基于“三項(xiàng)制度”改革的國(guó)企人力資源管理改革機(jī)制方法研究

摘要：伴隨國(guó)企改革三年行動(dòng)的收官，國(guó)企改革進(jìn)入“深水區(qū)”。新一輪國(guó)企改革瞄準(zhǔn)“提升核心競(jìng)爭(zhēng)力”，要求國(guó)企不僅要關(guān)注盈利能力，還要關(guān)注科技、效率、人才和品牌等方面的建設(shè)，在此背景下，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更好地融合，文章闡述了國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀，提出了完善經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部管理和體制管理的市場(chǎng)化思路；深化人事改革、勞動(dòng)用工和薪酬分配的制度化以及推行戰(zhàn)略整合、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和崗位對(duì)標(biāo)的機(jī)制化等創(chuàng)新機(jī)制，旨在為國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：“三項(xiàng)制度”改革；國(guó)企；人力資源管理

一、引言

在中國(guó)的國(guó)企發(fā)展史中，“三項(xiàng)制度”改革是一個(gè)重要的里程碑。這一改革不僅關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、人事體制，還涉及薪酬分配的根本性調(diào)整。其核心在于通過(guò)制度創(chuàng)新，推動(dòng)國(guó)企從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)更高效、更靈活、有競(jìng)爭(zhēng)性的管理模式。在這一背景下，國(guó)企人力資源管理改革成為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。國(guó)企人力資源管理改革，旨在突破傳統(tǒng)體制下的束縛，通過(guò)引入市場(chǎng)化的管理思想和方法，優(yōu)化人才配置，提升管理效率。這包括對(duì)高層管理者的選拔與任免機(jī)制進(jìn)行市場(chǎng)化改革，建立更加科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系，以及改革和完善薪酬分配機(jī)制，使之更加符合市場(chǎng)規(guī)律。這樣的改革不僅有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和工作熱情，還能夠提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)企基于三項(xiàng)制度改革的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）取得的成效

基于“三項(xiàng)制度”改革的國(guó)企人力資源管理改革在中國(guó)已經(jīng)取得了顯著的成果。這一改革的核心在于構(gòu)建更成熟、更定型的中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度，以及以管資本為主的國(guó)資監(jiān)管體制。從2020年至2022年的國(guó)企改革三年行動(dòng)中，8萬(wàn)多家國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了這一轉(zhuǎn)型，顯示出以下主要成效：經(jīng)濟(jì)和效率指標(biāo)的顯著提升。2021年，中央企業(yè)的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率從2019年的56.3萬(wàn)元/人提升到70.4萬(wàn)元/人，年復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)10%；人工成本利潤(rùn)率從65.8%提升到80%，累計(jì)提高14.2個(gè)百分點(diǎn)；人事費(fèi)用率從8.8%降到8.5%。通過(guò)改革，一些傳統(tǒng)老國(guó)企如鞍鋼、東方電氣集團(tuán)煥發(fā)了新生機(jī)。同時(shí)，市場(chǎng)化管理水平也顯著提升。例如，中國(guó)移動(dòng)郭巷網(wǎng)格長(zhǎng)吳倩在不到兩年里，在54平方公里的網(wǎng)格范圍內(nèi)服務(wù)了13萬(wàn)個(gè)人和企業(yè)客戶，貢獻(xiàn)了1.5億元年收入。這體現(xiàn)了改革舉措向基層一線的有效穿透。此外，國(guó)企盈利能力也顯著增長(zhǎng)。2023年1至5月份，全國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入32.9萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)6.2%；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額1.7萬(wàn)億元，增長(zhǎng)10.9%。科技創(chuàng)新在此過(guò)程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，多個(gè)國(guó)企展現(xiàn)了強(qiáng)大的創(chuàng)新實(shí)力。由此可見(jiàn)，基于“三項(xiàng)制度”改革的國(guó)企人力資源管理改革不僅提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力，還提高了企業(yè)的整體效率和盈利能力，為中國(guó)國(guó)企的現(xiàn)代化和市場(chǎng)化發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）現(xiàn)存的問(wèn)題

1. 企業(yè)高層管理者的行政化任免

國(guó)企在實(shí)施“三項(xiàng)制度”改革的過(guò)程中，企業(yè)高層管理者的行政化任免存在諸多問(wèn)題，如選拔機(jī)制的非市場(chǎng)化、高層管理者穩(wěn)定性的缺失以及企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不合理等。行政化任免過(guò)程中可能存在主觀性和非市場(chǎng)化特征，導(dǎo)致企業(yè)高層管理者的選拔可能依賴于行政級(jí)別和關(guān)系網(wǎng)，而非專業(yè)能力或業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這種任免機(jī)制忽視了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則和專業(yè)化需求，不利于建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才選拔機(jī)制。行政化任免機(jī)制下，高層管理者的穩(wěn)定性和連續(xù)性也會(huì)受到影響。由于任免決策過(guò)程受外部行政干預(yù)影響較大，導(dǎo)致企業(yè)高層管理人員的更替頻繁，缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略連貫性。這種頻繁的人事變動(dòng)不僅影響企業(yè)的內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)效率，還可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與市場(chǎng)需求之間的脫節(jié)，進(jìn)而影響企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。此外，行政化任免機(jī)制還可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不合理。企業(yè)內(nèi)部決策機(jī)制和運(yùn)營(yíng)流程可能過(guò)于依賴于少數(shù)高層管理人員的意志和判斷，缺乏必要的民主決策和市場(chǎng)反饋機(jī)制。這不僅限制了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新能力的發(fā)揮，也可能導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化時(shí)反應(yīng)遲緩，難以有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2. 人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制不健全

國(guó)企在人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制方面存在的問(wèn)題主要包括績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不足以及人力資源管理信息化建設(shè)的不足。國(guó)企在人力資源的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制方面存在明顯不足。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系往往重視量化指標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新能力和潛在價(jià)值的評(píng)估。這種單一的、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估體系難以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和工作熱情，也無(wú)法準(zhǔn)確反映員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。國(guó)企在人力資源管理信息化建設(shè)方面的不足也值得關(guān)注。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源管理的信息化、數(shù)據(jù)化成為提升管理效率和決策質(zhì)量的關(guān)鍵。然而，部分國(guó)企在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用方面仍然落后，無(wú)法充分利用數(shù)據(jù)和信息技術(shù)提升人力資源管理的科學(xué)性和精確性。這種情況導(dǎo)致人力資源管理決策過(guò)程缺乏數(shù)據(jù)支持，難以做出準(zhǔn)確和高效的管理決策。

3. 歷史遺留影響著人力資源管理

國(guó)企在實(shí)施“三項(xiàng)制度”改革的過(guò)程中，人力資源管理受到歷史遺留問(wèn)題的深刻影響。由于過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，一些國(guó)企在人力資源管理上形成了一種保守的用人觀念和模式。這種模式下，國(guó)企在招聘、培訓(xùn)、評(píng)估和激勵(lì)方面缺乏靈活性和市場(chǎng)化導(dǎo)向。例如，在招聘過(guò)程中，一些國(guó)企往往重視應(yīng)聘者的學(xué)歷背景和政治素質(zhì)，而忽視其創(chuàng)新能力和實(shí)際工作技能；在員工培訓(xùn)方面，一些國(guó)企往往采用傳統(tǒng)的、內(nèi)部導(dǎo)向的培訓(xùn)方式，缺乏與外部市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展同步的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，這導(dǎo)致員工的技能和知識(shí)難以滿足市場(chǎng)發(fā)展的需要。一些國(guó)企的人力資源管理體系和流程也受到歷史遺留的影響。部分國(guó)企的人力資源管理體系和流程設(shè)計(jì)過(guò)于陳舊和僵化，缺乏針對(duì)性和靈活性。例如，在員工績(jī)效評(píng)估和晉升制度上，往往過(guò)于依賴主觀判斷和內(nèi)部推薦，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，這不僅影響了評(píng)估的公正性，也影響了員工的工作積極性和創(chuàng)新意愿。

三、基于“三項(xiàng)制度”改革的國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新機(jī)制

（一）完善經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部管理和體制管理的市場(chǎng)化，激發(fā)國(guó)企改革內(nèi)在活力

1. 落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，完善經(jīng)營(yíng)管理的市場(chǎng)化

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的核心在于構(gòu)建以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)管理體系。國(guó)企需重點(diǎn)加強(qiáng)研發(fā)投入，積極引進(jìn)和整合尖端科技如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等，強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施，從而推動(dòng)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新。如表1所示。

同時(shí)，國(guó)企應(yīng)建立市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)制，即根據(jù)市場(chǎng)需求動(dòng)態(tài)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略和生產(chǎn)布局，利用市場(chǎng)化的管理工具如數(shù)據(jù)分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析等，以收集和分析市場(chǎng)趨勢(shì)、消費(fèi)者偏好和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等關(guān)鍵信息。通過(guò)這些分析，國(guó)企能夠優(yōu)化資源配置，如調(diào)整產(chǎn)品線和服務(wù)方案，確保企業(yè)決策與市場(chǎng)需求緊密對(duì)接。

2. 弘揚(yáng)工匠精神精益求精，完善內(nèi)部管理的市場(chǎng)化

國(guó)企在推進(jìn)內(nèi)部管理市場(chǎng)化的過(guò)程中，需強(qiáng)化流程優(yōu)化和效率提升。為此，國(guó)企可以利用六西格瑪管理，系統(tǒng)地識(shí)別和解決質(zhì)量問(wèn)題，通過(guò)統(tǒng)計(jì)方法和質(zhì)量控制工具，提升產(chǎn)品和服務(wù)的一致性和可靠性。如圖1所示。

這種管理模式有助于精確識(shí)別流程中的瓶頸和不足，促進(jìn)流程再造和持續(xù)改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)工作效率和質(zhì)量的雙重提升。國(guó)企完善內(nèi)部管理市場(chǎng)化還需加強(qiáng)員工培訓(xùn)和技能提升，特別是在弘揚(yáng)工匠精神和精益求精方面。這包括組織系統(tǒng)的技能培訓(xùn)和實(shí)操練習(xí)，例如定期舉辦內(nèi)部技能競(jìng)賽，激發(fā)員工對(duì)專業(yè)技能的掌握和精進(jìn)；還可以通過(guò)開(kāi)展專業(yè)講座和研討會(huì)，邀請(qǐng)行業(yè)專家分享最新的技術(shù)和管理知識(shí)，幫助員工不斷更新知識(shí)體系，提高創(chuàng)新能力，促進(jìn)內(nèi)部管理向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型。

3. 強(qiáng)化公司治理有序提升，完善體制管理

實(shí)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和現(xiàn)代化是完善體制管理的市場(chǎng)化的基本前提。為此，國(guó)企可以完善董事會(huì)結(jié)構(gòu)，確保董事會(huì)成員具有多元化背景，包括市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)經(jīng)理人和行業(yè)專家，以提高董事會(huì)的決策質(zhì)量和市場(chǎng)適應(yīng)性。同時(shí)，國(guó)企應(yīng)增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，確保其在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策中發(fā)揮核心作用，避免行政干預(yù)，確保董事會(huì)決策與市場(chǎng)需求緊密結(jié)合。有效強(qiáng)化內(nèi)部控制體系，提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力，從而在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型過(guò)程中確保穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。

（二）深化人事改革、勞動(dòng)用工和薪酬分配的制度化，提高國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力

1. 深化人事改革，實(shí)現(xiàn)管理能上能下

制度化改革需打破傳統(tǒng)的人事任用機(jī)制，建立以能力和績(jī)效為核心的人才選拔和晉升體系，涵蓋業(yè)績(jī)績(jī)效、專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)維度。如表2所示。

通過(guò)這種方式，晉升過(guò)程更加透明和公平，有助于確保人才的選拔和晉升基于其能力和績(jī)效。此外，對(duì)于管理層的動(dòng)態(tài)管理，應(yīng)采用績(jī)效管理和市場(chǎng)反應(yīng)能力為核心的管理模式。例如，根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，設(shè)置相應(yīng)的管理層績(jī)效指標(biāo)，如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、成本控制、創(chuàng)新項(xiàng)目推進(jìn)等。同時(shí)，定期對(duì)管理層進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)和市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力進(jìn)行晉升、留任或調(diào)整。確保管理層始終保持與市場(chǎng)和企業(yè)需求的同步，提高企業(yè)的靈活性和響應(yīng)速度。

2. 深化勞動(dòng)用工的制度化，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出

為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的高效制度化，提高人力資源的配置效率和靈活性，國(guó)企可以建立靈活高效的人才引進(jìn)機(jī)制。例如，針對(duì)新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域或技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目，制定專門的招聘計(jì)劃，吸引具備相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。同時(shí)，可以簡(jiǎn)化應(yīng)聘者篩選流程，采用線上評(píng)估和視頻面試等方式提高招聘效率。并構(gòu)建人才庫(kù)，對(duì)潛在候選人進(jìn)行持續(xù)跟蹤，確保在需求出現(xiàn)時(shí)能迅速響應(yīng)。國(guó)企還應(yīng)根據(jù)不同崗位的特性和項(xiàng)目需求。例如，對(duì)于研發(fā)類崗位或創(chuàng)新項(xiàng)目，可采用兼職或遠(yuǎn)程工作模式，吸引具有專業(yè)技術(shù)背景的人才，同時(shí)為員工提供靈活的工作環(huán)境，以激發(fā)創(chuàng)新能力和提高工作效率；對(duì)于常規(guī)的運(yùn)營(yíng)管理崗位，則可采用全職模式，確保日常運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和連續(xù)性；對(duì)于季節(jié)性或周期性的工作需求，可采用臨時(shí)工或合同工的用工模式，以適應(yīng)業(yè)務(wù)量的波動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置。通過(guò)這種多元化的用工方式，國(guó)企能夠根據(jù)不同崗位的特性和需求，靈活調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)的變化。此外，國(guó)企在勞動(dòng)用工的制度化過(guò)程中還需加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理。這包括完善員工離職和解聘機(jī)制，制定明確的離職流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保在維護(hù)員工權(quán)益的同時(shí)，也能夠根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。

3. 深化薪酬分配的制度化，實(shí)現(xiàn)收入能增能減

深化薪酬分配的制度化關(guān)鍵在于建立與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)相銜接的薪酬體系，國(guó)企的薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)，既要保證對(duì)人才的吸引力，又要遵循市場(chǎng)規(guī)律。為此，國(guó)企可以實(shí)行市場(chǎng)調(diào)查和薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平調(diào)整自身的薪酬結(jié)構(gòu)。并構(gòu)建內(nèi)部薪酬體系，確保薪酬水平與員工的職位級(jí)別、責(zé)任大小及個(gè)人績(jī)效緊密相關(guān)，體現(xiàn)出公平和激勵(lì)相結(jié)合的原則。同時(shí)，國(guó)企還可以建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，確保員工的績(jī)效評(píng)估既全面又客觀。在此基礎(chǔ)上，國(guó)企可以實(shí)行差異化的薪酬分配策略，即高績(jī)效員工能獲得更高的薪酬回報(bào)，低績(jī)效員工則相應(yīng)得到較低的薪酬，從而激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量。還可以引入多元化的薪酬組成，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、福利待遇等，以吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

（三）推行戰(zhàn)略整合、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和崗位對(duì)標(biāo)的機(jī)制化，加快國(guó)企的跨越式發(fā)展

1. 推行戰(zhàn)略整合的機(jī)制化，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制

推行戰(zhàn)略整合的機(jī)制化核心在于構(gòu)建統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，確保各部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)總體戰(zhàn)略緊密對(duì)接。這要求國(guó)企頂層設(shè)計(jì)清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。長(zhǎng)期目標(biāo)可能聚焦于市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位的確立、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)及國(guó)際擴(kuò)張等，旨在確保企業(yè)在未來(lái)幾年內(nèi)的可持續(xù)增長(zhǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；短期目標(biāo)則可能集中于年度營(yíng)收增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額提升、成本控制、客戶滿意度提高等具體指標(biāo)，以及完成特定的項(xiàng)目或運(yùn)營(yíng)優(yōu)化任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)即時(shí)的業(yè)績(jī)提升和市場(chǎng)反應(yīng)。這些目標(biāo)需明確量化，并根據(jù)企業(yè)資源和市場(chǎng)情況分解到各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)，確保日常運(yùn)作與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。在強(qiáng)化內(nèi)部控制機(jī)制方面，國(guó)企需要建立全面的風(fēng)險(xiǎn)管理框架，識(shí)別和評(píng)估企業(yè)運(yùn)營(yíng)中可能面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)。例如，針對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，制定嚴(yán)格的財(cái)務(wù)審核流程和內(nèi)部控制政策，以避免資金濫用和財(cái)務(wù)舞弊；對(duì)于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，如需求波動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)加劇，實(shí)施市場(chǎng)分析和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)收集，制定靈活的市場(chǎng)策略和應(yīng)對(duì)措施；對(duì)于運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，如供應(yīng)鏈中斷或生產(chǎn)效率下降，建立應(yīng)急預(yù)案和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。通過(guò)這樣的風(fēng)險(xiǎn)管理策略，國(guó)企能夠有效識(shí)別、預(yù)防和應(yīng)對(duì)各種潛在風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和安全性。

2. 推行開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的機(jī)制化，建立高效人才梯隊(duì)

為推動(dòng)國(guó)企持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)在于確保培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性和實(shí)用性，以及人才梯隊(duì)的持續(xù)更新和優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)企人才發(fā)展的系統(tǒng)化和戰(zhàn)略化。在此過(guò)程中，國(guó)企需針對(duì)不同崗位和職級(jí)制定專業(yè)化培訓(xùn)課程，涵蓋技術(shù)技能、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面內(nèi)容。例如，對(duì)于技術(shù)崗位，重點(diǎn)在于最新行業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能的培訓(xùn)；對(duì)于管理崗位，則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力、決策制定和團(tuán)隊(duì)管理的培訓(xùn)。通過(guò)定期舉辦內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部研討會(huì)和在線教育，確保員工能夠不斷提升自身能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。在建立人才梯隊(duì)方面，應(yīng)重視人才的早期識(shí)別和持續(xù)發(fā)展。這包括建立人才庫(kù)系統(tǒng)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估、潛力評(píng)價(jià)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，識(shí)別具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并為其提供職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)。例如，對(duì)于技術(shù)研發(fā)崗位的員工，可以通過(guò)績(jī)效評(píng)估和潛力評(píng)價(jià)來(lái)識(shí)別具有創(chuàng)新能力和技術(shù)專長(zhǎng)的人才，為這些員工提供的職業(yè)發(fā)展路徑可能包括從初級(jí)工程師到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，再到技術(shù)部門的管理職位，甚至是企業(yè)技術(shù)決策層的角色；對(duì)于營(yíng)銷和銷售類崗位，人才發(fā)展路徑可以從銷售代表開(kāi)始，逐步晉升至區(qū)域銷售經(jīng)理、國(guó)內(nèi)銷售總監(jiān)，最終達(dá)到全球市場(chǎng)營(yíng)銷高層管理的位置。在此過(guò)程中，國(guó)企可以實(shí)施導(dǎo)師制度和交叉培訓(xùn)計(jì)劃，讓有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)員工指導(dǎo)新晉員工，促進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳承；通過(guò)項(xiàng)目輪崗和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工在不同崗位和部門中獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的理解和把握能力。

3. 推行崗位對(duì)標(biāo)的機(jī)制化，落實(shí)長(zhǎng)效工作機(jī)制

崗位對(duì)標(biāo)機(jī)制的推行要求國(guó)企明確各崗位的職責(zé)范圍和業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐或領(lǐng)先企業(yè)的相應(yīng)崗位進(jìn)行比較，確保崗位職責(zé)的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力。這包括對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，明確每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），并定期進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)比分析，確保這些指標(biāo)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配或超越。例如，對(duì)于銷售崗位，可以設(shè)置的KPI包括月度或季度銷售額、新客戶獲取數(shù)、客戶滿意度等；對(duì)于生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可能涵蓋生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、設(shè)備維護(hù)和故障率等；而對(duì)于行政管理類崗位，則可能包括項(xiàng)目完成率、內(nèi)部流程優(yōu)化、成本控制等。通過(guò)這些具體的績(jī)效指標(biāo)，國(guó)企能夠清晰地衡量每個(gè)崗位的工作效果，并與行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐或領(lǐng)先企業(yè)的相應(yīng)崗位進(jìn)行對(duì)比，確保崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)目標(biāo)的合理性及競(jìng)爭(zhēng)力。在落實(shí)長(zhǎng)效工作機(jī)制方面，國(guó)企應(yīng)建立持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)文化和工作流程。這包括設(shè)立定期的績(jī)效評(píng)估周期，如每季度或半年進(jìn)行一次績(jī)效回顧和評(píng)估，并通過(guò)內(nèi)部意見(jiàn)箱、定期的工作研討會(huì)和團(tuán)隊(duì)會(huì)議，收集員工對(duì)于流程優(yōu)化的建議和反饋。同時(shí)，可以實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以表彰那些能夠發(fā)現(xiàn)并實(shí)施有效改進(jìn)措施的員工，以此激發(fā)全體員工持續(xù)改善工作流程和提高工作效率的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文深入探討了國(guó)企在新時(shí)代背景下的人力資源管理創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部管理和體制管理的市場(chǎng)化改革，國(guó)企能夠激發(fā)內(nèi)在活力，提升管理效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)深化人事改革、勞動(dòng)用工和薪酬分配的制度化，為國(guó)企構(gòu)建靈活、高效的人力資源配置提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；通過(guò)推行戰(zhàn)略整合、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和崗位對(duì)標(biāo)的機(jī)制化，國(guó)企不僅能優(yōu)化人才發(fā)展和工作流程，還能夠確保長(zhǎng)效的工作機(jī)制，從而加速國(guó)企的跨越式發(fā)展。未來(lái)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和國(guó)企改革的深入，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其創(chuàng)新機(jī)制和實(shí)施策略將持續(xù)演變，為國(guó)企的持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建提供動(dòng)力。

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（作者單位：山西七建集團(tuán)有限公司）