略可補充人才短板;創新激勵機制能提升人才的積極性與忠誠度;打造良好的人才發展環境有利于吸引和留住人才。未來，山西省公立醫院應積極落實這些對策，不斷適應新質生產力的發展要求，從而提升整體醫療服務水平，為區域民眾的健康福祉做出更大的貢獻。

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（責編：賈偉）

[本文為2024年度山西省人力資源高質量發展重大專項研究課題：以新質生產力為向導的公立醫院技術人才體系建設對策研究（課題編號：SXRLZY2024089）]

[作者簡介：王磊，碩士學歷，副主任技師，研究方向：衛生管理。]