優(yōu)化企業(yè)人力資源服務(wù)體系確保就業(yè)穩(wěn)定性

在當(dāng)今多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，就業(yè)穩(wěn)定性逐漸顯現(xiàn)為衡量企業(yè)人力資源管理成效的重要指標(biāo)。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須確保員工職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，提升員工滿意度與忠誠(chéng)度。企業(yè)提供全面的職業(yè)培訓(xùn)有助于增強(qiáng)員工技能穩(wěn)定就業(yè)，實(shí)施靈活的工作安排有助于提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有助于激勵(lì)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和留任，提供健康福利計(jì)劃有助于增加員工的工作幸福感和安全感。對(duì)此，本文以實(shí)證研究的形式，詳細(xì)探討企業(yè)如何利用精細(xì)化的人力資源服務(wù)體系，提高員工的工作穩(wěn)定性與職業(yè)滿意度，促使企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，優(yōu)化人力資源配置，滿足員工需求，進(jìn)而在不斷變化的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源服務(wù)體系邏輯

框架與研究路線

（一）企業(yè)人力資源服務(wù)體系邏輯框架

人力資源服務(wù)體系，不僅包括人力資源管理的基本要求，其他員工在工作中與人力資源相關(guān)的活動(dòng)，也屬于人力資源服務(wù)體系。全面的人力資源服務(wù)體系需要涵蓋工作分析、崗位配置、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保障、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等各個(gè)方面中與員工活動(dòng)密切相關(guān)的部分，并隨著時(shí)代的發(fā)展不斷更新和完善。通過(guò)人力資源服務(wù)體系的提升來(lái)提升員工穩(wěn)定性，其邏輯就是通過(guò)提升和完善影響員工滿意感的因素，使得員工在工作和生活中對(duì)企業(yè)形成相互信賴的雇傭關(guān)系。

在具體實(shí)施方面，可以借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，引入各類信息系統(tǒng)，分析各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、流程，使得工作內(nèi)容與工作流程更快速便捷。崗位配置需要更加注重人崗匹配，使每個(gè)員工都能在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保障通過(guò)為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，確保員工的合法權(quán)益。培訓(xùn)開發(fā)是提升員工能力和素質(zhì)，讓員工在獲得知識(shí)的同時(shí)，感覺到在企業(yè)工作具有積極意義。通過(guò)績(jī)效管理可以激發(fā)員工積極性和提高工作效率，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。薪酬管理是吸引和留住人才的關(guān)鍵性因素。企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)情況和員工的貢獻(xiàn)程度，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，確保員工的付出得到合理的回報(bào)。職業(yè)規(guī)劃是幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和提升的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該與員工共同制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)還需要建立暢通的晉升通道和激勵(lì)機(jī)制，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

（二）使用科學(xué)的研究方法與研究路線

本研究針對(duì)影響企業(yè)員工穩(wěn)定性問題，采用訪談法、問卷調(diào)查法等方法相結(jié)合， NVIVO、SPSS、AMOS等統(tǒng)計(jì)軟件作為統(tǒng)計(jì)研究工具，開展實(shí)證研究，提出合理化改善建議，從而完善企業(yè)人力資源服務(wù)體系，提升企業(yè)員工穩(wěn)定性。為避免在滿意度調(diào)查中，不同環(huán)境下的群體對(duì)滿意度的方向和感受存在較大主觀性的情況，本研究決定采用多種統(tǒng)計(jì)軟件相結(jié)合，在每一步調(diào)查統(tǒng)計(jì)上盡量避免個(gè)人主觀因素對(duì)研究結(jié)果造成的影響。具體步驟如下：

1.根據(jù)扎根理論的理論邏輯 不提前假設(shè)員工存在哪些滿意度影響因素，通過(guò)結(jié)構(gòu)化訪談并通過(guò)NVIVO軟件進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)，從而獲得員工滿意度相關(guān)影響因素，并以該結(jié)果制作員工滿意度測(cè)試問卷；

2.使用測(cè)試問卷進(jìn)行小范圍試測(cè) 使用SPSS與AMOS軟件，將試測(cè)結(jié)果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)和分析，如測(cè)試問卷中有不足之處，對(duì)其進(jìn)行調(diào)整與完善，從而形成正式問卷。

3.使用正式問卷進(jìn)行調(diào)查 收集相關(guān)信息，使用SPSS與AMOS軟件，將收集到的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)和分析。

4.改進(jìn)策略研究探討 針對(duì)滿意度總體問題與群體特定問題進(jìn)行討論與人力資源服務(wù)體系的改進(jìn)策略研究。

研究工具

（一）非結(jié)構(gòu)化訪談

本研究按照年齡、崗位級(jí)別等分類，隨機(jī)邀請(qǐng)廣東大型制造業(yè)企業(yè)（廣東A企業(yè)）85名員工進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化訪談。通過(guò)讓員工自由回答“公司讓你感到滿意的地方”和“公司還需要改進(jìn)的地方”等問題，邀請(qǐng)1名統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)并熟悉NVIVO軟件操作的研究生進(jìn)行記錄及編碼，得出員工影響滿意度信息320條，經(jīng)使用NVIVO軟件對(duì)其進(jìn)行頻率檢測(cè)，并將以上信息分類為35個(gè)因素。

（二）形成測(cè)試問卷并開展試測(cè)

通過(guò)NVIVO對(duì)問題的分類，加以文字描述后，形成廣東A企業(yè)滿意度調(diào)查問卷初稿，初稿經(jīng)專家指導(dǎo)修改后，形成測(cè)試問卷。測(cè)試問卷共有35道題目。將測(cè)試問卷制作成在線問卷調(diào)查的方式，隨機(jī)抽取廣東A企業(yè)100位員工進(jìn)行試測(cè)，并通過(guò)SPSS24.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)剔除異常值、信度分析、通過(guò)項(xiàng)目區(qū)分度分析以及效度分析，說(shuō)明該測(cè)試問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）正式問卷的形成

按照實(shí)測(cè)問卷統(tǒng)計(jì)情況以及校驗(yàn)結(jié)果，經(jīng)向?qū)＜易稍兒螅瑢?duì)題項(xiàng)描述方式進(jìn)行修改，形成正式問卷。正式問卷包括2個(gè)部分：第一部分是個(gè)人信息統(tǒng)計(jì)調(diào)查，以便統(tǒng)計(jì)后針對(duì)不同員工群體做出分類評(píng)價(jià)與改進(jìn)；第二部分是員工對(duì)企業(yè)滿意度調(diào)查，主要從組織認(rèn)同感、組織支持感、工作責(zé)任感、自我效能感、持續(xù)留職感等六個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷，問題類型為選擇題。為避免趨中效應(yīng)，可以采用李克特（ Likert） 六點(diǎn)計(jì)分方法，從1至6分別為完全不同意、非常不同意、有點(diǎn)不同意、有點(diǎn)同意、非常同意、完全同意六個(gè)等級(jí)，為減少順序效應(yīng)及同類題目的相互干擾，在題項(xiàng)編排上采用了隨機(jī)排列。

影響員工穩(wěn)定性相關(guān)因素的

數(shù)據(jù)檢驗(yàn)與因子分析

本研究將正式問卷制作成在線問卷調(diào)查的方式，面向廣東A企業(yè)進(jìn)行公開發(fā)布。截止至約定時(shí)間，收到電子答卷共1085份，通過(guò)對(duì)答卷進(jìn)行基礎(chǔ)校驗(yàn)，剔除規(guī)則作答的情況，最終獲得有效問卷樣本1043份。

（一）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行基礎(chǔ)性檢驗(yàn)

采用SPSS24.0對(duì)1043份問卷樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，具體情況如下：1.克朗巴哈系數(shù)為0.927，分半信度為0.843，說(shuō)明數(shù)據(jù)在內(nèi)部邏輯可靠性較好；2.進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得到偏度絕對(duì)值最大值為1.366<3，峰度絕對(duì)值最大值為2.566<10，說(shuō)明本問卷獲得數(shù)據(jù)在得分統(tǒng)計(jì)上服從正態(tài)分布，可以使用方差分析；3.進(jìn)行獨(dú)立性假設(shè)分析，KMO值為0.942>0.9，Bartlett球形度檢驗(yàn)結(jié)果為0.000<0.05，說(shuō)明各變量之間存在一定邏輯一致性，符合因子分析基本原則，適合做因子分析。

（二）探索理想的因子模型

將1043份樣本隨機(jī)排列后分為兩組：A組（共521份）用SPSS24.0進(jìn)行探索性因子分析，B組（共522份）用AMOS 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

1.探索性因子分析 使用SPSS 24.0對(duì)A組521份樣本進(jìn)行探索性因子分析，為使因子載荷矩陣中系數(shù)更加顯著，采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)初始因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，通過(guò)七次旋轉(zhuǎn)后，從35個(gè)原始變量中得到六個(gè)主因子，總方差解釋率為71.381%。所有變量的共同度均大于0.6，比其他因子模型解釋力更強(qiáng)，共同度更高，因此在本階段研究中，假設(shè)六因子模型最為科學(xué)。但為了保險(xiǎn)起見，需要將六因子模型與解釋力較弱的四因子模型與五因子模型一起進(jìn)行驗(yàn)證。

2.驗(yàn)證性因子分析 通過(guò)Amos 24.0軟件對(duì)B組522份樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。按照探索性因子分析階段所獲得相關(guān)數(shù)據(jù)以及關(guān)系設(shè)置結(jié)構(gòu)方程，方程運(yùn)算結(jié)果表明，六因子模型的χ2/df值約為5，TLI和CFI的值均大于0.9，GFI的值大于0.85，RMR的值約為0.1，RMSEA的值小于0.1，六因子結(jié)果擬合值明顯優(yōu)于其他模型。

影響員工穩(wěn)定性因素分析與

人力資源服務(wù)體系改進(jìn)策略

（一）影響員工穩(wěn)定性因素分析

根據(jù)滿意度調(diào)查中客觀存在的評(píng)價(jià)意識(shí)偏差問題，被訪談人員往往自評(píng)分?jǐn)?shù)為最高的情況，我們可以假設(shè)本研究中員工回答的自我效能感部分為參照值，根據(jù)參照值與其他主因子的差距來(lái)進(jìn)行影響員工穩(wěn)定性因素分析。

對(duì)廣東A企業(yè)的員工穩(wěn)定性影響因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到以下內(nèi)容。

薪酬待遇在同類因子中得分較低，結(jié)合對(duì)其薪酬制度的查閱，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬制度模塊分類較少，很多崗位都以同單位專業(yè)技術(shù)人員生產(chǎn)效益作為參考，個(gè)人的勞動(dòng)成果難以體現(xiàn)出來(lái)。

組織支持感主因子的得分普遍較低，通過(guò)進(jìn)一步訪談獲得其相關(guān)政策情況，該企業(yè)主要關(guān)注員工產(chǎn)量，對(duì)員工工作生活環(huán)境、培訓(xùn)提升以及便利條件方面尚存在較大空白。

在持續(xù)留職感主因子的得分最低，說(shuō)明員工橫向?qū)Ρ冉M織內(nèi)外的機(jī)會(huì)方面，認(rèn)為自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)仍具有較大吸引力。一旦出現(xiàn)某個(gè)方面的需求不能獲得滿足，則可能會(huì)導(dǎo)致離職。

該企業(yè)答題率達(dá)到72%（含無(wú)效問卷），員工群體對(duì)滿意度類型的調(diào)查認(rèn)可程度高，按照“調(diào)查－分析－改進(jìn)”的思路，說(shuō)明員工群體對(duì)企業(yè)政策改進(jìn)抱有一定期待。

（二）人力資源服務(wù)體系改進(jìn)策略

企業(yè)優(yōu)化人力資源服務(wù)體系是一個(gè)兼顧多方面的多維系統(tǒng)。要在就業(yè)穩(wěn)定性原則下對(duì)企業(yè)人力資源服務(wù)體系進(jìn)行優(yōu)化，就必須針對(duì)員工穩(wěn)定性影響因素出臺(tái)個(gè)性化的薪酬福利政策、員工關(guān)懷、培訓(xùn)提升、便利條件等方面滿足員工個(gè)人和職業(yè)需求，優(yōu)化員工反饋機(jī)制以精確調(diào)整人力資源政策和程序，加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道建設(shè)支持員工參與和信息透明，引入科技工具提升人力資源管理效率和員工互動(dòng)質(zhì)量，同時(shí)實(shí)施持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)措施確保人力資源服務(wù)與績(jī)效福利的長(zhǎng)期有效性。

1.薪酬體系的改善 薪酬體系的改善是一個(gè)多維度、綜合性的過(guò)程，旨在為員工創(chuàng)造一個(gè)更為公正、合理和激勵(lì)性的工作環(huán)境。薪酬水平的提升，作為其中的核心要素，不僅能夠直接反映員工價(jià)值，更能夠?yàn)閱T工離職提供必要的經(jīng)濟(jì)保障和條件。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工對(duì)薪酬的期望逐漸提高，因此，適度提升薪酬水平，能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。在薪酬體系的設(shè)置上，應(yīng)關(guān)注部分員工群體的工作成果，盡量通過(guò)量化其工作成果，將其轉(zhuǎn)化為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以反映出其工作實(shí)績(jī)。

2.員工關(guān)懷 制定個(gè)性化員工關(guān)懷計(jì)劃是企業(yè)優(yōu)化人力資源服務(wù)的一個(gè)重要策略。如為年輕父母提供靈活的工作時(shí)間和在家工作的選擇，以幫助他們更好地協(xié)調(diào)工作與家庭；為關(guān)注健康的員工提供更全面的健康保險(xiǎn)和管理計(jì)劃等。企業(yè)及時(shí)掌握員工對(duì)福利的滿意度和新的需求，確保每位員工都能感受到組織的關(guān)心與支持，這樣不只有助于提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，也有助于增強(qiáng)組織的凝聚力與穩(wěn)定性。

3.培訓(xùn)與提升 員工往往具有較高的自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)追求，他們渴望在工作中得到充分地發(fā)揮和成長(zhǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃，為他們量身定制培訓(xùn)方案和職業(yè)規(guī)劃，以更好地滿足他們的個(gè)性化需求。通過(guò)組織相關(guān)培訓(xùn)、學(xué)歷提升計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和適時(shí)提拔優(yōu)秀員工等，可以促進(jìn)員工更為積極工作，從而在滿足員工需求的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

4.優(yōu)化員工反饋機(jī)制 優(yōu)化員工反饋機(jī)制要求企業(yè)建立一個(gè)開放、透明而且高效的反饋系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)并實(shí)施一個(gè)開放性的員工反饋平臺(tái)，使員工可隨時(shí)提交他們的意見和建議。該平臺(tái)應(yīng)包括多種反饋渠道，例如在線問卷、移動(dòng)應(yīng)用的反饋提交功能及匿名反饋箱，并確保盡可能涵蓋所有的員工。此外，定期組織焦點(diǎn)小組討論和員工座談會(huì)，以便讓員工可以在更開放的環(huán)境中表達(dá)對(duì)現(xiàn)行政策的看法。同時(shí)，要對(duì)接收到的每條反饋進(jìn)行記錄并分類處理。對(duì)重要或常見的問題應(yīng)給予優(yōu)先處理，并在問題解決后向員工通報(bào)結(jié)果和采取的措施。由此，企業(yè)可建立一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的人力資源服務(wù)體系，這不僅能夠響應(yīng)員工當(dāng)前需求，也可以及時(shí)預(yù)見并適應(yīng)未來(lái)挑戰(zhàn)，從而確保人力資源服務(wù)與績(jī)效福利始終符合員工和組織的最佳利益。

結(jié)語(yǔ)

本文詳細(xì)探討了企業(yè)通過(guò)優(yōu)化人力資源服務(wù)體系來(lái)提升就業(yè)穩(wěn)定性的各種策略，顯示出企業(yè)對(duì)員工的全面關(guān)懷以及對(duì)策略實(shí)施的深入考慮。通過(guò)這些措施，員工的滿意度和忠誠(chéng)度不僅可以得到提升，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也因此得到增強(qiáng)。更為重要的是，通過(guò)這些策略的深入分析與實(shí)施，企業(yè)展現(xiàn)了在人力資源管理上的前瞻性思考和戰(zhàn)略布局能力。在全球經(jīng)濟(jì)快速變化的背景下，這種能力對(duì)于保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)穩(wěn)定極為重要。總之，優(yōu)化人力資源服務(wù)與績(jī)效福利不僅是戰(zhàn)略選擇，更體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展和員工福祉的責(zé)任感，有助于創(chuàng)造一個(gè)更穩(wěn)定、更充滿活力的工作環(huán)境。因此，企業(yè)應(yīng)持續(xù)探索和實(shí)施這些策略，這是現(xiàn)代企業(yè)在追求成功道路上的關(guān)鍵一環(huán)。

作者單位：廣東理工學(xué)院