環衛部門人力資源管理中績效評估體系研究

摘要：隨著城市化進程的不斷加速，環衛工作在維護城市環境衛生和公共健康方面發揮著越來越重要的作用。為此，文章在對山東省聊城市環衛行業分析的基礎上探究了環衛部門人力資源管理中的績效評估體系，從人員結構復雜性、技能水平參差不齊、激勵機制不足以及培訓和職業發展機會匱乏等問題出發，提出了構建以目標為導向、量化評估指標和員工參與的績效評估體系策略。此外，強調了績效評估體系的完善與持續改進，包括員工培訓與技能提升的整合、跨部門績效比較與優化以及持續改進與戰略調整的必要性。這些措施有助于提升環衛部門的工作效率和服務質量，推動環衛事業的可持續發展。

關鍵詞：環衛部門；人力資源管理；績效評估

一、引言

隨著城市化進程的加速，環衛工作的重要性日益凸顯。然而，當前環衛部門在人力資源管理方面面臨諸多挑戰，其中最為突出的問題便是績效評估體系的構建與完善。本文旨在以山東省聊城市環衛行業為例，探究環衛部門人力資源管理中的績效評估體系，以期為提升環衛工作效率提供參考。

二、城市化進程中環衛工作的重要性

在城市化進程中，隨著城市人口的增長和城市面積的擴大，環衛工作的重要性日益凸顯。良好的環衛工作是保障城市居民生活品質的必要條件，垃圾堆積、污水橫流等環境問題不僅影響城市的形象，更嚴重地影響著城市居民的日常生活和工作效率。一個干凈、整潔的環境能提升城市居民的幸福感和歸屬感，進一步推動城市的可持續發展。環衛工作還是維護城市生態系統健康的關鍵環節，城市中的自然環境和人造景觀都需要得到有效保護和管理，以維持生態平衡和自然美觀。環衛工作者通過清掃街道、處理垃圾、維護綠化等日常工作，為城市生態系統健康發展作出了不可或缺的貢獻。此外，環衛工作也是城市經濟發展的重要支撐。一個干凈、整潔的城市環境能夠吸引更多的投資和人才，推動城市經濟的繁榮發展。同時，環衛工作也為城市的旅游業發展提供了基礎保障，吸引著大量游客前來觀光和旅游。

三、環衛部門人力資源管理分析

（一）人員結構復雜性的分析

由于歷史、體制等多種原因，環衛部門的人員結構極為復雜，包括了各種不同的身份、崗位、學歷、技能等方面的差異。以山東省聊城市為例，該市環衛從業人員既包括事業編制人員，又包括企業從業人員，還有大量的計劃外工人，既有研究生，也有小學以下學歷人員，這種復雜的人員結構導致了管理上的難度和挑戰。一方面，不同的身份和崗位使得員工的權益和職責存在差異，容易引發不公平感和矛盾。同時，這也使得統一管理和調度變得困難，難以形成有效協作和配合；另一方面，員工的學歷和技能水平參差不齊，對培訓和技能提升的需求也各不相同。這要求管理者需要根據不同員工的實際情況制定個性化的培訓計劃和職業發展規劃，以滿足他們的不同需求。此外，環衛部門的工作性質和工作環境的特殊性，使得員工隊伍中存在一些困難群體，如老齡化、身體狀況較差的員工等。

（二）技能水平參差不齊的問題

環衛部門人力資源管理的現狀中，技能水平參差不齊的問題尤為突出。在城市化進程中，雖然環衛工作的重要性逐漸得到重視，但員工的技能水平卻未能跟上發展步伐。這主要是由于歷史遺留問題、教育培訓不足以及員工隊伍老化等多方面原因造成的。從山東聊城環衛行業現狀看，環衛部門的老員工群體占據較大比例，他們長期從事一線工作，積累了豐富的實踐經驗，但對于新技術、新方法的接受和應用能力相對較弱。而新入職的員工雖然具備較高的學歷和理論知識，但由于缺乏實際工作經驗，往往難以快速適應和勝任工作。教育培訓體系的不足也是導致員工技能水平參差不齊的重要原因。環衛部門對于員工的培訓投入相對較少，培訓內容和方式也比較單一，缺乏針對不同層次員工的個性化培訓方案。這使得員工在專業技能和管理能力方面得不到有效提升，制約了整個部門的發展。此外，由于環衛工作的特殊性，員工隊伍的流動性較大，一些高技能人才流失嚴重。

（三）激勵機制的不足與影響

激勵機制的不足是環衛部門人力資源管理中面臨的另一個重要挑戰，由于歷史、體制等多方面原因，環衛部門的激勵機制普遍不夠完善，難以有效激發員工的工作積極性和創新精神。薪酬制度的不合理是激勵機制不足的首要表現，環衛工人的工資水平普遍偏低，與他們的工作付出和辛勤程度不相符。這種不合理的薪酬制度不僅難以激發員工的工作積極性，還可能導致人才流失和招聘難度加大。晉升機會的匱乏也是激勵機制不足的一個重要方面，環衛部門員工晉升渠道相對狹窄，晉升機會少，這使得員工缺乏職業發展的動力和方向。而晉升機會的匱乏往往與不合理的崗位設置和用人機制密切相關，需要從制度層面進行改革和完善。此外，精神激勵的缺失也是激勵機制不足的表現之一，在日常工作中，環衛工人的工作往往被忽視和輕視，缺乏社會的認可和尊重。這使得員工在工作中缺乏歸屬感和成就感，進一步影響了他們的工作積極性和忠誠度。激勵機制的不足給環衛部門人力資源管理帶來了多方面的影響。員工的工作積極性和創新精神受到制約，影響了工作效率和工作質量，部門吸引和留住優秀人才的能力下降，難以形成穩定的人才隊伍。

（四）培訓和職業發展機會的匱乏

培訓和職業發展機會的匱乏是環衛部門人力資源管理中面臨的又一項挑戰。在環衛部門中，員工普遍缺乏專業培訓和職業發展的機會，這不僅制約了員工個人能力的提升，也影響了整個部門的工作效率和長遠發展。專業培訓的不足是環衛部門普遍存在的問題，由于培訓經費有限、培訓體系不完善等原因，員工往往缺乏接受專業培訓的機會。這導致員工在專業技能和管理能力方面得不到有效提升，制約了他們在實際工作中的表現。職業發展機會的匱乏也是環衛部門面臨的重要挑戰，由于環衛部門崗位設置和晉升機制的不合理，員工在職業發展方面普遍缺乏機會。晉升渠道狹窄、晉升機會少，使得員工看不到職業發展的前景和希望，進而影響了他們的工作積極性和忠誠度。培訓和職業發展機會的匱乏給環衛部門人力資源管理帶來了多方面的影響。員工的專業技能和管理能力得不到提升，影響了他們在實際工作中的表現和工作效率。職業發展機會的匱乏使得員工對部門的歸屬感和忠誠度降低，增加了人員流動率和管理難度。

四、績效評估體系的核心要素與實施方法

（一）績效評估目標的設定

績效評估目標的設定是績效評估體系的核心要素之一，它決定了整個評估工作的方向和重點。在設定績效評估目標時，需要充分考慮環衛部門的工作性質、戰略目標以及員工的具體崗位職責。績效評估目標的設定要與環衛部門的總體戰略目標保持一致，通過將部門戰略目標分解為具體的績效評估目標，能夠確保員工的工作方向與部門整體發展目標相契合，從而推動環衛事業的持續發展。設定績效評估目標時要充分考慮員工的崗位職責，員工的崗位職責是設定績效評估目標的重要依據，通過分析崗位職責，可以明確員工的工作重點和關鍵績效領域，從而制定出具體、可衡量的評估目標。此外，在設定績效評估目標時，還需要考慮到目標的可實現性和挑戰性。合理的目標應該具有一定的難度和挑戰性，但又要確保員工通過努力能夠實現。這樣可以激發員工的積極性和進取心，促進個人和部門的共同成長。為了確保績效評估目標的科學性和可行性，需要與員工進行充分的溝通和協商。讓員工參與到目標設定的過程中，了解他們的意見和建議，可以提高員工對評估目標的認同感和執行力。

（二）評估標準的制定與優化

評估標準的制定與優化是績效評估體系的核心要素之一，它為評估工作提供了具體、可操作的依據。評估標準的制定與優化對于確保評估結果的客觀性、公正性和準確性至關重要。評估標準的制定需要與績效評估目標相一致，根據設定的績效評估目標，制定相應的評估標準，確保標準能夠準確反映目標的達成程度。同時，評估標準的制定還需要考慮到環衛部門的工作性質和員工崗位職責的特殊性，確保標準具有針對性和可行性。評估標準的制定需要遵循客觀、公正的原則，在制定標準時，要充分考慮員工的工作實際情況和崗位職責要求，避免主觀臆斷和偏見。標準應該明確、具體，能夠被所有員工理解和接受，確保評估的公正性和公平性。評估標準的制定還需要注重動態優化，隨著環衛工作的不斷發展和變化，評估標準也需要隨之調整和完善。要定期對標準進行審查和更新，以適應新的工作要求和環境變化。

（三）績效評估流程的設計

績效評估流程的設計是績效評估體系的核心要素之一，它決定了整個評估工作的流程和實施方式。一個科學、合理、有效的績效評估流程能夠確保評估工作的順利進行，提高評估結果的準確性和可靠性。績效評估流程的設計要明確評估的周期和頻率，合理的評估周期能夠平衡評估的及時性和工作量，確保員工的工作表現得到及時、準確地評估。同時，針對不同崗位和級別的員工，也可以設置不同的評估頻率，以滿足不同部門和崗位的特殊需求。績效評估流程的設計要包括評估主體的確定，評估主體應該多元化，包括上級領導、同事、下屬以及自我評估等。不同的評估主體能夠從不同角度對員工的工作表現進行全面、客觀地評估，提高評估結果的公正性和準確性。此外，績效評估流程的設計還需要包括具體評估步驟的安排。評估步驟應該清晰、有序，從評估準備、實施評估到結果反饋等各個環節都要有明確的操作規程和時間安排。這有助于確保整個評估流程的順暢進行，避免出現混亂和遺漏。在績效評估流程的設計中，還需要重視評估數據的收集和整理，數據的準確性是確保評估結果可靠性的基礎。因此，要制定科學的數據收集方法和標準，對數據進行及時、準確地記錄和整理。同時，還要建立數據存儲和管理的機制，確保數據的保密性和安全性。績效評估流程的設計還需要考慮評估結果的反饋與溝通，反饋與溝通是績效評估的重要環節，通過及時、透明、建設性的反饋與溝通，能夠讓員工了解自己的工作表現和提升方向，促進個人和團隊的共同成長。

五、環衛部門績效評估體系的構建策略

（一）以目標為導向的績效評估體系

以目標為導向的績效評估體系是環衛部門績效評估體系構建的重要策略之一。目標導向意味著評估體系的構建和實施要以實現部門戰略目標為核心，通過目標分解和達成情況來衡量員工的工作表現。要確保績效評估目標與部門戰略目標保持一致，將部門戰略目標層層分解為具體的績效評估目標，使每個員工都明確自己的工作重點和期望達成的目標。這樣可以確保員工的工作方向與部門整體發展目標相契合，促進環衛事業的持續發展。還可以建立清晰、可衡量的評估標準，根據分解后的績效評估目標，制定具體、明確的評估標準，確保標準能夠準確反映目標的達成程度。標準應該具有可衡量性，能夠通過量化的方式進行衡量和比較，使得評估結果更加直觀、客觀。同時，要確保評估標準的公正性和公平性，避免主觀臆斷和偏見。在實施以目標為導向的績效評估體系時，要注重目標設定、過程監控和結果反饋的有機結合，員工與上級領導之間要進行充分的溝通和協商，共同制定合理的績效評估目標。在目標實施過程中，要進行定期監控和跟進，及時發現和解決存在的問題，確保目標的順利達成。同時，要重視評估結果的反饋和運用，為員工提供及時、透明、建設性的反饋，幫助他們了解自己的工作表現和提升方向。

（二）量化評估指標，提高評估客觀性

量化評估指標是環衛部門績效評估體系構建的重要策略之一，旨在提高評估的客觀性和準確性。通過量化的指標，能夠更加具體、直觀地衡量員工的工作表現，減少主觀因素對評估結果的影響。要選擇適合的量化評估指標，針對環衛部門的工作性質和崗位職責，選擇具有代表性的關鍵績效指標（KPI），例如清掃覆蓋率、垃圾處理量、設備完好率等。這些指標能夠客觀反映員工的工作成果和貢獻，為評估提供可靠的依據。也要制定具體的量化標準，根據所選的量化指標，制定明確的量化標準，如清掃覆蓋率達到98%、垃圾處理量達到每日5噸等。這些標準能夠確保評估的客觀性和公正性，使所有員工都明確知道自己的工作要求和期望目標。在實施量化評估指標的過程中，要注意數據的收集和整理，建立完善的數據記錄和報告制度，確保數據的準確性和及時性。同時，加強對數據的分析和監控，以便及時發現問題、優化工作流程和提高工作效率。此外，還需要定期對量化評估指標進行審查和調整，隨著環衛工作的變化和發展，原有的評估指標可能不再適用或需要更新，因此，要定期對指標進行審查和調整，以保持其科學性和有效性。最后，還要加強員工對量化評估指標的認知和理解，通過培訓和溝通，使員工明確知道各項指標的含義、標準和要求，提高他們對評估體系的認同感和執行力。同時，鼓勵員工積極參與指標的制定和優化過程，以提高他們的工作積極性和責任感。

（三）員工參與績效評估過程的設計

員工參與績效評估過程的設計是環衛部門績效評估體系構建的重要策略之一，它強調員工的參與和反饋在評估過程中的作用。通過員工的積極參與，可以提高評估的公正性、準確性和有效性，增強員工對評估體系的認同感和執行力。一方面，要鼓勵員工參與評估目標的制定。在制定績效評估目標時，要與員工進行充分的溝通和協商，共同確定目標的具體內容。員工的參與能夠確保評估目標與他們的工作實際和期望相一致，提高目標的可實現性和可衡量性。另一方面，要邀請員工參與評估標準的制定，評估標準的制定是評估過程的關鍵環節，通過邀請員工參與，可以確保標準的具體性和可行性。員工可以根據自己的崗位職責和工作實際情況，提出對標準的建議和意見，使標準更加貼近實際工作需求。在評估過程中，要注重員工的自我評估和反饋，鼓勵員工對自己的工作表現進行自我評估，讓他們對自己的工作成果和不足有清晰認識。同時，要為員工提供反饋渠道，讓他們對評估過程和結果提出意見和建議。員工的反饋能夠為評估體系提供有益的改進意見，促進體系的不斷完善和優化。最后，還要讓員工參與評估結果的運用，評估結果的運用是評估過程的最后環節，通過員工的參與，可以將評估結果與員工的個人發展和職業規劃相結合。員工可以根據評估結果，明確自己的提升方向和目標，進一步激發他們的工作積極性和創造力。

六、績效評估體系的完善與持續改進

（一）員工培訓與技能提升的整合

員工培訓與技能提升的整合是績效評估體系完善與持續改進的重要環節之一。通過將員工培訓與技能提升融入績效評估體系，可以促進員工的個人成長和職業發展，提高整體工作績效。一個是要根據績效評估結果，確定員工培訓與技能提升的需求。分析員工的績效表現，找出他們的優勢和不足，確定需要加強的技能領域和培訓需求。這樣可以確保培訓內容和技能提升方向與員工實際工作需求相一致，增強培訓效果和實用性。另一個是要制訂針對性的培訓計劃和技能提升方案。根據員工的培訓需求和技能提升目標，制訂具體的培訓計劃和方案，包括培訓課程、學習資源、實踐機會等。方案的設計要注重實用性和可操作性，確保員工能夠通過培訓和技能提升獲得實際收益。在實施培訓計劃和技能提升方案的過程中，要加強員工的學習跟蹤和反饋機制。建立學習檔案，記錄員工的學習進度和成果，及時提供反饋和建議。同時，鼓勵員工之間進行交流和分享，促進知識的傳遞和學習效果的相互影響。此外，要將培訓成果和技能提升轉化為實際工作績效。培訓和技能提升的目的是提高員工的工作表現和整體工作績效。因此，要將培訓成果和技能提升與實際工作相結合，確保員工能夠將所學知識運用到實際工作中，實現個人和部門績效的提升。

（二）跨部門績效比較與優化

環衛部門跨部門績效比較與優化是績效評估體系完善與持續改進的重要策略之一。通過比較不同部門之間的績效表現，可以發現自身的優勢和不足，并借鑒其他部門的成功經驗，促進整體績效的提升。要建立跨部門績效比較的機制。確定比較的標準和指標，確保各部門之間的績效評估具有可比性和公平性。選擇合適的比較對象，可以是同級別、同類型的部門，也可以是有相似工作任務的部門。通過比較績效結果，能夠發現自身在行業中的相對位置和需要改進的方面。還要深入分析跨部門績效比較的結果，找出自身與其他部門在績效表現上的差距，分析原因并制定針對性的改進措施。對于其他部門取得良好績效的經驗和做法，要積極學習和借鑒，應用到自身的工作實踐中。同時，也要保持開放心態，愿意分享自身成功的經驗，與其他部門共同進步。在實施跨部門績效比較與優化的過程中，要加強部門間的交流與合作。建立跨部門的溝通渠道，促進信息共享和經驗傳遞。

（三）持續改進與戰略調整的必要性

隨著社會和經濟的發展，環衛工作的需求和要求也在不斷變化，持續改進和戰略調整能夠幫助環衛部門適應這些變化，更好地滿足社會和公眾的需求。通過改進工作流程、提高工作效率、優化資源配置等手段，環衛部門可以不斷提升自身的服務水平和競爭力。持續改進與戰略調整有助于環衛部門不斷創新和進步，在不斷變化的環境中，創新是組織發展的重要驅動力。通過持續改進，環衛部門可以不斷探索新的工作模式、技術手段和管理方法，推動環衛事業的持續創新和發展。而戰略調整則能夠確保組織的方向和目標與時代發展相一致，引領組織走在行業的前列。持續改進與戰略調整還有助于提高員工的積極性和工作滿意度，通過持續改進，員工可以不斷學習和成長，發揮自身的潛力和創造力。戰略調整則能夠為員工提供更廣闊的發展空間和機會，激發他們的工作熱情和責任感。在這樣的環境下，員工會更加認同組織的價值觀和發展目標，增強對組織的歸屬感和忠誠度。

七、結語

通過以山東聊城為例對環衛部門人力資源管理的深入探究，本文闡述了績效評估體系在環衛工作中的重要性。有效的績效評估體系有助于解決人員結構復雜性、技能水平參差不齊等問題，提高環衛部門的工作效率和服務質量。通過構建以目標為導向、量化評估指標和員工參與的績效評估體系，以及不斷完善和持續改進績效評估體系，可以推動環衛事業的可持續發展，更好地履行社會責任，滿足社會和公眾的需求。因此，環衛部門應重視績效評估體系的建立和完善，加強人力資源管理，為環衛事業的進步和發展奠定堅實的基礎。

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（作者單位：聊城市城市環境衛生管理服務中心）