公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機制的構建

醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機制的重要性

提升人才吸引力 在現(xiàn)代醫(yī)療體系下，卓越的醫(yī)療人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量，薪酬激勵機制是吸引人才最主要的手段。醫(yī)院通過薪酬的合理設計可以對外傳達對人才的尊重與渴望，進而增強醫(yī)院在本行業(yè)中的競爭力。

具體地說，科學的薪酬體系既能滿足職工基本生活需求，又能體現(xiàn)出職工的個人價值與市場定位，可以吸引追求職業(yè)發(fā)展和重視工作回報的人才，繼而促進醫(yī)院服務質(zhì)量與醫(yī)療水平的全面發(fā)展。

提高職工工作動力 醫(yī)院通過有層次、有差異的薪酬體系設計，能有效調(diào)動職工工作積極性、主動性。另外，薪酬激勵機制也能促進職工間的競爭和協(xié)作，營造積極的工作氛圍。職工間為獲取較高報酬與較好職業(yè)發(fā)展而不斷提高自身專業(yè)技能與服務質(zhì)量，進而促進醫(yī)院整體績效提高。

推動醫(yī)療行業(yè)的持續(xù)發(fā)展 醫(yī)院人力資源管理薪酬激勵機制對促進醫(yī)療行業(yè)不斷發(fā)展有著深刻意義。

薪酬作為職工工作的一項重要報酬，它的合理性與激勵性對醫(yī)療人才工作積極性與留任率有著直接的影響。健全的薪酬激勵機制可以吸引并保留優(yōu)秀醫(yī)療人才，給醫(yī)院帶來源源不斷的人力資源支持，以保證醫(yī)療服務持續(xù)優(yōu)質(zhì)。

這些杰出的醫(yī)療人才是醫(yī)療行業(yè)技術進步，提高服務質(zhì)量的關鍵動力。其留任與主動工作不僅有利于增強醫(yī)院競爭力，也能給患者帶來更專業(yè)、更有效率的醫(yī)療服務。

醫(yī)院薪酬激勵機制存在的問題

分配機制不完善 醫(yī)院分配機制不完善的根本原因是薪酬體系沒有充分考慮職工實際工作量、工作復雜度及個人貢獻，造成薪酬分配不公平、不合理。

具體地說，分配機制的不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是薪資和績效之間的聯(lián)系不夠緊密，經(jīng)常出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，即職工的工作表現(xiàn)不受影響，均可得到類似報酬，對優(yōu)秀職工無疑是一種打擊。

二是薪酬體系對職工的技能與知識缺乏認同，不能有效地調(diào)動職工自我提升、學習新知的積極性。三是分配機制對層級及崗位間差異的處理顯得不細膩，高層管理人員和一般職工薪酬差距沒有合理反映其責任及風險承擔情況。

缺乏透明性和公開性 透明的薪酬體系既關系到職工的知情權，也是保證激勵機制公正有效的基礎。但當前很多醫(yī)院薪酬制度及實施細則并沒有完全開放，使得職工對于薪酬的構成、計算方式及分配標準等重要信息了解甚少。這種不透明性既會造成職工猜忌，也會弱化薪酬激勵機制的功能。

當職工對薪酬制度缺乏認識時，他們很難判斷工作表現(xiàn)和薪酬是否有直接聯(lián)系，無法確定工作方向。

另外，公開性不足也會滋生腐敗、不公正等問題，從而影響到醫(yī)院聲譽及職工士氣。

綜合福利考慮不足 醫(yī)院薪酬激勵機制中的綜合福利不僅是職afkF8RUmDnawPtfS5+cIlw==工薪資的核心部分，不僅是涉及職工的個人利益，還會對職工工作熱情和忠誠度產(chǎn)生直接的影響。部分醫(yī)院在薪酬設計中過多關注基本薪資的制定，忽略綜合福利的改善和優(yōu)化。這一做法會使職工總體薪酬感受度下降，從而影響工作動力與滿意度。具體而言，一是福利種類簡單，多樣性與個性化選擇不足，很難滿足職工越來越多樣的要求。二是福利水平低，不能匹配職工預期，使薪酬體系吸引力下降。

優(yōu)化醫(yī)院薪酬激勵機制的策略

實施差異化的薪酬設計 為優(yōu)化醫(yī)院薪酬激勵機制而進行差異化薪酬設計則是關鍵戰(zhàn)略。差異化薪酬設計是指針對職工崗位性質(zhì)、工作復雜度、技能要求及個人績效制定出不同薪酬標準與激勵方案。醫(yī)院通過對薪酬層級進行細分，能夠更準確地體現(xiàn)職工的真實工作價值與貢獻，進而保證薪酬的公平與激勵。醫(yī)院進行差異化薪酬設計時需考慮很多因素。首先，要對醫(yī)院內(nèi)的每個職位進行深入分析，明確每個崗位的具體職責、標準和其所帶來的價值。其次，根據(jù)職位分析結果確定各職位薪酬水平來反映職位間差異。結合職工個人績效制定相應績效獎金及晉升機會，調(diào)動職工積極性及創(chuàng)造力。最后，差異化薪酬設計應充分考慮市場薪酬水平及行業(yè)特點來保證醫(yī)院薪酬體系外部競爭力。醫(yī)院需定期對市場薪酬數(shù)據(jù)進行調(diào)查分析，能夠適時調(diào)整薪酬標準，以吸引并保留優(yōu)秀人才。

建立透明的績效評估體系 建立透明化績效評估體系是醫(yī)院薪酬激勵機制優(yōu)化的一項重要戰(zhàn)略。績效評估為薪酬激勵提供了依據(jù)，只有做到公開、公平、公正地進行績效評估才能夠保證薪酬激勵準確有效。

要建立透明的績效評估體系，必須明確評估標準、評估方法，并制定合理評估周期。這些評估要素應是具體的和可量化的，例如手術成功率和患者滿意度，評估方法可選用360度反饋，KPI以及其他多樣化考核方式。

并制定明確的評價周期，例如每季度，6個月或者每年進行一次評價。通過這種方式建構的透明績效評估體系，既可以使職工明確其工作表現(xiàn)是如何評估出來的，又可以使這種評估與薪酬聯(lián)系起來，由此加強了職工對于薪酬體系的信任，調(diào)動了職工更加主動參與到評估過程中，同時也促進了工作效率的提高。與此同時，通過績效評估體系，有助于醫(yī)院及職工對現(xiàn)存問題進行整改，從而達到個體與醫(yī)院發(fā)展的全面和持續(xù)改善。

此外，通過構建透明化績效評估體系可以使醫(yī)院形成公平競爭、積極樂觀的工作氣氛，進一步提升職工對工作的滿意與忠誠程度，從而為醫(yī)院長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

優(yōu)化綜合福利體系 在對醫(yī)院薪酬激勵機制進行優(yōu)化時，健全綜合福利體系非常關鍵。綜合福利涉及職工的物質(zhì)利益和精神層面的關心和支持。完善的綜合福利體系應涵蓋職工多方面的需要，其中包括健康保險、住房補貼和帶薪休假以及職工培訓。醫(yī)院可以通過提供上述福利來有效地減輕職工的生活壓力與職業(yè)風險，繼而提高工作滿意度與忠誠度。

要建設更有吸引力的福利體系，前提是要對職工的要求及期望有充分的了解，以保證福利政策能夠匹配職工的真實需求。與此同時，還要重視福利政策的推廣與執(zhí)行，保證職工能夠享有相應的福利待遇。另外，在職工需求與市場環(huán)境不斷改變的情況下，醫(yī)院應結合實際情況優(yōu)化和調(diào)整福利體系，使福利體系維持時效性與競爭力。

規(guī)劃職工發(fā)展路徑 清晰的職業(yè)發(fā)展道路可以調(diào)動職工工作的積極性，有利于醫(yī)院高素質(zhì)人才培養(yǎng)。醫(yī)院可以幫助制度制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供明確的晉升渠道與發(fā)展機會，鼓勵職工達成個人職業(yè)目標，以增進工作滿意度與忠誠度。在職工發(fā)展路徑規(guī)劃中，醫(yī)院要充分考慮職工個人特點以及職業(yè)規(guī)劃等因素，并制定個性化培養(yǎng)方案。如對醫(yī)療技術人員可提供專業(yè)技能培訓、學術交流的機會、鼓勵參加科研項目、提高專業(yè)水平等；對管理人員而言，可側(cè)重領導力與管理技能，并提供管理培訓與實踐機會。另外，醫(yī)院還應該建立公平透明的晉升機制，注重制定和完善聘用人員晉升方案，保證職工在取得一定績效與能力水平后可以得到相應的職位晉升與薪酬提升，為職工的職業(yè)發(fā)展提供更多機會和動力，從而促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

薪酬激勵機制對醫(yī)院人力資源管理具有決定性作用。醫(yī)院通過薪酬激勵機制的優(yōu)化，不僅能夠提升對于人才的吸引力和職工工作動力，而且能夠促進整個醫(yī)療行業(yè)不斷向前發(fā)展。根據(jù)當前薪酬激勵機制中存在的問題提出一系列可行的優(yōu)化策略，主要有差異化薪酬設計和透明績效評估體系等、優(yōu)化綜合福利體系和清晰職工發(fā)展路徑規(guī)劃等。這些戰(zhàn)略的實施有利于醫(yī)院建立更科學、更合理、更高效的薪酬激勵機制，以更好地激發(fā)職工的工作熱情與創(chuàng)造力，并為醫(yī)院長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

（作者單位：甘肅省慶陽市婦幼保健院）