村干部離職，折射鄉村治理之“困”

在我國中部地區一地級市，截至2023年底，當地2000多個行政村，兩年中有800多名村干部離職。一名離職村干部說，自己于2021年換屆時進入村“兩委”負責文書工作，開始時覺得事情不是很多，工作之后才發現有黨建、人居環境整治、防火等很多事情要做，有時候周末加班難以照顧孩子，最終選擇辭職。

隨著鄉村振興工作的深入推進，村干部面臨的工作壓力與日俱增。一方面，要確保國家各項政策得到有效落實；另一方面，還需妥善處理村民糾紛，確保村莊和諧穩定。

對此，專家建議拓寬村干部職業發展通道，強化村干部日常教育管理，加強村干部薪酬保障體系建設，健全村干部激勵機制，多舉措穩定村干部隊伍，夯實鄉村治理根基。

一些村干部選擇主動離職

調查發現，男性村干部主動離職比例更高。主動離職的村黨支部委員王磊說，他于2018年退伍，考慮到父母年紀越來越大需要照顧，所以選擇回到村里。2021年當地村“兩委”換屆時，他當選村黨支部委員，主要負責治保工作，但不到半年便離職了。“這份工作待遇較低，每個月薪酬加起來只有1000元出頭，只好放棄了。”王磊說。

此外，年輕村干部更容易主動離職。據了解，2021年村“兩委”換屆，要求每個村配有大專以上學歷、40歲以下的村干部，加之工作任務越來越重，少部分年輕干部選擇主動離職。

中部地區一名30多歲離職的村干部說，自己是本村人，剛選上村干部時覺得村里都是熟人，工作應該比較好開展，但真正做起事來才發現和村民溝通是一件困難的事情，經常一天忙到晚。后來，孩子要到鎮上讀小學，家里老人由于身體不好經常生病住院，自己分身乏術，便選擇了辭職。

近年來，少數地區一些年紀偏大的村干部也出現主動離職的現象。北部地區一名離職村黨支部書記說，2021年村里換屆，自己剛滿59歲，本想退出選舉，但沒有合適的繼任人選，在大家的勸說下選擇接著干，去年生了一場病，出院后醫生讓好好休養，只能向組織部門提出辭職。

多因素推高村干部主動離職率

村干部離職現象受個人和家庭、組織管理、制度政策等方面因素共同影響。

一是個人價值訴求未能得到滿足。一名離職的大學生村干部說，自己在擔任村干部之前滿懷憧憬，有很多改造家鄉、發展特色產業的想法，但當選后，每天的工作以填表和向上級報送材料為主，日常工作內容與自身期待存在一定落差，加上自己的一些想法難以完全得到其他村干部的支持，工作難開展，于是選擇離職。

二是激勵機制不足，村干部的工作報酬、退休保障、工作環境等有待進一步提升。北部地區某縣，在當地村“兩委”中，村委會主任或村支書的報酬由財政負責，而村“兩委”其他干部的報酬來源主要為村集體收入，2023年人均年報酬為6578.76元，人均月報酬為548.23元。

北部地區某縣委組織部門負責人表示，個別地方村干部薪酬管理還存在干多干少、干好干壞、干長干短都一樣的情況，薪酬增長機制有待完善，村干部管理缺乏科學性，容易出現“搭便車”現象，影響村干部工作的積極性和主動性。

積極干預激勵村干部擔當作為

有專家認為，當前需要構建能夠充分激發村干部干事創業熱情的激勵機制，從暢通村干部職業發展通道、提高村干部報酬待遇、建立健全激勵制度等方面積極干預村干部主動離職行為，為鄉村振興和基層治理留住人才。

首先，全方位提高村干部工作獲得感。一是搭建優秀村干部的職業發展通道。進一步完善村干部晉升流轉退出機制，從加大村干部公開擴招、競崗選拔、內部交流輪崗等入手，保證村干部有足夠的晉升空間和發展機會。二是多維度提升基層干部能力素質。山西省運城市臨猗縣委組織部部長王毅說：“一些地方的村干部在鄉村建設、鄉村治理、鄉村發展等方面存在能力短板，我們通過‘請進來’講、‘走出去’學、‘沉下心’悟，多維度提升基層干部能力素質。此外，還擇優選派鄉村干部前往高校脫產培訓，全方位增強基層干部能力素質，提升其工作獲得感。”

其次，加強村干部薪酬保障體系建設。不少村干部建議，通過實行“基礎工作報酬+職務補貼+其他補貼”的薪酬管理模式進行差異化管理。同時，進一步加強村干部基本福利保障，建議每年為村干部辦理人身意外傷害險和城鄉居民基本醫療保險，個人繳納部分由財政補貼，消除村干部后顧之憂。

最后，推行村干部家庭支持政策。有村干部表示，建議將組織支持擴展到家庭層面，力所能及地幫助其解決工作和生活中的問題。對于遭遇家庭變故、自然災害、大額醫療支出等情況，組織應第一時間予以幫扶救助，讓村干部們充分感受到組織的關愛和溫暖。

（摘自《瞭望》）