加強干部隊伍建設 助推醫院高質量發展

摘 要：加強人才建設，對于促進公立醫院高質量發展具有重要意義。面對當前醫療衛生事業需求和公立醫院發展需要，公立醫院干部隊伍建設存在的問題日益明顯，急需采取相應的措施予以解決。文章選取A醫院作為研究對象，對其干部隊伍建設現狀進行分析研究，總結干部隊伍建設經驗和成績，分析存在的問題和不足，為優化干部隊伍結構、加強梯隊建設，進一步提升醫院干部隊伍管理能力和水平提供依據。

關鍵詞：醫院干部隊伍 人才現狀 存在的問題 改進舉措

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-238-02

公立醫院是我國醫療衛生事業發展的承擔主體，公立醫院的干部隊伍建設是促進醫院高質量發展的關鍵。作為公立醫院的管理者，面對當前激烈的市場競爭，必須要深入分析研究干部隊伍的建設問題，積極采取有效的舉措，強化公立醫院干部隊伍建設，提升醫院人力資源管理水平，以此促進醫院的發展。

A醫院是一所省級三甲醫院，多年來在干部隊伍建設方面存在一定的不足，亟需采取相應的措施予以改善。本文選取該醫院作為研究對象，分析其在干部隊伍建設中存在的問題，查找原因，提出策略建議，為該醫院提升干部隊伍建設提供依據。

一、我國公立醫院干部隊伍管理整體現狀

目前，我國絕大多數公立醫院的干部隊伍管理人員都來自醫院的專業技術崗位，例如醫生、護士、藥劑等崗位，很少是專業的管理人才。雖然，近些年我國針對醫療行業設置了一些管理專業，但是由于起步晚，培養的人才少，導致公立醫院專業的干部人才隊伍管理人員仍舊相對較少。在多方原因下，我國公立醫院干部隊伍現狀是管理人員非常少，專業性不強，隊伍建設存在滯后，形成了業務人員為主、專業人員為輔的局面，遠不能滿足強化公立醫院干部隊伍建設的需要。致使公立醫院干部隊伍建設問題得不到有效解決，整體呈現出了執行力不強，缺乏工作主動性、計劃性，整體觀念差、統籌能力差、機制不健全、體制不完善的狀況。

二、A醫院干部隊伍建設現狀

A醫院是某省設置的專科醫院，主要是為本省婦女、兒童提供全方位多層次醫療、保健、預防、康復技術服務的三甲省級醫院。截至當前，該醫院擁有各類職工3000余人，專業科室100多個，形成了以產科、兒科為主，成人內科為輔的特色專科醫院。

近年來，A醫院積極采取各種措施加強人才工作，通過完善人才引進培養機制，制定各類激勵機制等，在科室設置、干部配備、人才培養等方面作出了非常大的努力，對于強化醫院人才建設工作發揮了重要作用，醫院干部隊伍建設取得一定的進步。

（一）業務科室設置及科級干部配備情況

1.根據該院2023年6月最新統計，現共有100多個業務科室。經過多年發展，特別是近些年不斷對業務科室的優化和完善，該院形成了以婦產、兒科等科室為核心，以保健、優生優育和醫技等科室為支撐的婦幼醫療衛生服務鏈條。

2.截至目前，該院業務科室科級干部共計100余名，每個科室都設置了相應的科級干部崗位。但是，參照國家及省級關于管理層級方面的有關規定和標準，該院業務科室干部配置空缺仍然較大，相比人才梯隊、干部隊伍建設等要求，更是有很大的差距。

（二）業務科室科級干部人員基本情況

通過對該院業務科室科級干部基本情況進行統計，數據如下：學歷方面，均為本科及以上學歷，其中博士占比14%;職稱方面，均為高級職稱，其中正高級職稱占比36%，副高級職稱達到了100%;年齡方面，整體年齡偏大，其中55周歲以上占比40%。通過對A醫院業務科室科級干部人員情況進行分析，可知相對于其他同等級別的省級專科醫院而言，整體呈現出博士學歷人員較少，年齡普遍偏大的問題。

（三）業務科室科級干部選拔及管理方式

近年來，A醫院積極完善業務科室科級干部隊伍的選拔和管理方式，尤其是將組織培養和競爭上崗相結合，對強化業務科室科級干部選拔發揮了積極作用。在具體選拔過程中，通過對本科室人員的工作年限、職稱結構、專業水平、管理能力等多種因素考量后形成后備人才梯隊，以備充實干部隊伍。但是，目前該院對于業務科室科級干部的培養，主要采取宏觀的管理模式，主要通過會議、布置工作、雙向交流等模式進行粗放型的管理，沒有開展管理方面的針對性培訓，這就導致該醫院科級干部嚴重缺乏管理專業、思想理論教育等方面培訓。

（四）目前業務科室科級干部隊伍特點

就A醫院當前業務科室科級干部隊伍整體來看，主要凸顯出三個特點：一是整體學歷相對較高，碩士以上學歷人員能達到50%，雖然博士學歷人員較少，但是通過對碩士學歷人員的培養，仍將是一支發展潛力極強的隊伍。二是專業性強，在A醫院所有科級人員中，全部具備副高級以上專業技術職稱，凸顯出該醫院的業務科室科級干部專業性強。三是具有較強的實踐能力，目前干部全部來源于臨床一線，具有豐富的實踐經歷。

三、A醫院干部隊伍建設工作存在的問題和不足

A醫院業務科室科級干部隊伍建設工作雖然取得了一定的成效，但仍不能滿足醫院事業發展對人才的需求，人才工作質量還不夠高，主要表現在以下幾個方面。

（一）干部隊伍結構不合理，年齡偏大

近年來，該院對業務科室科級干部的選拔力度較弱，更新緩慢，導致干部隊伍年齡整體呈現出上升趨勢，現有干部隊伍年齡結構偏大。據統計，該院業務科室科級干部50歲以上人員占到干部總人數的74%，整體平均年齡達到53歲。年齡大，精力下降，面臨業務和管理雙重壓力，給業務科室科級干部造成了很大的挑戰。

（二）后備干部儲備薄弱，青黃不接

業務科室重臨床，輕培養，偏重業務水平的提升，忽略了后備干部的培養，忽視管理能力、溝通能力等綜合能力的提升。目前，該院業務科室科級干部大部分在40歲以上，正職大都在50歲以上。此外，業務科室中展露出具備培養潛力的業務人員也相對較少。面對青黃不接的年齡結構和薄弱的后備干部儲備，在很大程度上降低了干部隊伍建設效能，不利于人才梯隊建設。

（三）干部選拔機制不健全，缺乏規劃

該院長期缺乏干部培養的整體規劃和動態調整機制。一方面阻礙了該院干部隊伍的建設和發展，導致干部隊伍年齡結構老化;另一方面也導致了科室業務骨干發展平臺受限，看不到發展目標，降低了其工作積極性，導致發展停滯，甚至跳槽到其他單位或地區，產生了嚴重的人才流失問題。

（四）傳幫帶意識薄弱，不善于挖掘人才

通過調研發現，該院部分科室存在“個人英雄主義”，缺乏立足醫院整體發展的大局意識。長此以往，導致一小部分人在科室內“一家獨大”，阻礙了整個科室業務人員的發展，影響業務人員積極性，導致科室毫無生機，最終影響醫院的發展。

四、改進工作的舉措建議

業務科室科級干部是全院的中堅力量，打造一支德才兼備、業務精通、開拓創新、結構合理的業務科室科級干部隊伍對于提升醫院整體管理水平，促進醫院高質量發展具有重要意義。針對該院業務科室科級干部隊伍中存在的“結構不合理、年齡老化、后備不足”等問題，建議從以下幾個方面采取改進措施。

（一）完善干部選拔機制，選拔優秀人才

建立科學完善的科級干部選拔機制，做好干部競聘工作。做好科級干部選拔規劃，依據科級干部崗位需求設置競聘條件，讓符合條件的人才充分競爭，優中選優。選拔組織放心、群眾認可的優秀干部，干部選拔競聘不僅要以“能”論英雄，更要以“德”服人。

（二）完善培養機制，強化人才儲備

強化業務科室科級干部人才儲備工作。一是建立起有層次的人才干部梯隊，最大限度優化干部結構。二是避免人才“儲而不用”的現象，要做到“成熟一個，儲備一個，使用一個”，避免“打白條”“畫餅”的方式，挫傷干部積極性。

（三）注重能力建設，加強教育培訓

要強化能力建設。一是強化能力培訓，利用業務專項培訓提升專業技能，利用認知培訓提升組織、溝通等領導能力。二是加強輪崗交流，利用多個崗位來提升干部綜合能力。三是適時組織考察學習，組織科級干部和后備干部到先進醫院考察學習，開闊眼界，吸納新理念，轉變思維，促進業務和管理更上一層樓。

（四）健全激勵考核機制，強化干部隊伍管理

考核是激勵的有效手段，只有完善的考核機制，才能更好地發揮激勵作用。優化績效考核體系，從工作實際出發，將定性考核和定量考核相結合，組織考核與群眾考核相結合，既要看業務能力，也要看管理溝通能力。對優秀的管理干部進行不同形式的鼓勵，提供進一步交流、學習和提高的機會。

在考核中，首先對科級干部既要有業務考核，也要有管理考核。其次，建立健全考核指標體系，綜合個人業績、科室業績、團隊建設和綜合管理效能等內容。最后，建立有效的激勵機制，指導科室在績效和獎金分配中的作用。通過健全的激勵考核機制，引導更多的人在重視業務的同時，積極努力成為科級干部，為醫院選拔優秀人才提供資源。

（五）完善科學的薪酬管理分配制度

要根據按崗定酬、按任務定酬、按實績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎、以績效考核為手段、以質量控制為依據、以系數分配為杠桿的收入分配模式。在分配中真正體現一崗一薪、易崗易薪、技術含金量、崗位風險的分配機制。

五、總結

在新醫改形勢下，對干部隊伍建設提出了更高要求，只有不斷加強管理人才隊伍的建設，優化管理人才結構，抓好管理人才培養，實現衛生機構管理人才隊伍的全方位長效管理，努力提高管理隊伍的整體素質，才能推動公立醫院全面、協調、可持續發展。A醫院在干部隊伍建設方面存在的問題和不足，嚴重制約著該醫院的發展。針對這些問題，要從根本上解決體制機制存在的制約因素，通過健全完善的干部隊伍建設機制，打造一支結構合理、專業性強的干部隊伍，為醫院的高質量發展奠定充足的人力資源基礎。

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（責編：若佳）